2003年度本刊被《中国数学文摘》收录论文

薪酬是对劳动者期望的满足,可分为固定薪酬和浮动薪酬。本文根据期望理论及保健激励理论,对固定薪酬和浮动薪酬的激励因素作探索性研究分析。     

人力资源管理中的薪酬管理

本文介绍了现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。企业为留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度。     

试论民营中小企业的薪酬问题与对策

对民营中小企业薪酬存在的制度缺陷,薪酬不合理、不公平、不透明的问题进行了分析,并根据人力资源管理的有关理论,提出了民营中小企业应转变思想观念、加强人力资源部门建设和建立科学的薪酬体系以及加强企业文化建设的对策。     

微观薪酬决策理论研究综述

目前大量文献研究企业内部薪酬的两个领域的问题：一是薪酬决策,从理论的角度解释薪酬制度的合理性,讨论薪酬决策的依据以及在此基础上的薪酬形式,并对薪酬的产出进行检验;二是薪酬制度管理,从实践的角度思考薪酬制度的合理性,讨论各种情景因素对薪酬制度的构建和实施的影响。对前者的研究主要发生在经济学和心理学领域,对后者的研究主要发生在管理学领域。薪酬决策理论对薪酬制度管理起有限的指导作用。     

薪酬制度效果模型与启示

薪酬制度效果是近年来组织薪酬决策研究的重要内容.围绕薪酬分选效应和激励效应的假设得到实证研究证实.研究结论已经证实绩效薪酬的分选效应不小于激励效应;个体特征导致分选效应和激励效应下降;就绩效薪酬对企业绩效的"低敏感性困惑"问题,薪酬分选效应理论比代理理论有更强的解释力.     

企业薪酬体系的效果研究综述

薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的一大难点,也是企业管理理论研究的一个热点.首先,薪酬激励研究的理论基础分为工资理论和激励理论两大类;其次,能力工资、宽带工资和可变薪酬是新薪酬体系形式,有效薪酬体系必须与组织背景相匹配;第三,有关薪酬体系的效果研究结论存在争议;第四,薪酬体系与组织匹配研究偏向理论探讨,缺乏实证分析;第五,美国企业的薪酬管理模式是否适合中国的企业是值得研究的课题.同时,薪酬体系的效果研究需要引进"整体报酬"概念,除薪酬外,还需要考虑其他的非货币形式的激励因素.     

我国企业内部薪酬结构研究综述

企业薪酬差异影响企业对人才的吸引力,也是企业核心竞争力的表现。通过对国内外相关理论与实证研究的梳理发现,薪酬差异的理论基础主要有人力资本理论、内部劳动力市场理论、锦标赛理论、资源依赖理论等,实证研究主要集中在薪酬差异的效应和影响因素方面。未来对企业薪酬的研究应注重方法的改进和内容的扩展。     

员工薪酬管理中激励边际效用递减问题的探讨

运用期望效应理论构建的薪酬模型,能克服传统薪酬方案存在的激励边际效用递减的问题。由多种不同薪酬组成成分综合而成的新的整体薪酬方案,员工可以根据个人的偏好自己选择一种薪酬方案,实现薪酬的个性化,使薪酬管理的激励效果最大化。     

构建适应市场机制的高校教师薪酬制度

我国高校现行的薪酬制度存在着教师薪酬水平相对偏低和过于平均的问题。薪酬制度没有充分发挥其应有的吸引高素质人才和激励教师努力工作的作用。根据均衡工资理论、人力资本理论、效率工资理论,提出了提高教师的薪酬水平、拉开收入差距、授予高校薪酬自主权、健全高校教师市场等改革思路。     

需要薪酬——一种新型企业薪酬模式的探索与设计

随着市场经济的不断完善,企业在薪酬管理内容、管理模式等方面有了很大的发展,但受传统薪酬管理的影响,目前的薪酬模式尚存在许多不足之处。在这种情况下,以相关薪酬理论为支撑,并借鉴宽带薪酬的设计思想,探索一种新型薪酬模式——需要薪酬,表现出一定的必要性及价值性。     

论现代薪酬管理的理念及其特点

本文在全面总结当代薪酬管理发展变化的基础上 ,对现代薪酬理念进行了理论概括 ,并以此为主线 ,进一步系统分析了现代薪酬管理原则和薪酬制度新特点 ,为我国国有企业薪酬制度的改革提供有益的借鉴。     

"双因素"理论与薪酬制度激励功能的博弈分析

薪酬制度是人力资源管理理论的重要组成部分。以“双因素”理论为基础，运用博弈分析方法，根据薪酬影响员工行为的不同作用将其分为保健性薪酬和激励性薪酬。通过薪酬制度的激励功能，管理者能使薪酬转变为推进公司战略和撮心价值观的激励因素。结合我国实践，应重视薪酬制度激励功能的设计并防止激励功能向保健功能的蜕变．     

企业薪酬管理存在的问题及宽带薪酬的引入

薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。本文首先提出薪酬管理在人力资源管理乃至整个企业管理中的实际意义,然后通过挖掘目前企业薪酬管理中存在的平均主义和分配行为不规范等实际问题,提出在企业薪酬管理中引入宽带薪酬体系的设想,结合宽带薪酬所具有的特点,分析企业引入宽带薪酬需要注意的问题。     

浅析人力资源的薪酬管理

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求,促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析,分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因,针对这些问题提出了相关对策。     

宽带薪酬:员工激励的有效薪酬体系

随着知识经济时代的到来 ,管理环境的变化带来了企业薪酬管理的一系列变革 ,传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系所隐含的弊端已逐渐显现 ,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成和应用。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较 ,指出传统薪酬体系的弊端 ,分析了宽带薪酬体系的特征和作用 ,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题     

论企业薪酬激励机制的完善

本文通过对我国企业薪酬制度存在的激励不足问题进行分析,提出现代企业激励性薪酬体系设计的思路和实施薪酬激励的策略,以期为现代企业薪酬激励机制的建立提供一个较为宽阔的视野。     

企业薪酬激励问题浅析

笔者以经典的激励理论为基础,总结了目前国内企业薪酬激励现状以及其中存在的问题,并针对性地提出了薪酬激励制度的优化改进思路,旨在提高企业薪酬激励的有效性,为企业的健康发展提供有力保障。     

基于委托-代理视角：国有商业银行高管薪酬激励机制分析

有效的薪酬激励制度可以实现委托人与代理人目标的一致性。本文首先阐述了银行高管薪酬激励机制的委托-代理理论,然后回顾我国商业银行高管薪酬机制发展的几个阶段,进而分析现阶段我国国有商业银行现行薪酬激励制度存在的问题,并给出完善我国国有商业银行高管薪酬机制的对策建议。     

上市公司高管薪酬分析：以沪深300数据为例

基于委托一代理理论和风险偏好理论,针对公司经理薪酬合同的激励问题,本文构建了一个上市高管薪酬激励的分析框架。利润分成应当作为薪酬结构中的重要部分来激励高管人员,但公司规模等其他因素也会显著影响其薪酬水平。最后根据2004～2007年沪深300相关数据得到以下结论：在激发高管人力资本时,董事会或薪酬委员会不仅要参考行业内的薪酬水平,更应从调整保障性和激励性的薪酬比例结构中设定出适合自身发展的高管薪酬。     

高管人员薪酬结构对企业绩效的影响研究

文章在理论分析的基础上,分析了薪酬构成及其比例安排与企业绩效之间的关系.通过问卷调查获取数据,统计结果发现:高管人员固定薪酬制与企业绩效负相关,弹性薪酬制与企业绩效正相关;弹性薪酬比例在一定区间时对企业绩效有积极意义,并非弹性薪酬比例越高越有效.