用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与     

民营企业选人用人的软肋

人才是企业最重要的资本,人才是企业能否在竞争中获胜的决定性因素,这已成为企业界的共识。然而,在选人用人方面却普遍存在六条“软肋”。 1、先天不足,吸引人才能力差。民营企业大多数是从对劳力、资金、技术等生产要素要求相对较低,或以资源型开发     

世界名企如此用人

思科的业绩发展不是先找人来开拓市场，而是市场业绩在前跑，然后找人跟进这项业务。思科还认为士气跟工作和家庭生活的平衡关系很大，公司需要帮助员工寻找一个非常好的平衡点。员工在思科工作，既能够胜任挑战，又有许多学习的机会，而且也能对家庭有所照顾，这三个加在一起才能提高满意度。     

朗讯公司如何用人

朗讯是这样一个公司：她的历史很长，她的面孔很新，她喜欢各种不同类型的人：她可以摆脱AT＆T的阴影，她摆不脱通信进入信息时代的宿命；她的文化要学习别人，她的通信技术让别人学习：她有一个贝尔实验室，实验室支撑了她的命运；她是真正地渴望人才，她对待人才的方式是：抢!     

国家部委"借调"模式用人利弊谈

借调人员是漂浮在国家部委的一个特殊群体,他们的存在有利于相关部门积极开展工作,也有利于在上下级机关间架起沟通的桥梁,同时还历练了大批干部.同时,社会对借调的质疑从未停止,各级政府部门也逐步谨慎对待借调行为.借调的产生有其现实的缘由,在产生积极影响的同时也带来不少消极后果,如何将其纳入法制轨道、规避不良影响值得思考.     

人才跳槽的疏与堵

在人才资源渐趋市场化的过程中，跳槽已经成为人才资源再配置的重要方式之一。而对原用人单位来说无疑是一种损失。作为用人单位，企图通过用工合同、个人档案抵押等形式来“捆住”员工，是不可取的，只是留住了用工关系，却留不住人才的工作热情、创新意识，但若是挽留不力，又会影响企业的正常运作和事业发展。对此，企业经营者应学会适时、适当地疏与堵。针对不同群体采取不同对策，既要让人才合理流动起来，又要从宏观上保证人才群体的相对稳定。一、核心员工在企业中，有一部分高层技术和管理员工，他们是企业的科研开发和管理运行的实…     

如何开展企业招聘用人指导

企业招聘管理的策略和体系是职业指导下企业用人管理战略和体系的重要组成部分,且对满足企业的经营发展需要及企业战略目标的实现具有重要意义.随着知识经济的发展,企业用人是一种无法估量的资本,一种能给企业带来巨大效益的资本.职业指导在实际工作中如何帮助企业科学用人,使企业和就业人员实现双赢,企业在招聘工作中如何把握要点,笔者将浅析这些问题并提出合理的应对策略.     

我的选人、用人、育人、留人观

人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏手畏脚，那他连成功的机会都没有。     

好的用人机制PK帕金林定律

2005年胡润财富榜上排名第2位的严介和，过去并不为人所熟知．当他像一匹黑马突然跃入人们的视线时，立即引起了世人的关注。这位从语文老师到建筑商，再到企业家的财富新贵，其发家史与其他的民营企业家相比，并无独特之处，吸引人们注目的是严介和的用人策略。严介和创办企业后，立下一个规矩，高层管理人员要想提升，必须先寻找、培养一个能替代自己的能人。这个规矩后来就形成制度，一直执行到现在。如今的严介和，手下已聚集了一大批精兵强将。正因为手下人能力都很强．严介和的财富才得以快速积聚。     

领导用人的六大关系

用人是一门学问,是一门艺术。善用人者,人皆可用。有一部书上说:“会用人才的领导只能算称积,会用偏才的领导仅懂得一点门道,会用庸才的领导才算掌握了用人的真谛。”作者的潜台词是说用人难,能成为一名真正高明的用人者更难。但是难,虽表示路会曲折,并不意味着不能取得成功。大凡每一个成功的用人者,虽个体存在差异,用人的策略也不尽相同,但他们都有一个共同点:总是自觉不自觉地顺应了用人的规律,妥善处理好了用人上的几组十相对应的主要关系。     

招商银行的用人机制及引才战略

截至2009年9月份,招行共有海外背景人才2106人,其中外籍人士24人,当中不少担任着重要管理职务。     

花旗用人秘法：挑战员工

“与其说是培训，倒不如说是接受另一项挑战。”——作为刚刚加盟花旗的新员工，陈添从复旦大学取得MBA学位后，在花旗的工作时间刚刚满一个半月，和其他新加入花旗银行的见习管理人员一样，在一个半月的时间中，从市场部门轮换到风险控制管理部门，而从9月份开始，他将被送到花旗在马尼拉的金融学校接受专业知识的培训。     

麦当劳：不用天才的用人机制

麦当劳认为”天才”是圈不住的，要想在麦当劳里取得成功，就必须脚踏实地地从零做起，每个进入麦当劳的员工都要经过炸薯条、做汉堡包等阶段。对于那些一心只想大展宏图但又看不上小事情的年轻人来说，这是很难接受的。麦当劳在选择员工时也不注重学历的高低，他们认为学历高的人往往容易眼高手低，只在乎自己能得到什么样的职位，却不愿意从基层和小事做起。但是麦当劳却十分看重员工的能力，尤其是实际动手能力和操作能力。     

实行岗位管理 优化用人机制——深圳市第二人民医院岗位管理制度解析

深圳市第二人民医院旧有的人事管理机制存在着机构臃肿、工作分工不合理、忙闲不均、人浮于事、工作标准不明、程序不清、责权利不统一、效率不高等问题，阻碍着医院的发展。在卫生事业单位人事制度改革的大背景下，该医院在建立新型人员管理机制方面，进行了由身份管理向岗位管理过渡的有益尝试，取得了成效，极大地调动了职工的积极性，促进了医院的快速发展。     

如何开展制造业的用人指导——以开展珠三角地区私营企业的用人指导为例

珠三角地区是我国乃至全球私营企业的重要区域,集中了大量的来自全国各地的从业人员.做好珠三角地区私营企业用人指导工作具有十分重要的意义.笔者结合珠三角地区私营企业用工情况,首先分析开展企业用人指导的意义,指出开展企业用人指导的紧迫性和重要性.浅析企业用人指导中存在的种种问题,并针对企业用人指导中存在的问题提出了可行性地解决办法.     

中国古代最佳用人的启示

古今中外,儿欲成事业者,都注意悉心研究人才,科学地使用人才。在人类社会迈向知识经济的今天,科学技术的迅猛发展和经济地腾飞,对人才资源的开发和利用提出了更高的要求。如何挖掘人才潜力,充分发挥人才的最佳效能,中国古代积累了丰富的经验,是我国宝贵的历史遗产,很值得借鉴。 发挥人才的最佳才能。人才具有可塑性和多能性,可进可退可缩。不仅有     

日本企业用人各有特点

日本成功的企业,在用人方面各有自己的特点,它们由于用人得当,从而促进了企业不断发展壮大。伊藤忠商事公司:需要不墨守成规的人该公司人事部副部长高岛说:"企业风气是自由豁达而又不讲派系,这对新员工来说似乎富有魅力。"然而,除非打破组织的大框框,违反公司内部规章,否则公司方面就不会要求录用只会按老样子办事的员工。这是因为今后的贸易员工必须为适应产业结构的变化而拓宽视野。扎幌啤酒公司:需要自我开发型的人录用考试时重视面试。公司方面说,希望得到愿意在全国跑来跑去这种类型的新员工。该公司广告部负责人说:“必须与公司变化相…     

如何开展小微企业招聘用人的职业指导

企业用人指导是企业科学管理和健康发展的重要保证,人员招聘是用人指导的首要环节,更是公司发展的基础.笔者阐述了招聘工作在企业用人管理中的地位作用和重要性,浅析企业招聘中存在的种种问题,并针对企业人才招聘中存在的问题提出了解决对策.笔者认为按照职业指导人匹配的原则要求,及时采取有效对策,可以解决好企业用人指导中存在的问题,同时有效开展企业用人指导也是职业指导师在职业指导领域里重要的工作内容,并可以帮助企业提升用人水平.     

应该检讨的是用人机制

实事求是地说,被人们称为“海归”的回国留学人员近些年已不那么风光了。随着出国留学变得日益容易,而且主要取决于钱,留学生的分量早已大打折扣,因此,许许多多“海归”甚至找份与预期相符的工作都变得越来越难。于是,“海带”（“待业”）正在成为人们视线中一个新的“族群”。     

焦作市部分国有企业人才资源开发现状的调查与思考

国有企业是国民经济的支柱和命脉，是当前经济体制改革的中心环节。在不断改革和快速发展的过程中，如何有效地提高国有企业的市场竞争力?如何把传统的人事管理变为科学的人才资源开发，以适应市场经济日益严峻的挑战？带着这些问题，我们利用近一个月的时间，通过对20家国有大中型企业进行调研，对焦作市人才现状进行了调查摸底。