A企业薪酬体系的问题及对策研究

薪酬作为员工提供劳动力的等价回报,是员工对企业满意度的重要因素,直接影响员工的工作态度和责任心.薪酬体系的合理性和激励性影响一个企业的长远发展.本文以A企业的薪酬体系为研究对象,分析了A企业薪酬体系存在的问题及对企业造成的不良影响,并在此基础上提出了几点改进意见.     

海外员工薪酬制度设计策略

随着"一带一路"国家战略的实施,越来越多的中国企业加快"走出去"的步伐,海外员工的数量不断增加,建立健全海外员工薪酬制度成为企业海外人力资源管理的热点问题。本文基于海外员工薪酬管理咨询实践,探讨了海外员工的薪酬管控策略、薪酬体系模式、薪酬常见结构、薪酬设计的主要方法及应注意的问题等,为中国企业海外员工薪酬管理提供思路和借鉴。     

企业薪酬管理理念的八大误区

<正>薪酬体系是企业的核心管理制度体系之一,由于事关企业人工成本和员工切身利益,往往成为企业和员工共同关注的焦点。行之有效的薪酬体系,是实现企业战略意图的有机载体,是促进企业组织运行效率的强大动力,是提升员工满意度和积极性的重要工具,是塑造正面企业文化的有力手段。然而,现实中企业在薪酬理念上却存在种种误区,影响薪酬激励效果的发挥。     

激励型薪酬制度的设计

薪酬管理是管理对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统薪酬管理的着眼点是物质报酬，现代薪酬管理则是物质报酬的管理过程与员工激励过程紧密结合的有机整体。     

能力工资体系：一种基于能力发展的薪酬模式

随着企业经营层次的逐步提升,如何能够通过有效的机制,最大程度地激发员工能力成长的内在动机,已成为企业必须要面对的管理困境。薪酬作为最直接的激励机制,对引导员工行为具有强大的力量。通过在员工个人能力水平和薪酬之间建立关联,鼓励员工主动提升能力、学习更多技能并为公司的战略目标服务,正日益受到企业领导者的关注。直接为员工拥有的能力支付薪酬的思想已经成为企业薪酬激励管理的一种新的发展趋势。     

操作型员工薪酬激励优化探索与实践——以南车公司为例

操作型员工的薪酬分配方式一直以来延续着由工龄、工作量组成的单一的工资结构和分配方式,没能有效结合劳动力市场价位和技能人员分类来讨论和设计多元化、针对性强、激励效果明显的多种薪酬分配模式,使得技术要素作用不明显,薪酬有效性不足。比如,不同技能等级员工之间的薪酬未体现出差别,致使员工不再积极踊跃     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具。要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系。绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的。     

构建基于绩效的薪酬管理体系

对于任何一个企业来说,薪酬都是一种重要的管理工具.要想发挥它对员工的有效激励作用,则需要企业建立与之相配套的管理体系.绩效薪酬管理体系是以企业的绩效评估体系和评估结果为切入点,对薪酬的水平、结构等进行合理的配置,以期达到充分发挥员工的积极性、提高员工的满意度和认可度、实现企业的可持续发展的目的.     

立业期员工薪酬满意度、家庭压力及敬业度关系研究

目前,员工薪酬满意度与敬业度的关系研究还未有统一结论,本文在分析现有文献的基础上创新性地将立业期员工作为研究对象,并剖析了家庭压力在两者关系间的调节作用。实证研究发现:立业期员工薪酬满意度维度中的薪酬水平满意度、薪酬提升满意度及薪酬结构满意度与敬业度间呈显著正相关关系,同时家庭压力对薪酬水平满意度、薪酬提升满意度与敬业度的关系起到正向调节作用。从而本文提出相应的管理建议以提高立业期员工的敬业度。     

促进或激活:创新驱动报酬对员工创造力的影响机制

奖酬与创造力的关系一直是相关研究领域的经典话题。创新驱动型报酬作为一种鼓励个体持续对创新过程进行投入的报酬形式逐渐走入学者们的视野。本文以薪酬激活理论和自我决定理论为依据,分析创新驱动报酬在自主动机与员工创造力关系之间的调节作用,以及自主动机在创新驱动报酬与员工创造力之间的中介作用。本研究以高新技术企业研发部门员工为研究对象,采集了333份有效样本进行实证检验。研究结果表明,创新驱动报酬促进了自主动机进而提升员工创造力;创新驱动报酬增强了员工自主动机对创造力的正向影响。研究结论丰富了奖酬与创造力关系的讨论,凸显了创新驱动报酬在激发员工创造力方面的价值,为组织不断创新奖励形式和丰富薪酬设计提供了参考建议。     

摩托罗拉的薪酬与绩效管理

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩，但是摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。     

企业薪酬体系的动态调整与管理策略

<正>薪酬管理是人力资源管理的重要内容,对企业文化氛围的形成和战略目标的实现有着至关重要的作用。薪酬体系设计是一项技术难度较高的工作,不少企业在进行薪酬设计时投入了大量精力,不惜花重金借助咨询公司来协助建立,但当完成薪酬体系构建后往往奉为"圣旨",照本宣科,不敢轻易变动,这在中小企业中更为常见。薪酬体系本身具有高度敏感性,一般企业都非常谨慎,这也导致薪酬体系一旦形成后多年不变,与企业的实际情     

建立现代企业的员工福利制度

在现代企业制度建设中，员工福利是薪酬体系的重要组成部分，是工资报酬的补充或延续。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇，有时比高薪更能有效地激励员工。因为高薪体现的是人力资源市场上短期供求关系，而福利则反映了组织对员工的长期承诺和企业长远发展的稳定性。     

浅谈企业人力资源薪酬管理

薪酬管理是企业人力资源管理的核心与关键,科学的薪酬管理能够充分激发员工的工作积极性和工作热情,进而增强企业的核心竞争力,为企业创造更多财富.基于此,本文就企业人力资源薪酬管理展开分析和论述,总结企业人力资源管理中普遍存在的问题和不足,并提出具体的优化和改进建议,旨在帮助企业构建全新的薪酬管理体系,推动企业持续、健康发展.     

基于双因素理论的薪酬体系设计——以某国有企业Y集团为例

<正>国有企业的薪酬问题一直以来都是社会关注的焦点。国际薪资调查机构Hay Group于2008年7月在澳洲商业评论周刊(BRW)的研究报告中指出,中国国企高管人员与普通员工之间的薪酬差异达到11.7倍之高,居全球之首。同时,普通员工之间的薪酬出现严重的"平均主义"倾向,员工的努力或怠工无法通过薪酬水平得到体现,忽视员工需求的多样性和变化性。本文基于赫兹伯格的激励双因素理论构建了企业的薪酬体系,并以某国有企业Y集团为例进行应用分析。     

基于回归分析的企业薪酬结构设计

<正>在我国企业中,大家通常习惯将薪酬结构理解为企业的总体薪酬体系包括哪些薪酬项目,比如岗位工资、工龄工资、浮动工资等内容,但实际上,这些项目指的是薪酬构成。而薪酬结构是指同一企业中包含的基本薪酬等级的个数以及基本薪酬等级之间的差距,它所强调的是薪酬等级的数量、等级之间的差距以及确定这种差距的标准。薪酬结构的设计反映出了一个企业对职位和技能价值的态度。企业总体薪酬水平通常会在一段时间内保持一定,在这种情况     

建立岗位评价与绩效考核相结合的薪酬分配体系

一、传统薪酬分配体系存在的问题.传统的薪酬分配体系一是由于缺乏系统的岗位评价机制,不能真实体现岗位价值;二是因考核指标制定不合理、量化不足、考核过程监控不到位等因素,导致考核结果不精准,无法准确衡量员工业绩.薪酬分配的不合理,导致员工工作积极性下降,不利于企业稳健效益发展.     

电力企业薪酬管理的改革和完善

薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容．随着经济和社会的不断发展．电力企业传统的薪酬管理体系已经难以适应现代化管理的需要．暴露出许多弊端。因此电力企业必须改革和完善薪酬管理，建立一套公平有效的现代化薪酬体系。     

研发人员胜任力模型开发流程设计

<正>胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个体特征。胜任力模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作或达成某一绩效目标所需要具备的知识、技能、品质和工作能力的组合。通过胜任力模型,建立一套标杆参照体系,能够明晰目前企业的人员储备与未来要求之间的差距,帮助企业更好地选拔那些能为构建企业核心竞争力作出贡献的员工,也便于企业有针对性地集中优势资源进行研发人员能力培训和发展、职业发展路径规划,同时也有利于与绩     

职位体系与企业薪酬管理——企业薪酬制度改革热点问题系列谈

在之前的系列中,我们谈到企业薪酬改革和薪酬管理需要做好的几项重要基础工作时,特别提到了职位体系。应该说,职位体系的建立是企业人力资源管理体系的重要改革内容之一,它