企业高管薪酬制度亟待完善

一、企业高管薪酬现状 根据普遍接受的公司治理基本原则,企业高管薪酬应与公司净利润成正比：即净利润越高,高管薪酬越高;净利润越低,高管薪酬越低。但是每年我国上市公司年薪排行榜中各公司高管薪酬与业绩增减的“脱钩”颇让人们费解,如科龙电器2004年亏损高达6416万元,公司高管最高年薪达450万元,连续四年居排行榜之首,江铃汽车2004年前三名高管薪酬同比增长13．1％,公司利润却同比下降13．8％。     

2007年金融行业上市公司高管薪酬透析

一、热点概述 某咨询公司于2008年5月28日发布《2007年中国企业家价值报告》,其中披露的上市公司高管年薪受到各大媒体的关注。2007年金融业的高管薪酬在各岗位上（包括最高年薪、董事长年薪、总经理年薪、财务总监年薪、董秘年薪、独立董事津贴）均拔得头魁,最高年薪指上市公司中所有员工中最高年薪的数额,其不一定为董事长或总经理年薪。2007年上市公司高管最高年薪前10名中,有6名为金融企业,前5名中清一色为金融企业。     

精准选择企业高管薪酬激励标准

企业高管天价薪酬近年来成为一个社会问题,不但效益好的企业高管要高薪,一些效益不好或者亏损企业的高管也要高薪,更有甚者,一些公司甚至顶风用政府救助款项发放高薪大奖。这激起了公众的普遍不满,诟病和斥责高管的贪婪和薪酬乱账之声不绝于耳,高管薪酬激励陷入前所未有的正当性危机。其实,高薪本无罪,关键是要服人。高管薪酬如何才能服人呢?这就涉及高管薪酬激励的应有逻辑,不符合激励逻辑的高管薪酬,     

中国情境下的上市公司高管薪酬与公司绩效关系研究文献综述

自企业所有权与控制权相分离的观点的提出,代理问题开始进入研究者的视野.相关激励设施的设计以及实施,旨在能够使得企业实现英剩余索取权以及控制权的匹配,进而使企业管理者与股东利益趋于一致、降低代理成本.最典型的机制就是允许企业管理层拥有一定的剩余索取权,便产生了公司业绩与高层管理者薪酬的相关性问题.随着现代企业制度在中国企业中的逐步建立和完善,有关高管薪酬与企业绩效之间的相关性问题研究也逐渐丰富.然而,大量的实证研究结果与理论预测并不一致.     

浅析大型国企国内派出高管薪酬体系设计的问题及对策

随着市场经济的不断发展,大型国有企业与地方政府、地方企业的合作日益密切,由此产生的国内派出高管的薪酬问题越来越值得关注.笔者从当前国内派出高管薪酬管理中存在的问题入手,以公平、公正的薪酬制度激励国内派出高管为企业创造最大价值为目的,对大型国有企业国内派出高管薪酬体系设计中容易出现的问题提出了相应对策.     

被并购公司高管团队成员流失的原因分析

作为公司扩张和发展途径之一，并购(Mergers＆Acquls1tions，简称M＆A)不仅是公司增长的手段，而且还是内含或者组织资本增长的选择对象。然而，在向并购双方展示出一个资源优化配置的美丽远景同时，并购也隐藏着失败的危险。有资料显示，在全球企业并购活动中成功的案例只有不到50名，而在失败的案例中80名以上都直     

德地立人：中国证券业第一位外籍高管

在包括德地立人在内的中信证券领导和员工的努力之下,中信证券担任了中国银行、工商银行、建设银行、交通银行等大型商业银行的A股发行上市的主承销商,成为唯一一家担任了所有已上市大型银行主承销商的证券公司。     

江西南昌：政府资助培训企业高管

为培养高层次企业管理人才,提高企业管理运营水平,防止企业＂小富即安＂,南昌市根据经济发展的需要、企业及企业家在经营管理中的需求,从2009年开始实施＂211＂企业经营管理人才培训工程。南昌市希望培养出一批高层次的企业管理人才,即到2012年,选拔培养1,120名的企业经营高级管理人才,     

员工管理：把经验写在纸上

到目前为止，还有好多企业没有“作业规范书”，经营者总觉得弄这些规范手册，必须要动用专家辅导，大费周章；员工刚认为老板没事在找事做，不然就是感觉自己要被换掉，整个企业一提到此事，就弥漫着猜疑与不安。     

HR规划在企业中的应用和制定

最近在某企业做管理咨询人力资源模块时发现该企业没有做任何有关人力资源规划方面的工作,尽管在公司的愿景描述中提到要再经过10年的发展,使公司的人员规模从现在的3000人扩展到1万人,但公司并没有制定相应的人力资源规划,从时间、方法、途径等战术方面来实现这一人员扩张的远景,因而这一愿景就显得有些纸上谈兵。     

1美元年薪的魔力

给企业高管定工资是一件难事，这是个世界性的难题。就是在有着世界上最成熟的公司管理经验的美国，给企业CEO多少工资也是一个困扰人的难题。     

企业留人法则

在竞争日益激烈的21世纪,企业的成功越来越依赖于核心竞争力。人们从各个方面分析和研究什么是企业的核心竞争力,但是有一个因素是无论如何也不能忽视的,那就是人才。当今人才大战在全球范围愈演愈烈,挖、抢人才的手段越来越新,越来越巧,越来越狠。在这种形势下,如何留住人才特别是核心人才,已经成了企业所面临的一个现实而严酷的问题。时至今日,已经没有哪一种单纯的方法可以成为吸引和留住人才的“魔力棒”,企业应该综合运用多种方法和策略,留人才,聚贤才,兴事业。     

同方HR管理 增强企业韧劲

同方非常重视员工的团队合作精神和集体荣誉观念。并将其浓缩为“同方人”的企业文化。     

几种不适合企业的经理人

进入公司的经理是否仅是一个做过不少事情的“执行工具”？是不是仅知道工作应怎么做,而不知道为什么要这么做？     

论全球范围选聘高管人才

据悉,国务院有关部门准备选定数家中央企业的若个高级岗位面向全球招聘管理人才。这一针对国有企业人事制度的改革举措,令人甚感欣慰。对一个市场化程度很高的跨国公司来说,在全球范围内选聘各类人才应该是极为平常的事情,但对于处于转轨时期的国有企业,却是具有革命性的一步,意义深远。具体体现为以下几点:(1)是扬弃行政任命制,逐步推行人才选聘“市场化”机制极为关键的一步;(2)全球范围选聘人才,会瞄准更多的备选对象,这为人才的“最优化”创造了可能性;(3)鼓励舆论的监督及全球范围更多人才的广泛参与,会逼使人才选聘过程更加“规范化”…     

猎头公司挖来高管,若不称职“谁之责”

一般而言,高管人员属于绩优股,久经考验,是职场上的宠儿,各大企业争相追捧。然而,高管在不同企业中表现出来的作为可能有所不同。职场中,很多高管的跳槽华丽转身都是经过猎头公司来完成的,那么,如果企业支付了昂贵的猎头中介费,但又因种种原因高管不能履行合同该怎么办呢?案例:一家跨国电子公司因不满中国北区的销售业绩,决定更换北区销售部门的负责人。最后经总部批准,电子公司决定通过猎头挖来一位销售总监。公司向几家猎头公司发出了邀约,猎头公司向其推荐了十     

企业应如何实施绩效管理

案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。     

企业迅速扩张管理如何跟上

A公司是一家生产和销售快速消费品的企业。公司成立的背景非常独特,可以说,公司的成立首先基于一个绝妙的产品创意,加上独特的品牌策划和渠道策略以及雄厚的后台支持,因此,公司在成立初期得到了突破性、跨越式的发展。     

双星多“管”齐下聚人心

双星轮胎总公司前身是青岛华青工业集团，在被双星收并之前，企业机构重叠，人浮于事，员工人心涣散。收并之后，面对岌岌可危的局面，双星集团总裁汪海化繁为简，运用“情感管理模式”化解了危机。随着双星管理模式的导入，企业面貌发生了巨大的变化，彻底改变了员工的精神面貌，企业走上了正规化轨道。     

浅析企业文化在企业管理中的作用

企业文化是企业的软实力,没有良好的企业文化,企业的良好运营就不能长久,口碑也无法做到“名副其实”,更别说有所上升.因此重视企业文化在企业管理中的作用,将其作为一项竞争“利剑”来使用,塑造良好的企业文化,推动企业管理提升.笔者从企业文化的特点、功能等方面入手,简单介绍其在企业管理中的作用.