基于模糊层次分析法的军队专业技术人才考评

军队专业技术人才考评可以为军队专业技术人才选拔任用、培养教育和奖励惩处提供科学依据,是军队专业技术人才队伍建设的重要内容。文章从德、能、勤、绩、体5个方面设计了军队专业技术人才考评指标体系;考虑专家判断的模糊性和一致性检验要求,采用基于三角模糊数期望值的模糊层次分析法确定了指标权重系数;针对考评人员评价的模糊性,确定了模糊综合评价模型;并通过在某单位科技干部考评活动中的应用实例分析证明,所建立的军队专业技术人才考评模型全面、合理、有效,具有一定的借鉴价值。     

党政领导人才素质评价指标体系与综合评价方法

党政领导人才素质评价是评价主体采用科学方法,收集被评价对象在其领导活动领域或活动过程中的表征信息,做出量值或价值的判断过程,为党政领导人才选拔提供可靠、客观的依据;通过对人才价值的分析,提出了党政领导人才素质评价指标体系,运用哲理数学的方法确定了评判群体各层次对素质评价指标的权重,并运用灰色系统理论进行了综合评价,最后,给出了应用实例。     

企业人才创新绩效影响因子评价与分析

建立人才创新绩效影响因子模糊综合评价模型,对企业人才创新绩效的重要影响因子及其综合影响进行评价。企业人才创新绩效的重要影响因子包括创新能力、薪酬、事业及政策环境,它们的重要性各有差异。在对人才创新进行投入时,既要综合考虑绩效影响因子对绩效影响的总体水平,又要考虑各个因子相对重要性,尽量避免投入的盲目性,提高投入产出的相对有效性。     

论专业技术人才评价中的信息管理

在职称申报、科研项目审批、科技工作者奖励、专家推荐或单位招聘科技人才等选拔性人才评价中，评价过程、评价结果和相关决策是否客观、科学、公正。是否能正确地标识人才价值，是对专业技术人才实施有效激励与合理使用的基础．不同程度为科技事业的健康发展提供更多方面的信息。只有具备全面、客观的信息才能对人才的知识、智力、解决问题的实际能力以及所取得的业绩有准确的评价．因而专技人才评价信息的取得及管理是评价活动首先需关注的问题．     

高职毕业生成绩综合评价的模糊数学模型

本文着眼于高职毕业生成绩综合评价环节所存在的问题,引入模糊数学方法,并结合高职院校技能型人才的特点,构建评价模型。研究以电子商务专业毕业生为例,对该模型评价和分析过程进行论述,旨在提高综合评价的逻辑性和规范性。     

高校高水平运动员综合素质社会评价与培养体系

研究高校高水平运动员综合素质社会评价与培养体系有利于高校根据社会需求对高校高水平运动员进行培养,也有利于培养专业基础知识扎实、体育运动技术高的合格人才。研究这一问题采用了文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、特尔斐法和层次分析法、ISO9000质量管理体系及PDCA管理方法等。在此研究的基础上构建的高校高水平运动员综合素质社会评价与培养指标体系能够为教育管理部门提供可靠的信息,实现反馈、决策、执行、监控、评价的一体化。     

信息资源效用的综合评价方法

信息资源项目效用评价是一项多方面综合系统工程,技术是信息资源项目的基础;共建共享是信息资源项目的目标;技术人员是信息资源效用发挥的主体;最重要的信息资源的价值包含经济效益和社会效益两方面。在技术、构建、人才、效能等四方面综合考虑基础上给出信息资源项目的指标体系,并应用“灰色关联分析”方法,减少主观因素,使评价结果更具有科学、合理性。     

基于胜任力模型的人才评价方法研究

通过采用行为事件访谈、问卷和因子分析等方法构建包含岗位要求、组织战略和企业文化的胜任力模型,以此建立基于胜任力模型的人才评价指标体系,采用多层级模糊评价法确定各层级指标的权重,并进行综合评价,给出胜任力评分,较好地解决了传统人才测评中难以实现的人职匹配、指标量化等问题,具有重要的现实意义.     

人才评价机制问题探析

本文遵循科学发展观的基本思想,在综合分析相关文献的基础上,提出了关于人才评价机制问题的观点。针对目前人才评价实践所存在的实际问题,建构了人才评价机制的框架;结合相关的调查结果分析了所建构人才评价机制的特点与功能,认为人才评价机制不是人才评价体系,更不是一般的人才评价活动,而是人才评价工作的系统化与科学化发展形式,是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制的特点与功能在于其社会性、结构性、循环性与联动性,在于其评价主体的多元化、评价客体的分类化、评价内容的标准化、评价手段的科学化、评价结果的客观化、评价过程的战略导向化。     

人力资本价值评价方法在高校人才引进中的应用

首先对高校人力资本价值评价方法进行综述,然后基于实物期权定价理论进行了高校人力资本价值评价。将Black—Scholes期权定价模型运用到人力资本评价中,文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值。基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据。     

人力资源个体价值综合评价方法研究

人力资源是企业发展的决定性力量,不论是在招聘过程或是员工考核过程,对人力资源的客观综合评价都是非常关键的问题.根据人力资源个体价值的不确定性、评价指标边界具有模糊性的特点,通过构建模糊综合评价模型,对人力资源个体价值进行综合评价,为企业的用人选人决策提供一个更加科学的一般化方法.     

人力资本评价与高校人才引进——以实物期权定价理论为基点

本文基于实物期权定价理论对高校人力资本进行评价,将Black-Scholes期权定价模型运用到人力资本评价中.文章结合某高校引进人才的实际情况,根据其工作业绩表现,确定出高校引进人才的人力资本价值波动率,并计算出人力资本的期权价值,该价值就是高校人才引进支持力度的主要参考值.基于实物期权的人力资本评价方法在高校人才引进中的应用,将为高校制定引进人才有关政策提供理论依据.     

构建大数据视阈下的哲学社会科学人才评价机制

哲学社会科学人才评价机制是促进哲学社会科学创新发展的基础性工作。当前，我国哲学社会科学人才评价机制存在着较多的现实困境。信息技术的高速发展为哲学社科人才评价产生了较大的影响，尤其是大数据有助于提升人才评价的科学化和规范化、准确性和预测性、透明性和公平性。构建大数据背景下的哲学社会科学人才评价机制，需要以大数据环境对社会科学人才评价的应用价值为立足点，以多元化的评价主体、客观化的评价标准、公正化的评价程序为基本内容，重点解决好“谁来评”“评什么”“怎么评”的问题。同时，通过完善人才评价法律法规、建立人才资源数据开放共享和一体化平台等措施，努力推动人才评价的法治化、科学化、规范化发展。     

兵团金融服务业发展水平综合评价

金融是现代经济发展的核心。该文通过反映金融业发展水平的8项因子,构建兵团金融发展水平综合评价指标体系,利用2003—2012年兵团金融统计数据,运用因子分析法对兵团地区金融服务业发展水平进行综合评价。研究发现,兵团金融服务业水平相对落后,但总体呈现增长趋势;2003年后兵团金融业人力资本投入及保险业的发展是拉动当期金融发展的主要动力;2009年后,金融发展速度较快,金融产业结构成为金融增长的主要动力。     

土地整理中的土地适宜性评价方法研究——以山东省日照市岚山区独剁流域土地整理项目为例

以山东省日照市土地整理项目为例.实证研究了GIS空间分析法和多因子综合评价法相结合的土地适宜性评价方法在土地整理中的应用和效果.结果表明:该方法可以有效地划分土地质量等级及其范围,为土地整理项目提供科学依据.     

基于模糊综合评价法的人力资源适合度评价——以中铁十八局集团第五工程公司项目经理选择为例

人力资源适合度评价对人力资源管理具有重要的理论研究和实践意义。以项目经理选择为例，运用模糊数学原理，构建了项目经理候选人与施工项目适合度的综合评价模型，实证研究表明：模糊数学方法可为人力资源适合度评价提供一种新的途径，它可对候选人的适合度作出科学、公正、合理的评价；可通过模糊综合评价矩阵找出影响候选人的主要因素，为有针对性地培养、提升人才提供很大帮助。     

基于财务指标的苏锡常区域上市公司绩效评价

在确立上市公司财务状况评价指标体系的基础上,选取2006年苏锡常35家上市公司的财务指标数据,运用因子分析模型进行实证分析,综合评价了35家公司的企业竞争能力,为投资者和债权人的决策提供了借鉴。     

海事系统人才发展评价指标体系的构建

在研究国内外人才发展评价指标体系文献的基础上,设计了海事人才发展评价指标体系咨询问卷,采用德尔菲法,运用算术平均值、满分频率、标准差和变异系数等统计分析方法,最终构建了海事系统人才发展评价指标体系。该指标体系包括人才发展总量、人才发展质量、人才发展投入、人才发展产出和人才发展环境等5个一级指标,14个二级指标和31个三级指标,为科学合理地评价直属海事系统的人才发展状况提供了依据。     

因子分析法在城市老年人口生活质量综合评价中的应用研究

老年人生活质量的评价是社会养老保障决策过程中的重要依据之一,通过对他们生活质量的分析及量化评估,可以为制定改善和提高城市居家老人生活质量的对策提供资料,使社会养老保障系统真正有的放矢地改善和提高生活质量.本文在多项综合评价方法研究基础之上,为了达到数据简化、客观赋权、区域间比较的功能,尝试使用因子分析法分别从评估城市居家老人生活质量的六个维度即经济状况与消费水平、居住条件与家庭设施、躯体健康与心理健康、社会支持、闲暇生活质量、生活满意度评价对上海市老年人口状况与意愿跟踪调查中8个城市社区的老年人口生活质量进行综合评价并排序,并将城市居家老人生活质量指标体系中的若干代表性指标重新聚合为新的因子.通过因子分析方法的运用,最后探讨了保证综合评价结果真正科学合理地说明实际生活质量状况,因子分析方法使用时应注意的问题.     

基于博弈论和灰色关联度的企业人才招聘

为探索和实现企业人才招聘的科学化、合理化，运用不完全信息动态博弈和灰色关联度的相关理论，分析了企业人才招聘中存在的两大问题，即在什么样的选拔机制下选拔人才，以及如何在众多应聘者中间识别人才。通过不完全信息动态博弈的相关理论建立人才招聘模型，并指出在合理选拔机制下，企业偏向于选择综合素质较高的人才实现收益较大；为了实现识别素质高的人才，建立了全面、系统的人才评价指标体系；并运用灰色关联度理论说明如何对人才进行分析评价，为企业选拔人才提供了理论支撑。