领导成员交换与契约控制对员工职业发展的交互影响

企业对员工的管理面临一个困境：如何在保障员工充分获取职业成功的同时,又能够有效防范员工的内部机会主义与权力寻租行为.员工的职业成功与内部机会主义受到领导成员交换和契约控制的交互影响.领导成员交换与员工职业成功呈现正相关关系,适度的领导成员交换质量能够降低内部机会主义行为,一旦过度则会适得其反；契约控制有利于降低内部机会主义行为,但是在促使员工职业成功的过程中必须保持适度的契约控制,过度的契约控制会阻碍员工职业成功.此外,契约控制与领导成员交换在降低内部机会主义行为与促使员工职业成功中具有一定的替代性.因此,对员工应当实施“软硬兼施”的管理.     

企业核心能力:诠释及再诠释

企业核心能力不是知识、技能,更不是其它有形资产,而是企业在为顾客提供产品和服务的互动过程中形成的一种比较生产力,是一种内化了的组织品质。企业核心能力不是企业内部对价值创造贡献最大的某一种关键能力或特殊资源,而是能为企业带来持久竞争优势的能力组合。企业核心能力不是静态的能力组合,而是各组成部分之间存在着支撑/建构关系的动态演进过程。     

如何完善企业内部控制

内部控制制度是社会主义经济发展到一定阶段的产物,是现代企业管理的重要手段.内部控制是单位内部的一种管理制度,但它又不是一般的管理制度,而是一种特殊形式的管理制度.     

对构建企业执行力文化的探讨

在激烈的市场竞争中,一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。要使企业具有强大的执行力,将企业打造成一个坚强的执行力组织,就必须在企业内部建立一种执行力文化,执行力将成为一种新的企业竞争力,而执行力文化也将成为一个企业发展壮大的重要源泉之一。执行力文化要坚持以人为本,关注人在经营过程中的地位与发展,将人看作文化的主体。企业领导者要改变认识方式和行为方式,对每个员工坦诚相待、亲力亲为,参与企业一切活动,不能把员工看作生物意义和物理意义上的人,而是     

企业家与企业文化

在企业文化建设中,企业家起着重要的作用。而企业文化先进与否,并不仅仅取决于企业家个人,关键是在于企业家所倡导的文化是否代表企业整体的文化,是否能在企业员工内部形成相同的价值取向和共同的信仰追求。如果仅仅是企业家一个人唱“独角戏”,而员工并不认同,企业文化当然就无从形成,企业当然也无从发展。针对当今社会的企业文化建设,笔者认为,企业文化需要在“两个转换”的基础上加强“四个力”的建设。     

“后行政人控制”与企业治理结构

“后行政人控制”是国有企业随着“放权让利”改革的推进而逐步形成的 ,它既不同于传统计划体制下“行政人控制”,又不同于“内部人控制”。而是指我国企业公司化改制中的经营者具有“经济人”和“行政人”的双面特性。因此 ,我国国有企业公司化改制过程中企业治理结构的建构 ,既不能按照内部人控制治理结构进行 ,也不能完全按照正统的公司法人治理结构进行 ,而必须根据我国国有企业“后行政人控制”的基本特征 ,进行相应的企业制度安排和治理结构创新     

论文化发展动力

文化是不断发展的。从几百万年前人类开始使用工具创造文化开始直至今天,文化总是不断地由低级向高级发展。是什么力量推动着文化的发展呢?毛泽东在《矛盾论》中指出:“事物发展的根本原因,不是在事物的外部而是在事物的内部,在于事物内部的矛盾性。”文化发展的动力也即是文化内部的矛盾,是内因。 要弄清文化这一“事物”发展的内因,首先要弄清文化这一“事物”是什么。我们这里讲的文化不是狭义的专指意识形态的文化,而是广义的文化,是人类为了自己的需要而创造的一切物质财富和精神财富的总和,简单说是“人化”,是“人类创造”。所以,我们说,文化发展的内在动力是人的文化需要与人的文化创造之间的矛盾。人与动物的区别就在于人是文化的人,是创造文化的人。人的需要不是单纯的生物性、动物性的需要,而是文化的需要。人类为了不断满足自     

对企业实行结构工资制的探讨

企业内部分配模式,可以简单地理解为企业所执行的工资分配制度。企业内部分配要不要有—个统一的模式呢?回答应该是肯定的。企业内部分配要有一个统一模式,这并不是要走平均主义“大锅饭”的老路,而是我国现阶段经济体制和深化企业改革使然。现在的问题是:这个模式应该是什么样的。为此,许多经济理论工作者和实际工作者曾作了广泛深入的探讨。多数人认为,“国家宏观调节、企业自主分配”是企业内部分配的有效模式,但是,这     

社会学视角的企业控制问题

社会学在分析企业控制问题时 ,首先是把企业看作是一个“嵌入”于社会结构中的经济组织 ,它是在与其他社会因素互动过程中发挥其经济与社会职能的 ;企业控制是经济因素与社会因素相互作用的动态平衡过程 ,这一过程是通过企业内部的结构控制和外部的功能控制实现的 ;企业的结构控制实质上是一个企业内部的“权力”分配与支配机制 ,功能控制是一个企业外部的“资源”配置与分配机制 ;企业控制的社会力量——政府、社区、其他功能群体、家庭和社会文化——对企业的控制机制是通过若干具体的社会因素而实现的。     

再谈“道德是动力生产力”──答周荣华同志

生产力是物质的．同时也内涵着精神因素。在生产力发展过程中．人的积极性和能量发挥程度、劳动工具的改造和使用效率、劳动对象的认识和改造力度等．往往直接取决于人的人生价值取向、对社会和他人的责任感以及劳动态度等道德觉悟。道德不是游离于生产力之外来推动生产力发展的一种力量,而是生产力内部的动力因素。假如没有体现为“主观生产力”的道德觉悟,生产力将是“死的生产力”．不能成为“劳动的社会生产力”。否认“道德是动力生产力”的观点．是没有真正理解和把握道德的功能和目的．没有能弄懂作为价值学科的道德在生产力发展过程中的角色及其作用．更没有认识生产力内部各要素之间关系的辩证性。     

本性与教化--论东正教与中国儒家人性论的共同特点

东正教神学不认同“原罪说”,强调人的神性“位格”,具有人性向善的特点;东正教神学认为人性不是静态自然物,而是在上帝恩典中走向与上帝合一的“成圣”过程;东正教神学对人性的认识不是关于人的现实处境的理论学说,而是力图改造和提升人性的实践教化。上述三点都与中国儒家人性论有相似之处。     

丹尼特反本质主义心智理论的本质特征

反本质主义是丹尼特心智哲学的主要特征.丹尼特在将意向性、意识和自我自然化的过程中建立了关于三者的反本质主义理论:意向状态不是某种因其内在本质而存在的实在,它的本体论地位是由意向立场承诺的;不存在能够定义意识的本质属性,意识不过是大脑中那些能够具有长久影响力的草稿;“自我”不是一个内部的“小人”,而是由人的全部特性构成的叙事的叙事重心.     

民营企业职业化管理中的主要问题及改进对策

民营企业在职业化管理过程中存在着诸多问题,主要表现为民营企业由家族化管理向职业化管理转轨的问题、民营企业内部人际关系问题和员工培训方面的问题。民营企业内部人际关系良性互动对企业健康发展具有重要意义,企业员工培训是民营企业长远发展不可忽视的环节。对此本文提出了解决民营企发展过程中上述问题的改进方案。     

论饭店内部营销

内部营销是通过提供能满足需要的工作吸引,发展、激励并保持合格员工的一种管理哲学,是把员工视为企业的内部“顾客”,把员工的工作视为企业的内部“产品”,从而努力提供内部“产品”以满足内部“顾客”的需要,同时确立目标的一系列活动。本文主要从饭店内部营销的定义入手,将外部营销的基本观念在饭店内部延伸,从而将营销和人力资源管理结合起来,更好的适应内外部环境的变化,最终实现饭店总体的经营目标。     

加强商业企业人力资源的管理

一、树立人力资源管理的新理念 什么是人力资源管理？书中说：“人力资源管理就是在战咯上将组织的利益及其雇员的利益合并在一起。也就是说：如何用人，如何充分利用人去完成组织的战略工作目标和满足员工个人需要的一门学科。”人力资源管理不同于人事管理，它们是现代对传统的去除，过去的老国有企业运用的那种“人事管理”的模式，是通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代的企业人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，作为我们一些老商业企业，应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进。树立适合现代商业企业制度和市场经济体制的新理念。[第一段]     

略谈诗歌形式发展的内部矛盾

毛泽东同志说:“事物发展的根本原因,不是在事物外部而是在事物的内部,在于事物内部的矛盾性。”(《矛盾论》)诗歌形式发展的根本原因,就应从诗歌形式的内部矛盾中去寻求。语言和格律是诗歌形式内部两个对立面,它们之间又矛盾又统一的过程就是诗歌形式的发展史。     

关于油田企业文化创新的思考与探索

企业文化创新不是简单的归并,而是通过合理的扬弃,科学的升华,使主线更加突出,导向更加明确,更能充分体现其先进性、个性化与感召力。大庆油田企业文化是中华民族优秀文化的具体体现,伴随时代的发展,在企业内外环境发生重要变化的同时,必须与时俱进。企业文化创新是一个需要长期实践和推进的过程,要充分调动企业全员的参与热情,尊重员工的感受和意见,分层次加强对员工的宣传和灌输,不断提升企业文化传播者、管理者自身素质,以推动企业健康、持续发展。     

员工、内部沟通与企业声誉

企业声誉在现代企业生存与发展中的价值日益被肯定。但是在企业声誉管理的过程中,对员工这类内部利益相关者的关注却不够。事实上,员工对企业的感知会直接或间接地影响到企业声誉,而企业声誉对员工的影响也得到了越来越多的证实,因此,以员工为主要沟通对象的内部沟通成为企业声誉管理中必不可少的要素。     

“以人为本”加强对国企员工的激励

人力资本是企业资本经营的核心内容。我国国有企业现在最大的问题不是没有人力资本,而是人力资本经营不善、员工激励不到位。只有尽快改善人力资本与物力资本相结合过程中存在的不良状况,国有企业扭亏转盈才能不只是一句空话。在国有企业现存的种种问题中,如何遵循员工的行为规律与特点,激发人力资本的张力,提高员工的积极性和创造力,即搞好国有企业员工激励的问题是最关键的。目前我国国有企业员工激励存在着严重的不足与偏差,其在人力资源管理过程中的表现为:(一)人力资源计划方面,政府计划与企业自身需求相脱节,企业人事主导权受政府干预…     

在事实与价值之间——文学本质论问题论纲

反本质主义不是要反掉“本质”这个语词,而是要打破对它进行“主义化”的专断,从而敞开“本质”这一语词的多元语意维度,并限定它有效的语用范围。文学是一个家族而非一个种类,文学的内部关联是家族相似性关联而非种类共性关联。文学的“本质”不是作为种类共性的“实然性本质”,而是作为价值形态的“应然性本质”。