员工感知的企业社会责任表现对员工离职的影响

本文依据相关文献和研究假设,构建了员工感知的企业社会责任表现、员工满意度与员工离职倾向三者关系的理论模型,并以广东汽车专卖店员工为调查对象,进行实证检验。结果表明企业社会责任表现与员工离职倾向有负相关性,与员工满意度有正相关性;企业经济责任对员工满意度不具有显著影响;员工对企业整体的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中不起中介作用,而对工作回报的满意度在企业履行员工责任与离职倾向的关系中起中介作用,说明企业可以从员工的工作回报着手降低员工的离职率。     

大学生完美主义倾向与自我和谐的相关研究

自我和谐是自我内部的协调一致以及自我与经验之间的协调.为了揭示大学生完美主义倾向与自我和谐的关系,本文采用完美呈现量表（PSPS）和自我和谐量表（SCCS）对249名大学生进行了调查研究,分析了大学生完美主义倾向和自我和谐程度的基本情况,并对大学生完美主义倾向和自我和谐程度的关系作了相关分析和讨论,结论表明,学生完美主义倾向对自我和谐水平存在一定程度的影响.     

薪酬公平及外在工作机会对员工态度的影响

企业中的薪酬公平有利于抑制员工的离职倾向,同时工作满意度和感知的外在工作机会在该过程中也起到一定的作用。通过对一家大型国有企业下属四个研究院的员工进行的问卷调查表明,员工的工作满意度能够降低员工离职倾向;上述关系还受到感知的外在工作机会的调节作用,即当感知的外在工作机会较多时,员工在工作不满意时较容易产生较强的离职倾向。同时,当公司的薪酬公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且工作满意度对这种关系起着中介作用,即薪酬公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向。     

心理授权对企业员工管家行为倾向的影响研究

从企业员工个体感知角度出发,探索心理授权、心理所有权与员工管家行为倾向之间的关系,提出心理授权对员工管家行为倾向影响的研究假设,利用南京和苏州地区9家企业的221名员工的问卷调查资料进行假设检验。实证结果表明：心理授权对员工管家行为倾向和心理所有权有显著的正向影响作用;心理所有权对员工管家行为倾向有显著的正向影响作用;心理所有权在心理授权与员工管家行为倾向之间起部分中介作用。     

领导成员交换关系对企业员工管家行为倾向的影响研究——心理所有权的中介作用

通过问卷调查,采集针对企业普通员工的问卷数据,探讨了领导成员交换关系与员工管家行为之间的关联关系,构建并检验了“领导成员交换关系—心理所有权—员工管家行为倾向”作用机制模型.研究结果表明:领导成员交换关系对员工管家行为倾向有显著的正向影响,心理所有权在领导成员交换关系与员工管家行为倾向之间起部分中介作用.     

大学生完美主义与时间管理倾向的关系研究

本研究的目的是采用大学生完美主义问卷与青少年时间管理倾向量表考察大学生完美主义与时间管理倾向的关系。结果发现：（1）大学生在个人标准和条理性两个维度上的得分及完美主义量表总分与时间价值感、时间监控观、时间效能感三个分量表得分和时间管理倾向量表总分之间均存在显著正相关，担心出错、父母要求与时间管理倾向各分量表得分及总分不存在显著相关。（2）完美主义高分者和完美主义低分者在时间管理倾向各个分量表得分和总分上差异显著，高分者比低分者更善于管理和使用时间。     

高绩效工作系统对员工创新行为的影响 ——基于人岗匹配的多层次模型

创新是影响企业生存和发展的重要因素之一,而企业创新离不开员工.基于2017年收集的83家企业、805名员工的问卷调查数据,从匹配理论视角,以人岗匹配(包括要求—能力匹配和需求—供给匹配)为中介变量,探究高绩效工作系统(HPWS)对企业员工创新行为的影响机制.研究发现,高绩效工作系统及其包含的能力管理、动机管理、机会管理三个维度对员工创新行为均有正向作用,要求—能力匹配和需求—供给匹配在上述关系间发挥中介作用,且要求—能力匹配在高绩效工作系统、机会管理与员工创新行为间的中介作用大于需求—供给匹配的中介作用.建议组织在设计和实施高绩效管理系统时,要注意发挥各管理实践的协同作用,以提高员工的人岗匹配水平,进而促进员工创新.     

影响员工求职行为的因素分析——基于西方学者的研究述评

文章从自我调控理论(self-regulation theory)和社会网络理论(social network theory)的角度总结回顾了西方学者关于员工求职行为(job search)影响因素及相关研究,旨在通过对员工求职行为影响因素的深入剖析,了解员工求职行为的作用机理,降低员工离职倾向,提高员工组织承诺和工作满意度,以期对新形势下改善组织绩效、提高人力资源管理水平有所裨益。     

基于Stackelberg博弈的员工离职决策研究

离职是现代企业组织中常见的员工“组织新陈代谢”现象,这一现象的存在对组织的生存与发展产生影响.避免员工离职或者良性利用离职是组织管理实践中的重要问题.将Stackelberg博弈引入员工离职行为的分析,发现存在组织可承受的离职倾向,其具体值取决于员工个体的边际收益系数和组织人力资本投入的作用系数,同时与组织内部形成的员工关系结构有密切联系.因此,离职行为的控制和避免也可以通过员工节点所处的组织结构、组织位置来实现.     

完美主义、社会联结对来华留学生心理健康的影响——文化适应压力的中介作用

文化适应压力在探讨完美主义、社会联结与来华留学生心理健康的关系中有重要作用。采用心理学问卷调查法,考察了772名来华留学生完美主义、社会联结、文化适应压力与心理健康的水平,分析了四者之间的关系。结果表明:(1)来华留学生完美主义与文化适应压力、抑郁间存在显著正相关,社会联结与文化适应压力、抑郁间存在显著负相关,完美主义与社会联结间存在显著正相关;(2)完美主义正向预测抑郁水平,文化适应压力起完全中介作用;(3)社会联结负向预测抑郁水平,其中文化适应压力起部分中介作用。高校应进一步提升来华留学生心理健康工作,重视来华留学生与中国社会的联系。     

论知识经济时代企业知识型员工的管理

知识经济时代知识型员工的管理是企业人力资源管理的核心部分,知识型员工具有相应的专业特长、较高的个人素质和实现自我价值的强烈愿望,因此,管理知识型员工应树立企业与员工是合作伙伴关系的理念,以人为本,采取参与式管理等措施。     

变革型领导风格对员工工作满意度影响的实证研究——以组织公平为中介变量

领导风格是影响员工工作态度的重要因素。以我国股份制商业银行的员工为研究对象,对变革型领导风格影响员工工作满意度的模型进行实证检验。结果表明变革型领导风格不仅对员工工作满意度产生显著的直接影响,而且还通过分配公平和信息公平对其产生间接影响。其中分配公平和信息公平起到了部分,而程序公平和人际公平对员工工作满意度的影响并不显著。     

在华日资企业员工工作压力与满意度实证研究

本研究探讨分析了在华日资企业员工的工作压力、工作满意度状况及其两者之间的关系。研究结果表明：1．在华日资企业员工工作压力整体处于中等偏下的水平,主要的压力源来自于职业发展的压力,其次为组织机制与风格和工作本身。2．在华日资企业员工工作满意度的情况不容乐观,除了工作协作的均值略高于中值以外,其他各维度的均值均在中值以下,说明整体的满意度偏低。其中对薪酬福利的满意度最低。3．除了工作本身因素以外的工作压力其它4个维度都和工作满意度的5个维度以及工作满意度整体呈显著负相关。4．研究验证了组织支持感在工作压力、工作满意度之间的部分中介作用和调节作用。     

企业中层管理者工作倦怠的成因及其干预措施

工作倦怠是管理心理学和组织行为学的研究热点之一.如何降低工作倦怠,留住所需人才已成为企业关注的焦点.文章从静态因素和动态因素两个方面入手,对工作因素、组织因素、个体因素、个体认知和个体与组织匹配等影响企业中层管理者工作倦怠的主要因素进行分析,并提出了相应的干预措施.     

医学毕业生完美主义人格､应对方式与就业焦虑的关系研究

探讨应对方式在医学毕业生完美主义人格与就业焦虑关系中的中介效应,为减轻医学毕业生就业焦虑提供依据。采用 Frost 多维完美主义量表、简易应对方式问卷、就业焦虑问卷对220名大学毕业生进行调查研究。就业不安在性别上存在显著差异,女生显著高于男生。工作焦虑在专业上存在显著差异,医学生显著高于非医学生。适应不良完美主义、消极应对方式与就业焦虑均呈显著正相关。消极应对方式在适应不良完美主义与就业焦虑关系中起部分中介作用,中介效应占总效应的13.2%。适应不良完美主义人格和消极应对方式是影响就业焦虑的重要因素,应避免适应不良完美主义的消极作用,降低消极应对方式的使用频率,从而减少毕业生的就业焦虑。     

工作自主性对知识型员工越轨创新行为与职业倦怠的影响研究——基于角色压力及组织自尊的作用

基于角色理论和内在动机理论,结合我国组织情境,探讨了工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的影响机制,并选取329名知识型员工作为调研样本,对问卷收集到的匹配数据做层级回归分析来检验假设。结果显示：工作自主性与越轨创新显著正相关,与职业倦怠显著负相关;角色模糊对工作自主性与越轨创新的关系起部分中介作用,角色压力对工作自主性与职业倦怠的关系起完全中介作用;组织自尊在工作自主性对角色模糊和角色压力的影响过程中也分别具有调节效应。研究结果有助于厘清工作自主性对知识型员工越轨创新和职业倦怠的作用机理,同时对我国企业提升知识型员工创新绩效,抑制其职业倦怠现象的管理实践提供了理论依据和实证支持。     

论雇主转承责任构成要件的理论基础与适用规则

各国的立法和判例对雇主转承责任构成要件的规定不尽一致。从理论上来说,雇主转承责任的构成要件可以归纳为三个方面:雇佣关系的存在、受雇人执行职务的行为、受雇人的行为是侵权行为。我国最高人民法院的司法解释对雇主转承责任构成要件进行了规定,但是不尽完善,未来的民法典需要对此予以完善,严格区分受雇人和独立订约人的界限,明确规定受雇人的职务范围。     

薪酬不满意感对员工抱怨及工作倦怠的影响研究

薪酬问题是企业关注的重点问题。据调查,接近70%的调查者对自己的薪酬感到不满意,其中19%的调查者对所获得的薪酬非常不满。依据公平理论,当员工对所获得的薪酬感到不满时,必然会通过其他形式或方法来表达这种负面情绪,进而会使工作受到影响。通过选取员工抱怨和工作倦怠两类负面心态,研究薪酬不满意感对员工抱怨和工作倦怠的影响,结果表明：薪酬不满意感对员工抱怨有显著的正向影响;薪酬不满意感对工作倦怠有显著的正向影响;员工抱怨在薪酬不满意感和工作倦怠两者之间具有部分中介效应。企业应不断改善薪酬管理,防范员工产生抱怨情绪和工作倦怠等负面心态。     

自我管理绩效出自哪儿?——一个中介调节模型的验证

以10家高新技术企业的研发部门380对直接上司和下属的配对问卷为样本,采用条件过程建模构造了一个被调节的中介模型。研究结果显示:（1）服务型领导对员工自我管理绩效有显著正影响;（2）工作倦怠在服务型领导与员工自我管理绩效间起部分中介作用;（3）领导政治技能则调节了服务型领导与员工工作倦怠之间的关系。当领导政治技能较高时,服务型领导能显著降低员工工作倦怠感;而当领导政治技能较低时,服务型领导对员工工作倦怠感的负向影响不显著。     

浅析高校图书馆读者工作人员的职业倦怠现象

部分高校图书馆工作人员在工作中会产生一些职业倦怠现象。产生倦怠现象的原因主要包括人员结构比例失调、图书馆滞后的管理模式等。必须通过建立员工培训制度、民主管理体系和充满活力的激励机制等人本管理的相关措施来消除工作人员的工作职业现象,从而为高校图书馆的现代化管理提供参考。