论技术密集型企业专业技术人员使用与开发

企业兴衰，人才为本。强企的根本在于强人。企业的辉煌成就于人才、归功于人才，企业未来发展决定于人才、依靠人才。因此，企业要积极采取措施，努力成就人才、发展人才，让人才价值最大化。     

人才生态视角下城市人才吸引力提升组态路径研究——基于模糊集定性比较分析方法

党中央和国务院长期实施科教兴国战略，并不断强化现代化建设的人才支撑。鉴于城市是人才汇聚的“洼地”和人才使用的“高地”,对城市人才战略的研究有利于管窥国家人才战略实施的基本状况。同时，人才是城市创造力的价值源泉，也是城市吸引力的重要标志，全国各地党委政府通常都高度重视本地区人才战略的制定和执行，并且也有不少城市在人才争夺中已经取得了竞争优势。探索城市人才吸引力的内在机理，科学回答各个城市为什么产生人才吸引力，成为学术研究的重要使命。但是，目前学术界对我国各城市产生人才吸引力的内在机理的研究还不够深入，对城市人才战略成功经验的归纳和总结还存在欠缺。为了探索不同城市如何优化城市人才生态以提升人才吸引力的基本模式，本文采用模糊集定性比较分析方法(fuzzy sets QCA,fsQCA)对我国32个城市进行探索和研究，具体从组态视角分析我国城市人才生态与人才吸引力的关系，探索性地识别出提升城市人才吸引力的路径选择方案。研究发现：(1)单个人才生态要素并不构成高城市人才吸引力的必要条件，但是优化科技创新生态对于提高城市人才吸引力有较为普适的作用。(2)存在4种不同人才生态环境产生高城市人才吸引力...     

黄河三角洲建设视域中的东营市外语人才开发

2009年，黄河三角洲开发上升为国家战略。东营市作为黄河三角洲开发的主战场，急需大批既懂得开发建设又精通外语的复合型人才，以适应新的发展形势需要。黄河三角洲开发建设，将对管理型外语人才、技术型外语人才、商务外语人才和旅游外语人才产生更大的需求。而目前，东营市外语人才发展存在总量不足、分布不平衡、知识结构不合理、开发机制不健全等问题。地方政府应当从战略高度制定外语人才战略规划，加快引进复合型外语人才，创新外语人才的培养模式，优化外语人才成长环境，以满足城市当前及将来的发展需要。     

三峡库区人才隐患及对策思考

三峡库区人才资源存在数量不足、质量不高，人才结构、分布欠合理，人才流失日趋严重等问题。应树立人才为本、人才第一的理念；加快三峡库区城市化进程，促进人才结构调整；创造良好的各种环境吸引人才；加强舆论导向吸引人才；启动三峡库区人才发展规划等措施，促进三峡库区的人才开发利用。     

我校召开人才工作会议,提出:全面实施“人才强校”战略

10月13日至16日，我校召开了人才工作会议，全校讲师以上职称的教师，副处级以上干部参加了会议。会议听取和讨论了校长秦秋田作的人才工作报告和《渤海大学师资队伍建设工作暂行条例》。党委书记傅庭林在会上作了重要讲话。校长秦秋田在人才工作报告中回顾了学校近年来人才工作情况，分析了人才工作现状，谈到了对人才工作的几点认识，提出了“十一五”期间人才工作思路。他指出，“十五”期间，校党委始终重视“人才强校”战略，学校大力加强人才引进和在职人员培养的投人力度，逐步实现人才工作的系统化、规范化。近几年来，我校人才队伍…     

重视人才与落实责任制──学习邓小平人才人事理论

邓小平人才人事理论是邓小平理论科学体系的重要组成部分，是新时期党和国家人事人才工作的理论依据和行动指南。科学地选用人才和使用人才是建设有中国特色社会主义事业成功的关键；只有层层落实责任制，才能充分发挥人才效益。在改革开放和现代化建设过程中，邓小平始终十分重视人才问题，特别是在推＼七四／进经济体制、科技体制和教育体制改革的重要时刻，他都强调最关心的是人才，指出；“一个人才可以项很大的事，没有人才什么事也搞不好。”①“改革经济体制，最重要的、我最关心的，是人才。改革科技体制，最重要的、我最关心的，还…     

乡村人才振兴的价值意蕴、现实困境与实现路径

乡村人才振兴为乡村产业发展、乡村生态文明建设以及乡村有效治理提供智力支撑，但存在着乡村人才数量不足、人才结构不完善、人才专业化程度低和人才引进难、流失严重等现实困境。培育本土新型农民，加强农村专业人才队伍回流，鼓励社会人才投入乡村建设，成为实施乡村人才振兴的主要路径。为此，应当通过加强顶层设计、健全政策体系、完善机制保障、加快产业发展，统筹推进人才部署、优化人才发展环境、激发人才活力、吸引人才回流。     

人才流动与人才效益

在信息时代，人才与竞争是世界经济发展的主旋律，是否拥有人才是国家兴衰的基础，是否重用人才，充分发挥人才的作用，则是国家兴衰的关健和根本。清除旧体制壁垒，建立科学化、现代化的人才管理机制，不仅是对我国人才的救赎，也是对我国科技生产力的救赎，为我国在日趋激烈的竞争中获胜提供一种可能。     

领导者要善于用人之长

历史与现实启示我们,用人贵在用人之长。在实际工作中，领导者要将人才之长与人才之岗、人才之长与人才之需、人才之长与社会之需有机结合起来，方能选好人才，用好人才。     

新经济形势对人才的影响及经济欠发达地区应采取的对策

新经济形势催生了用人制度的变化，凸现了人力资源是第一资源的经济特征，唤醒了人才的自我意识，对人才产生了较大影响。同时，新经济也带来了一些负面的影响，在市场经济意识的作用下，人才更注重体现自己的价值。在当今人才缺乏的情况下，人才选择实现价值的过程，造成了激烈的人才竞争与争夺，导致了经济欠发达地区人才不稳定和严重匮乏。在分析新经济形势对人才正面影响和负面影响的基础上，提出经济欠发达的中西部地区应抓住西部大开发的政策契机，转变观念，拓宽用人的思路，加强与经济发达地区、人才聚集单位的合作与交流，创造条件，快速发展的对策。     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。     

面向民族地区紧缺人才行业开展订单定向式人才培养模式的对策

［摘要］面向少数民族和民族地区培养和造就德智体美全面发展的少数民族高级专门人才，不仅是加快少数民族地区经济社会发展的重要基础，也是民族高等院校的使命。“培养什么样的少数民族人才，怎样培养少数民族人才”是民族高校不断探索的重要课题。民族地区人才质量偏低，高层次人才紧缺，双语人才奇缺，人才结构与经济结构不相适应，行业与区域分布也不均匀，民族高校可针对紧缺人才行业开展订单定向式人才培养模式。     

论王安石的人才革新思想

王安石是我国北宋历史上一个“以身救弊于天下”、锐意变法图强的政治家和人才思想家。他的人才培育理论，他的人才进用思想，他的人才修身意识，着眼于学校教育的根本，着眼于国家的前途命运和当务之急，着眼于人才制度与人才观念的兴利除弊和弃旧图新，使人处处感到贴近时代、贴近政治、贴近现实和贴近人才。王安石的人才思想理论，在中国人才革新思想史上占有无可取代的重要地位。他的人才务时、务实、务用这一除弊条新的核心之说，乃是我国人才理论宝库中不可多得的一份珍贵遗产。一、革人才培育之弊北宋建国之初，学校教育与科举选土基…     

医院人才引进的实践与思索

将“人才引进”作为医院建设与发展的主要人才战略，在医院要实行跨越式发展时，显得尤为重要。但人才引进普遍存在着引进难、引进合适的更难，引进人才风险大等难题。需要通过建立科学的人才评价和引进机制，拓宽人才渠道，构建使用平台，科学合理的配置人才等办法来化解风险、破解难题。     

继续教育与人才成长刍议

继续教育与人才成长刍议余柏民现代社会，科学技术的迅速发展和新陈代谢，使得人才的成长不仅需要接受系统的教育，而且需要接受多次教育、回归教育，乃至终身教育。因此，人才教育学既要研究人才成长与教育培养的关系，还应该研究人才成长与继续教育的关系。为了认识继续...     

新时期高校师资队伍建设的若干思考

深入贯彻落实人才强国战略，对高校来说，就是要大力实施人才兴校。当前，推进人才兴校战略面临着前所未有的机遇和挑战。要更新人才观念，根据学校定位，加强师资队伍建设。     

浅谈人才的学习心理

浅谈人才的学习心理陈锡林学习活动是人才成长和发展的主导性活动。人才在学习活动中的心理现象是极其复杂的，揭示人才在学习过程中的心理活动规律，是人才心理学的重要课题。人才的生理遗传因素，构成了心理发展的自然前提；人才的教育、社会环境构成了人才心理发展的决...     

人才软环境建设与人才生态环境竞争力提升

论述了人才生态环境——人才硬环境和人才软环境的内涵，分析了人才软环境在吸引人才方面的重要性和不可替代性，在此基础上提出了人才软环境的建设策略。     

高校创新人才群体绩效测评模型的设计

根据绩效函数构造了高校创新人才群体测评模型，并从群体人才配置及相互影响的角度设计高校创新人才评价指标，为研究高校创新人才群体配置效率提供基础，并运用DEA方法对数据进行分析，以鉴定各个人才群体配置是否合理，从而对人才群体进行协调优化配置。     

扛着钞票去“猎”师

社科院社科文献出版社最新出版的2006年人才蓝皮书《中国人才发展报告NO．3》指出，在中国、美国、日本、德国、俄罗斯和印度六国人才国际竞争力排名中，中国位居第四，仅排在俄罗斯和印度之前，属于第三层次，远低于排在第一位的美国。蓝皮书指出，人才竞争力指标评价体系主要包括人才队伍、人才投入、人才产出和人才环境四个方面的要素。