浅析组织招聘人才时常犯的若干错误

人力资源是当代组织中最重要的组成部分,人力资源管理的水平直接关系到组织的兴衰成败。招聘人才是人力资源管理中至关重要的环节,吸引优秀人才,广纳天下精英是每个组织期望达到的主要目标。但在招聘人才过程中,招聘人员经常会出现各种各样的错误。针对当今人才招聘市场的现状,本文具体分析了招聘过程中不同阶段出现的若干问题。     

企业校园招聘浅论

<正>校园招聘是企业人才招聘的一个重要手段,是培养公司未来中层骨干力量的主要形式,校园招聘的好坏和质量高低,直接决定着企业未来3-5年的人才梯队水平,是实现公司长远发展的关键因素。     

企业校园招聘分析

企业校园招聘是现代企业招聘的一个重要渠道,也是大学生走向社会、找到适合自己的工作岗位的主要方式。这种招聘方式的有效性直接影响到企业的人才策略和大学生的职业生涯。     

企业员工招聘中人岗不匹配和人与组织不匹配问题探讨

本文主要结合我国企业人力资源管理现状阐述了企业员工招聘中的人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题,深入分析了两大问题存在的原因,并结合人力资源招聘相关理论,提出了解决人力资源招聘中人与岗位不匹配和人与组织不匹配问题的对策,进而提高企业员工招聘的效率和效果。     

浅析集团化分子公司校园招聘规划

本文从人工成本、人员流失率以及团队氛围三大常规因素去逆向思考,尝试改善集团化分子公司校园招聘中实际出现的定位不准确的现象,浅析并指引做出切合实际的集团化分子公司企业的校园招聘规划。     

招聘偏好、人与组织匹配与绩效关系理论研究——以创业企业为例

在已有研究成果的基础上展开理论研究,集中关注创业企业在招聘时是否存在对某一类型应聘者的普遍偏好,这种偏好与其组织绩效的作用关系,创业企业招聘偏好与人-组织匹配之间的关系以及人-组织匹配理论在创业企业招聘偏好与其绩效关系中的中介效用。并提出了相关理论假设,为今后的实证研究提供了理论依据。     

2010雇主品牌校园推广与校园招聘人才甄选应用实操研讨会在京举行

<正>2010年7月15日,亚洲领先的整体招聘解决方案提供商——科锐国际人力资源公司携手傲喜中国(OXUS)在京举办了"2010雇主品牌校园推广与校园招聘人才甄选应用实操研讨会",与来自     

校园招聘存在的问题与对策

校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台,一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题,如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题,建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等,以提高校园招聘的效率与质量。     

国有企业人才招聘存在的问题及对策

招聘是人力资源管理的基本功和入门关,从某种意义而言,招聘质量的高低直接决定了人力资源的素质,招聘效果的好坏直接影响到企业下一步发展战略能否顺利实现,招聘者的能力极大地反映了企业经营管理的水平。本文对企业人才招聘存在的问题及对策进行了讨论。     

基于案例分析的人才招聘问题分析及对策研究

在市场经济中,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业发展的核心竞争力。基于案例分析的方法,主要以B公司为研究对象,首先分析了职位分析理论、人岗匹配理论和胜任力素质模型,在此基础上归纳了B公司在招聘过程中存在的主要问题,其次分析了导致这些问题的原因,最后以解决对策结束,以期对B公司的招聘工作有所帮助。     

人与组织匹配的研究

本文概述了关于人与组织匹配的研究理论,强调组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性.人与组织的相容不仅使组织能更好地吸引、选拔和留住高素质人才,而且有利于提高员工的工作绩效和满意度,降低离职率.     

高校创新人才招聘成本与风险问题研究

高校创新人才的招聘成本包括招募、选拔、录用、培训和安置等各个环节所发生的费用,录用人才的后续成本和附带成本问题尤需重视。由于创新人才的自身特点导致了目前我国高校优秀人才招聘中存在的不计成本、聘任标准不合理等一系列风险,针对成本与风险控制,应建立成本预算与招聘评估体系、做好人力资源规划基础性工作、采用科学合理的人才测评机制等应对措施。     

医院人才招聘中存在的问题与对策

人才是保证医院可持续发展的重要条件,然而,随着人们对健康要求的加大,对医院人才的要求也逐步提高。本文将医院在人才招聘中的问题展开探讨,并提出相关的意见和建议。     

人才招聘结构化面试形式和机制的研究与思考

面试是企业选聘人才的重要手段.长期以来,传统的面试方法日益凸现出种种问题,而结构化面试弥补了传统面试的不足,并吸收了标准化测验的优点,有助于企业在较短的时间内筛选到合适的人才.     

基于模糊优选法的人才招聘研究

人才招聘是企业实施人才战略、优化配置人力资源的重要工作。本文引用模糊思维的理论与方法将招聘过程中各类主观的评价与考核客观化,清晰体现应聘者之间的能力差异,同时引入层次分析法,对人才模糊优选中的各影响因素赋予合理权重,进一步提升方法的客观性。本文研究的方法经实例分析验证,具有可靠性,对于人才招聘优选具有一定参考意义。     

人-职位匹配与人-组织匹配作用差异的研究综述

人-职位匹配与人-组织匹配是人力资源管理实践和研究中的重要内容。本文以研究综述形式比较两种匹配类型对员工入职前和入职后不同方面,以及不同匹配概念维度下的作用差异,并从管理实践角度提出建议。     

浅析企业校园招聘体系的构建

本文主要从校园招聘的各个环节的工作进行分析和阐述,以厘清各阶段工作在校园招聘中的作用和地位,从而确立校园招聘体系应包含的内容,形成一个完善的、高效的校园招聘体系,以确保企业在这方面的人员需求得到满足,为企业可持续发展提供人员的保障。     

医院人才招聘存在的问题及其改进策略研究

人才招聘是医院人力资源管理的核心,针对人才招聘中存在信息公开不够等问题,要从创新手段、完善方案、强化配套等方面予以完善。     

企业在校园招聘中存在的问题以及对策

企业需要通过多种多样的渠道来引进新的人才,校园招聘是一个比较重要的渠道,而且校园招聘也是毕业生就业的主要方式。为了解决校园招聘中存在的问题,就需要制定相应的对策,本文针对问题及对策进行了必要的研究。     

现代企业人才招聘问题研究

现代企业如何寻找、甄别、使用人才,成为企业生存与发展的核心。但是面对激烈的市场竞争,现代企业的人员招聘不同于传统模式,既要满足企业发展过程中对人才的需求,也要满足人才的合理流动,使人才在动态中保持与企业及岗位的匹配,这种匹配必须通过内外、上下、平行的流动进行合理的配置,以达到调整和改善现代企业人才的结构,保持充足的企业所需的人力资源,满足企业发展和创新的需要。实现这一目标,需要对企业的人才招聘从理念到实践层面的系统设计与改革。