工作嵌入前因变量研究述评

工作嵌入能够有效地解释和预测员工主动离职行为,近年来成为离职领域的热点问题。本文通过文献梳理,发现了现有研究对其结果变量探讨比较充分,然而对其前因变量则探讨不足。综述发现,现有研究主要从个体、组织和环境三个角度探讨工作嵌入的前因。本文在分析现有研究不足的基础上,提出了未来的研究方向。     

工作嵌入与员工自愿离职研究探析

工作嵌入理论是关于员工留职的新理论,由于该理论为员工自愿离职行为的研究提供了一个全新的视角和框架,引起了国内外学者越来越多的关注。本文在回顾、跟踪该理论提出以来的相关国内外文献的基础上,对工作嵌入理论的提出、内涵及相关的实证研究进行了梳理和分析,并为企业人力资源管理的实践提供启示。     

基于工作嵌入视角的组织伦理气候与员工离职行为关系研究

以组织依附理论和映像理论为基础,通过对344名企业员工进行问卷调查,探讨员工工作嵌入与自我效能感在组织伦理气候与员工离职行为关系中分别起到的中介和调节作用。研究表明,规则型伦理气候对员工离职有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了部分中介作用;关怀型伦理气候对员工工作嵌入有显著的正向影响;自利型伦理气候对员工工作嵌入有显著的负向影响;自我效能感在工作嵌入与离职行为之间的关系中存在显著的调节效应,员工的自我效能感越高,工作嵌入对离职行为的负向影响越弱。     

工作嵌入对科技型员工离职创业活动的影响

目前,高科技企业与大学、科研机构员工离职创业的现象越来越普遍,这类企业家群体正在社会经济中发挥越来越重要的作用.本文围绕科技型员工离职创业活动的主题,根据创业过程前三个阶段的特点,从先前工作经历的"嵌入性"出发,对离职创业动机的形成、创业机会的识别和开发进行分析,进而揭示工作嵌入因素如何影响高科技人员离职创业决策的形成,并通过典型个案分析对上述结论做了进一步的验证,期望能为科技型员工提高创业成功率提供科学的理论依据.     

组织公平与员工主动离职行为:工作嵌入与公平敏感性的作用

本文旨在研究组织公平对员工离职行为的影响,并以个体-组织依附理论和动机归类理论为基础,研究员工工作嵌入和公平敏感性在以上关系中所起的中介和调节作用。研究以六家服务企业中的351名员工为研究对象,对问卷调查获得的数据进行层次回归,结果表明:分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响;工作嵌入能有效的预测员工离职行为;分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应;公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。     

阻止精英人才离职的工作嵌入视角分析——以职业经理人为例

职业经理人(以下简称经理人)是精英人才的一个重要类别,是现代企业制度的产物。目前,我国企业管理人才严重匮乏,已经成为制约我国相当多企业成长的瓶颈。经理人不但难以进入企业,而且流失严重。离职无论对于组织还是个人来说都意味着高昂的成本。能够拥有并留住高素质的经理人是企业成长与发展的关键。近年来,学者们研究了工作嵌入对组织核心员工、科技型员工和知识员工离职的影响,但缺乏从工作嵌入视角对经理人离职影响的分析。因此,本     

基于工作嵌入核心员工组织绩效--自愿离职研究模型的拓展与检验

本文根据组织网络嵌入性理论,借鉴Allen(2001)的雇员工作绩效—自愿离职二路径中介链模型,引入工作嵌入概念拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效—自愿离职五路径中介链模型,并在一类知识密集型行业组织——卫生保健单位的样本中获得显著性验证结果:(1)员工组织绩效与自愿离职的关系是一个具有两重性(保持性和流失性)多路径和多激励环节的关系系统;(2)在这类关系效应系统中,工作嵌入的中介地位极为突出,对核心员工自愿离职具有占优制约性;(3)对模型调节变量交互效应假设检验的显著性发现,与个人社会网络相关联的工作外报酬和家庭责任可以是重要的制约员工离职的保持性因素;(4)引入工作嵌入有利于识别和拓展人才保持的关键管理领域,培育基于组织智力资本的核心竞争力。     

企业雇员离职模型研究述评

人力资源是企业的重要资源，但企业雇员主动离职率却不断攀升，对雇员离职意向或行为逆行模型研究以指导人力资源管理者分析和诊断其所在企业的雇员离职问题有着非常重大的意义。     

工作经验一定有助于创业过程吗:基于工作内嵌入的分析

国内外大量研究发现,工作经验对创业过程起着重要的促进作用。但是以往研究尚无法解释为什么有工作经历的创业者创业的成功率存在巨大差异的问题。基于此,本文借鉴人力资源管理领域的工作嵌入模型,运用美国创业动态跟踪研究(Panel Study of Entrepreneurial Dynamics I,简称PSEDI)的调查数据,运用多元回归分析方法对创业者先前的工作内嵌入对创业活动的集中性和创业周期长短的影响进行了实证分析,发现创业者的先前工作经验可能导致创业活动分散和创业活动周期延长。该结论更为全面地解释了工作经验对创业过程的影响机理,同时也有助于启发有创业打算和创业潜力的个体合理地利用以往的工作经验,提高创业活动的成功率。     

中国劳动密集型制造业的生产力困境——企业社会责任的视角

在“用工荒”已经出现并将持续存在的情况下,中国劳动密集型制造业企业面临其特有的“生产力困境”.追求高度分工的运营策略虽然提高了企业的运营效率,但也使企业变得脆弱且反应迟钝,难以应对“用工荒”的挑战.本文尝试从企业社会责任的角度寻找帮助企业走出困境的办法.运用结构方程模型(SEM)通过对大样本(N=1185)企业员工问卷数据的分析,我们发现员工感知到的企业的社会责任努力能有效降低员工的离职意愿,同时提高其工作绩效;而且当企业采用高度分工策略时,上述关系变得更强.员工离职率的降低能有效提升企业应对“用工荒”的能力从而降低企业运营风险,员工工作绩效的提升将有助于改善企业整体运营效率.因此,我们认为企业的社会责任行为有助于缓解企业运营效率与运营灵活性之间的矛盾,帮助企业走出“生产力困境”.     

企业主集权:边界理论的新观点

与企业主关系亲近会让经理人获得更多授权吗?本文借助边界理论的分析框架提出了一种新的理论逻辑,强调家族涉入管理会影响企业主边界行为策略,进而影响控制权配置行为。基于双样本和两重测量的实证研究发现,家族涉入管理与企业主集权程度正相关,而目前学界普遍认同的企业主与经理关系亲近就会向后者更多授权的命题,仅在家族不涉入管理的情况下成立,在家族涉入管理的情况下并不成立。上述研究结果表明,家族涉入管理容易诱导企业主将家长身份与企业家身份一体化,把职业经理也纳入家长式集权管理之下,即使他们与企业主之间建立起泛家族化的亲近关系,也不易获得企业主的更多授权。     

群际关系视角下新生代农民工身份定位与工作嵌入关系研究

以在中国大陆企业工作的新民工为对象,围绕其双重身份的独特性,深入探讨新民工在企业能够实现工作嵌入的内在机制.通过对身份意识和身份定位内涵及其外延的界定以及理论分析,利用跨层线性分析模型,验证了新民工身份与工作嵌入之间内在的作用机制,从个体层面和群体层面拓展了工作嵌入的前因变量研究模型.研究结果为企业管理者如何帮助新民工融入企业,在组织中谋得长远发展提供了较为可行的路径.     

提高员工工作满意度机制的系统分析:和谐管理理论的启示与价值

在企业经营管理实践中,如何提高员工的工作满意度是企业激励员工、进行有效的人力资源管理、保证企业长远发展的关键问题。针对这一问题,本文在回顾和分析现有关于工作满意度理论和实践的基础上,利用和谐管理理论提供的复杂管理问题的解决之道,即主题导向下的双规则互动耦合思路对于解决该问题的有益启示和帮助,结合某设计院提高员工工作满意度的实践,从优化完善相关制度与机制、营造能充分发挥员工能动性的工作氛围,以及围绕提高工作满意度这一主题的整合三个方面形成有机系统,从而构建了基于和谐管理理论的提高工作满意度的管理体系,为这一问题的解决提供了新的思路。     

The Job Demand-Control (-Support) Model and psychological well-being: A review of 20 years of empirical research

The Job Demand-Control (JDC) model (Karasek, 1979) and the Job Demand-Control-Support (JDCS) model (Johnson, and Hall, 1988) have dominated research on occupational stress in the last 20 years. This detailed narrative review focuses on the JDC(S) model in relation to psychological well-being. It covers research from 63 samples, published in the period 1979-1997. In the review a distinction is drawn between two different hypotheses prevailing in research on the models. According to the strain hypothesis of the JDC model, employees working in a high-strain job (high demands-low control) experience the lowest well-being. The buffer hypothesis states that control can moderate the negative effects of high demands on well-being. Translating these hypotheses to the expanded JDCS model, the iso-strain hypothesis predicts the most negative outcomes among workers in an iso-strain job (high demands-low control-low social support/isolation), whereas the buffer hypothesis states that social support can moderate the negative impact of high strain on well-being. Although the literature gives considerable support for the strain and iso-strain hypotheses, support for the moderating influence of job control and social support is less consistent. The conceptualization of demands and control is a key factor in discriminating supportive from nonsupportive studies. Only aspects of job control that correspond to the specific demands of a given job moderate the impact of high demands on well-being. Furthermore, certain subpopulations appear to be more vulnerable to high (iso)strain, whereas others benefit more from high control. On the basis of the results of this review, suggestions for future research and theoretical development are formulated.     

Job insecurity and trust: Uncovering a mechanism linking job insecurity to well-being

Job insecurity has well-documented negative effects for individuals as well as organisations. However, the mechanisms by which job insecurity relates to its outcomes have received less research attention. The purpose of this study is to investigate trust in the organisation as a potential mechanism that may explain why job insecurity relates to two well-documented outcomes: decreased job satisfaction and lowered mental health. These hypotheses were tested in a Swedish longitudinal sample that consists of employees (longitudinal n?=?906) from three organisations, using structural equation modelling. Overall, the results showed support for our hypotheses. Our findings reveal an indirect effect of trust on job satisfaction, regardless of whether the previous levels of job satisfaction were controlled for. With regard to mental health, the indirect effect was only evident when previous levels of mental health were not controlled for. The results of this study contribute to our understanding about the intervening factors in the relationship between job insecurity and outcomes. Moreover, the results might be important for human resources departments and managers when there are indications that employees are worrying about the future of their jobs.     

企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究——兼论工作满意度的中介效应

针对中国企业培训实践中培训效果不佳的现状,本文跳出现有研究中解释培训效果的理论视域局限,基于企业培训前涉因素的新视角,首次在中国情境下探讨培训前涉因素与企业培训效果之间的内在关系。通过对有效样本数据的研究发现,企业培训前涉因素的五个主要维度对培训效果均有显著正向影响;企业培训前涉因素中的元认知策略对注意性告知与培训效果之间的关系具有负向调节作用,对先行组织者与培训效果之间的关系具有正向的调节作用;工作满意度对培训前涉因素与培训效果的关系中存在部分中介效应。此外,本研究结论为解释中国企业培训效果不佳的现状提供了新的理论支撑,同时为在实践中优化企业培训效果提供了新的决策依据。     

个人-组织匹配在外资医药企业员工离职倾向决定中的调节效应研究

本文采用我国外资医药企业员工样本,运用层级回归方法对员工离职倾向的主要结构化变量和环境变量的解释能力进行了检验,在此基础上提出并检验了个人-组织匹配度对员工离职倾向的解释能力,进而验证了个人-组织匹配度在员工离职倾向决定过程中的调节效应.