江苏省事业单位人事制度改革六种模式

事业单位人事制度改革没有现成的模式可循，用人制度的建立不是孤立的，它与事业单位管理体制、职称制度、工资分配制度、考核管理制度．保险制度等都有密切的联系。各地都在积极探索适合自己的路子，推进事业单位综合配套改革。江苏在改革中摸索出６种模式： 第一种模式。用人改革突破模式。以用人制度改革为突破口，推进事业单位综合配套改革。用人制度改革是事业单位人事制度改革的核心；在人事制度改革中具有重要的作用。用人制度改革关键是建立聘用制，确立个人与单位之间的聘用关系。聘用制的推行有三层含义：一是单位对个人是聘请使…     

从官渡之战看曹操用人

官渡之战,曹操以弱胜强,歼灭袁绍主力,奠定了重新统一中国北方的基础,其胜利不是偶然的.这场战争实际上是两军统帅曹操和袁绍的个人对决.性格决定命运,这两种迥然不同的命运具体反映在用人和决策的差异上.曹操之所以最终取得胜利,首要在于其高瞻远瞩的用人哲学,关键时刻得到对手的关键人才,双方一得一失,大大缩小了差距.     

个人创业五大因素

靠个人创业取得成功的人历来是旁人尊重与羡慕的对象——尊重的是他们白手起家，战胜困难的精神，羡慕的是他们那耀眼的成功和随之带来的一些副产品，权力、金钱等等。取得成功之前必然经历的是一个漫长而孤独的过程，并非所有人都能在历尽这个过程之后见到成功的曙光。然而分析起来，个人创业之成功却有以下五大关键因素。一、性格决定什么样的人会去创业不能想象一个随波逐流或安分守己的人会去搞个人创业，个人创业者的出身、受教育程度、人生经历、所处的社会环境可能不尽相同，但他们的性格因素中一定具有以下共同点：＊不愿屈服于命运…     

如何在竞争上岗中脱颖而出

当所有竞争对手,都不断强调个人经验、个人业务能力时,如果前瞻性地体现自己善于与媒体打交道的能力,往往能出其不意,获得评委青睐。 如今,选拔干部的形式日趋多样化,其中一种重要的选拔方式便是＂竞争上岗＂。和过去用人思路不同,过去是根据个人的能力安排合适的岗位,是先有人,后定岗,强调的是＂因才适用＂。     

用人贵适时

有些领导用人,不太注意用人时机的把握,往往将人才最"闪光"的时期错过,使人才的最大优势和潜能未能充分发挥;或者,在最需要人才时没能抓住有利机会和时机起用人才,从而给工作和事业带来损失。 适时用人,让人才"闪光"。用人适时是指领导者应当注意用人的时期及用人的时机。每个人都有自己的辉煌时期,这一辉煌时期是用人者和人才"合作"的结果。人才之所以能发出自己的绚烂的光彩,是与     

领导用人的六大关系

用人是一门学问,是一门艺术。善用人者,人皆可用。有一部书上说:“会用人才的领导只能算称积,会用偏才的领导仅懂得一点门道,会用庸才的领导才算掌握了用人的真谛。”作者的潜台词是说用人难,能成为一名真正高明的用人者更难。但是难,虽表示路会曲折,并不意味着不能取得成功。大凡每一个成功的用人者,虽个体存在差异,用人的策略也不尽相同,但他们都有一个共同点:总是自觉不自觉地顺应了用人的规律,妥善处理好了用人上的几组十相对应的主要关系。     

吕蒙正的用人之道:如何处理亲疏关系

人才的任用, 从来都是管理者研究的重要课题,用好人、用对人,既能体现管理者水平,又能对团队的运行产生积极的影响. 然而,如何用人,在用人上如何处理亲疏关系;是任人唯亲,还是举贤不避亲, 一直是人才使用中的难题. 纵观历史,历朝历代的帝王将相们,在用人方面也有成有败,有得有失.     

企业管理中的用人之道

企业管理的核心为用人,将合适的人放在合适的位置上才能发挥最好的效果。在今天企业竞争激烈的商海中,谁拥有的人才多谁拥有的市场份额就多,谁就能主导潮流。谈到企业用人之道,我们不得不承认曹操是一个极会用人的人,三国鼎立唯曹操所在的魏国强大是有原因的。假如今天曹操是一个企业的老板,那么他的择人、用人就值得我们一起学习。曹操的成功很大程度上取决于他的用人之道,他十分清楚＂争天下者,必先争人＂。     

如何使用自己

用人首先要求用人者先要使用好自己，创人先创己，用人先自用。用人活动的成败，取决于用人者的素质，取决于用人者谋略和决策；用人者也有一个被用的问题，这是因为领导者一般都有两重属性，对于下级是领导者，而对于上级则是被领导者。用人者也具有两重属性，即被用和用人的属性。所以用人者在其用人活动中首先要考虑自用的问题。自用，就是在用人活动中自己使用自己。它包括三个方面：一、用人者应具备一定的素质。如良好的心理素质、丰富的知识素质、现代的观念素质、较高的政治素质、较强的能力素质以及较好的身体素质。提高这些素质，…     

色彩的情感与象征意义

色彩是一种物理现象,它本身并不具备情感、性格,人们能感受到的色彩情感,是因为人们对生活经验积累的结果。我们要通过色彩传达感情,对色彩性格的表现做了解就显得非常的重要。无论是有彩色还是无彩色都有自己的性格特征,要想说出每一种色彩的性格特征,就像要说出世界上每一个人的性格特征那样困难。色彩的象征内容也是人们在长期感受、认识和运用色彩过程中总结形成的一种观念,形成的一种共识。     

事欲成 必读书──读书散论

对未来研究极富权威的"罗马俱乐部"总裁奥雷列奥·佩西在他的报告《未来100年》中说："无论从哪个角度去提示未来，有一点必须首肯──未来是以个人素质全面发展为基础的社会。"──题记在以个人素质全面发展为基础的未来社会里，读书自学无疑是提高社会个体和群体素质的成功路径。（一）英国哲学家培根说："读史使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑修辞使人善辩"，"凡有所学，皆成性格。"在中国，衡量一个人有没有文化，向来是看他有没有读书乃至读了多少书。从这个意义上讲，读书便成了文化的一种…     

越位奋进的奥秘

兴也用人,衰也用人。小平同志南巡时曾经指出:“中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展起来,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人。”国家如此,一个县的发展也是这个道理。我们在工作实践中深切感到,句容要赶超发达地区,必须在用人上求突破。因此,近几年来,我们坚持从句容的实际出发,解放思想,更新观念,不断增强用人胆略,不拘一格使用干部,为全县经济发展注入了巨大推动力,也逐步形成了具有句容特色的用人方略。 做法之一:谁有本事谁当家 “为政之本,在于任贤”。“贤”就是德才兼备。以实绩论德才,着重是四看:一看是否具有强烈的事业心和奉献精神;二看是否具有敢闯、敢试、敢冒的开拓创新意识;三看是否具有从事经济工作的实际本领;四看是     

怎样管理不同性格的员工

所谓性格,是指人对客观现实的稳固的态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心,它直接影响到人的行为方式,进而影响到人际关系及工作效率。因此,在管理工作中,根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。下面介绍对几类性格较为突出,也比较难管理的员工的管理方法。     

测测你的魅力源自何方

人与人之间的相互吸引遵循两个原则,一个是“相近”,即性格相似的人能够相处融洽,一个是“互补”,即性格不同且优缺点互补的人容易相互吸引。那么,在爱情中,你对对方是否有足够的吸引力呢?让我们一起来测测。     

用人不正之风的走向及防范

用人上的不正之风,是一种历史的政治和社会现象,在不同时期或同一时期的不同阶段,有着不尽相同的表现与特点。过去“一人得道,鸡犬升天”的裙带风以及“一朝天子,一朝臣”的家天下等现象是封建时期历代统治阶级用人的普遍风气。从我们党的历史上看,一方面我们党始终坚持德才兼备、任人唯贤、公道正派、五湖四海的用人思想,积极排除与防范各种用人上的不正之风,但是另一方面,形形色色的用人不正之风又屡禁而不止。在革命战争年代,敌我斗争的严酷性、对抗性曾一度使得阶级论、成份论的份额扩大化,狭隘的“阶级眼光”和左的用人思想,使得用人上的宗派主义、山头主义等表现较多;在长期的计划经济条件下,用人     

怎样管理不同性格的员工

所谓性格，是指人对客观现实的稳固的态度以及与之相适应的惯常的行为方式中表现出的个性心理特征。性格是一个人个性的核心，它直接影响到人的行为方式，进而影响到人际关系及工作效率。因此，在管理工作中，根据人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。下面就几类性格较为突出且较难管理的员工的管理方法逐一介绍。     

让多数人在多数人中选人

事业发展,重在用人。用人必先选人。选人用人要准。关键在于有一个好的选人用人机制。最近．有人提出要“让多数人在多数人中选人”．这两个“多数人”．最具内涵．包含着民主性、透明度和公信力．发人深思,耐人寻味。     

以素质为用人的第一要素

宝洁公司是一家著名跨国公司。飘柔、潘婷等著名品牌均出自该公司。 1995年11月,宝洁公司在全国20多所大学开始公开招聘。我参加了在北大的招聘报告会,颇有感触的是宝洁公司的用人策略。 宝洁用人策略归结到一点,“素质为用人的第一要素。”这体现在如下两个方面: 第一,除了商品开发部这样专业性较强的部门外,宝洁的其他各部如财务部、人力资源部、市场调研部、销售部的招聘条件都是对专业不作要求,不管文科、理科,不管专业是不是对口,只要符合条件,均可应聘。但每个应聘人员要进行一项素质测验,以考察个人的思维能力、交际能力、应变能力、组织协调能力等等。素质测验包括书面测验和面对面测验,仅仅面试就要进行三轮,从不同角度全面的考查应聘者的个人素质。 第二,作为美国公司,反而对英语不作特别要求。宝洁认为,它只是一项技能,作为一个具有较高素质的大     

说信任

最能唤起人的负责精神和创造力的,窃以为便是对人真诚的信任.然而,这种用人艺术却不是每个人都能掌握的.它要求用人者要有一种恢弘的气度,宽广的胸怀.那种鸡肠小肚、容不下人的人;那种疑神疑鬼、生怕人家抢了他的权的人;那种总认为白己什么都行、别人什么都不行的人,永远与这“艺术”无缘.或许这种人也会有可信之人,但多年恐怕是些逢迎之辈,这不叫信任而是叫昏庸.     

昆山民企用人“二十一策”

“疑人要用,用人要疑”。江苏中大建设集团是在昆山成长起来的“新昆山民企”,在用人方面他们有自己独到的见解：“疑人要用,用人要疑”。“疑人要用”,就是惟才是举,量才录用,调动一切可以调动的力量,决不因“疑”而将人才拒之门外；“用人要疑”,就是在放手用人的同时,加强管理意识,建立健全监督防范机制,及时提醒,严格纠偏,决不因“不疑”而放任人才自我膨胀导致失误。