基于独生子女的调节作用的个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向研究

从中国80后独生子女员工的角度入手,分析了步入职场的80后独生子女与非独生子女的行为态度差异以及他们分别在个人-工作匹配、工作满意度与员工离职倾向关系间的调节作用。研究表明,80后独生子女的受教育程度、税前收入较非独生子女更高,但离职倾向也更为明显。80后独生子女强化了个人-工作匹配与员工离职倾向、工作满意度与员工离职倾向间的负向影响。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

员工自愿离职倾向关键性影响因素分析

离职倾向通常被认为是预测员工离职行为最有效的指标.本文从实证调查入手,通过GM(1,N)建模,对影响员工离职倾向的影响因素进行了灰色处理,得出了影响国企员工离职倾向的五大关键性影响因素:工作内容、升迁制度、薪酬、可选择工作机会的主观感知、情感性承诺.     

技能员工的创新、承诺与离职：被中介的调节模型

 技能员工是中国制造业员工队伍的骨干，在创新压力下，有效管理这些员工，降低其离职意向，已成为中国制造业企业发展创新能力的重要基础。已有研究多聚焦于高科技或研发人才的创新绩效，较少关注如何激励基层技能员工进行创新，因此探索中国制造业基层技能员工的承诺、离职与创新工作行为之间的内在动力机制具有现实意义。        基于资源保存理论，分析企业转型背景下技能员工的情感承诺、持续承诺以及二者的交互作用对创新工作行为和离职意向的作用机制。采取问卷调查的方法，调查adidas在中国的7家大型代工厂，共收集1 514份来自技能员工的有效问卷，运用Spss 21.0和Mplus 7.4构建结构方程进行数据分析，对提出的假设进行验证。        研究结果表明，转型升级背景下，技能员工的持续承诺与创新工作行为负相关，情感承诺与创新工作行为正相关，并且受到持续承诺的调节；根据态度-意向-行为的概念框架，离职意向会中介情感承诺与持续承诺交互作用对创新工作行为的影响；当技能员工感知到工作场所资源的动态变化，他们的持续承诺会增加其离职意向，影响其从事创新工作行为。        提出能深入分析技能员工创新、离职与承诺的内在动力机制，突显出持续承诺在组织转型期间的重要性。研究结果不但丰富了跨学科领域的相关知识，更为中国其他正在转型升级的企业提供了有参考价值的实证依据。     

组织公平与员工主动离职行为:工作嵌入与公平敏感性的作用

本文旨在研究组织公平对员工离职行为的影响,并以个体-组织依附理论和动机归类理论为基础,研究员工工作嵌入和公平敏感性在以上关系中所起的中介和调节作用。研究以六家服务企业中的351名员工为研究对象,对问卷调查获得的数据进行层次回归,结果表明:分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响;工作嵌入能有效的预测员工离职行为;分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应;公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。     

离职倾向与行为表现的关系：自我效能感和主动性人格的调节作用

  员工离职一直以来是理论界和实务界关注的热点，对员工离职的研究主要聚焦于员工离职倾向和离职行为，并主要从个体和情景因素探讨员工离职倾向或离职行为的影响因素，但具有离职倾向却未发生实际离职行为的员工在组织中表现如何，还有待进一步研究。         根据计划行为理论，个体会基于自己的内在倾向采取相应的行为，但是内在倾向与行为之间的关系受到一定的约束，尤其受到个体是否能够决定或控制这种行为的影响。自我效能感反映了个体认为自己能够处理问题的信心，主动性人格则反映了个体是否具有按照自己的意愿采取行为的自主权，二者均反映了个体对行为的控制度。构建以离职倾向为前因变量，以自我效能感和主动性人格为调节变量，以任务绩效、帮助行为和反生产行为为结果变量的理论模型。基于886名员工和231名配对领导的两阶段数据，使用Mplus 7.0进行数据分析和假设检验。为避免领导评价的嵌套效应，采用三明治分析方法进行分析。         研究结果表明，①自我效能感正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高自我效能感的员工在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为；②主动性人格正向调节离职倾向与任务绩效的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下表现出更差的任务绩效；③主动性人格正向调节离职倾向与帮助行为的负向关系，即高主动性人格的员工在相同水平离职倾向下会做出更少帮助行为；④主动性人格正向调节离职倾向与反生产行为的正向关系，即高主动性人格的个体在相同水平离职倾向下会做出更多反生产行为。         研究发现离职意愿提高员工反生产行为，在产生离职倾向后高自我效能感和高主动人格的员工更会有消极表现。研究结果启示管理者需多观察员工行为，把握员工离职倾向，重视主动性人格可能存在的消极作用，引导主动性人格的员工发挥积极作用。     

多层次员工离职维度实证研究——以江苏某船舶有限公司为例

通过对江苏某船舶有限公司员工离职情况的调查,利用层次分析法对影响员工离职维度进行实证分析。结果显示,工作压力和报酬公平是影响生产车间和职能部门员工离职的主要维度,职业成长度和组织承诺是影响技术部门和管理层员工离职的关键维度。企业整体员工离职分析,职业成长度、报酬公平、组织承诺和企业文化是导致员工离职行为的主要维度。工作压力和个人因素也是导致员工离职的维度不显著。     

基于定性模拟的员工离职行为预测

员工是企业最具生命力的资源,员工的主动离职往往会给企业造成不必要的损失.综合国内外有关员工离职问题的研究,构建了一个员工离职过程模型,将定性模拟技术引入其中,根据QSIM算法的思路,结合有关员工离职行为的常识、专家知识设计了模拟规则,用VB编程并进行了模拟,模拟结果比较符合实际,表明这一方法可以用于员工离职预测的虚拟实验研究.     

员工离职倾向研究进展综述

员工的离职管理是组织人力资源管理的重要方面,如何有效地控制和预测员工的离职倾向成为学术研究的重要内容。相关研究结果表明,离职倾向是员工离职行为的最直接前因变量,可预测员工离职行为。笔者梳理了员工离职倾向的内涵、前因变量和测量的研究进展,并对员工离职倾向研究的未来发展趋势进行了分析。     

员工个性特征在离职倾向中的调节效应研究

本文用逐级回归方法在分析了员工工作满意度的各维度对员工离职倾向的解释能力,检验了员工个性特征在离职倾向决定过程中的调节效应。主要结论包括：第一,员工工作的满意度对离职倾向具有显著的解释能力。第二,员工内外控取向的个性特征与员工工作的满意度及其各维度变量的交互作用对离职倾向具有调节作用。其中,物质回报．工作制度相关与员工内外控属性的交互作用对离职倾向的影响最为显著。     

IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究

本文是一项关于IT企业员工工作压力与离职意向间关系的实证研究。通过对北京市IT企业员工进行问卷调查,结果显示：工作压力与离职意向呈显著正相关。因子分析和回归分析表明,工作压力包含工作要求、工作回报、工作超载、工作角色、人际关系五个维度,除了工作要求与离职意向呈负相关外,其他四类压力与离职意向均呈正相关。工作满意度在工作压力与离职意向间起到中介作用。文章最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的意义。     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

在华日资企业员工工作满意度调查——与在华美资企业比较

员工工作满意度是影响企业整体绩效、员工心理健康和生活质量的重要衡量指标,与员工的缺勤、离职倾向、工作倦怠等行为有着密切的关系。笔者调查了在华日、美企业员工的工作满意度状况,并通过独立样本T检验比较了日、美企业员工在工作满意度方面的差异。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

“互联网+”时代核心员工离职创新管理之策

解决核心员工离职问题,需要领导者理性对待核心员工的离职行为,运用"互联网+"思维构建离职核心员工动态信息跟踪体系,创设离职核心员工回流绿色通道,营造宽恕组织氛围,将核心员工离职的"负资产"转变为企业跨界战略资源。     

工作嵌入前因变量研究述评

工作嵌入能够有效地解释和预测员工主动离职行为,近年来成为离职领域的热点问题。本文通过文献梳理,发现了现有研究对其结果变量探讨比较充分,然而对其前因变量则探讨不足。综述发现,现有研究主要从个体、组织和环境三个角度探讨工作嵌入的前因。本文在分析现有研究不足的基础上,提出了未来的研究方向。     

试论企业离职员工的管理

员工离职是难免的,同时会给企业带来种种影响.企业需要转变观念,认识到离职员工的价值,高度重视离职员工的管理,做好离职面谈,与离职员工建立并维持长远的良好关系,体现出对人才的尊重,以期离职后的员工继续为组织发挥余热.     

饭店员工离职需求层次论初探

饭店员工流失率高一直是业界和学者共同关注的焦点。在梳理和评述相关文献的基础上,本文以开业十年有余的广州嘉逸豪庭饭店为例,以离职的员工作为研究对象,基于马斯洛的需求层次理论,探讨员工离职行为产生与需求的关系。研究结果表明,饭店员工离职行为与马斯洛需求层次理论并不完全契合,本文提出的离职需求层次论(包括基本需求、人文关怀需求和自我实现需求)更贴切员工离职实际。     

基于DEA的工作负荷评估方法研究

工作负荷会影响员工的身体健康、工作绩效和离职意向,因此了解员工的工作负荷情况对员工和企业都至关重要.本文系统阐述了运用DEA评估工作负荷的方法.该方法改进了CCR模型,使之更适合评估工作负荷,并提出改善工作负荷最重要的是改善凸显指标,使改善工作负荷水平的措施,达到事半功倍的效果.     

互联网媒体企业员工离职行为影响机制研究——基于扎根理论分析

采用扎根理论方法,对某知名互联网媒体企业的47名离职人员进行深度访谈,构建离职行为影响机制模型。研究发现互联网媒体企业员工的离职过程是由行为态度、主观规范、行为控制和离职意向4个因素决定,且在影响程度和形式上有差异。研究为中国互联网媒体企业的员工离职管理提供了启示。