心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型(交易型、平衡型、关系型)和组织结果变量(离职倾向和 指向组织的组织公民行为)之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的45 4名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。     

基于品牌心理契约违背的消费者抵制行为研究

本文尝试从品牌心理契约违背角度,运用深度访谈和问卷调查方法对时下频频出现的消费者抵制品牌的行为进行了研究。研究结果证实了各维度的品牌心理契约违背（交易型、关系型、理念型）对消费者抵制行为的不同影响,并检验了品牌认同在各维度的品牌心理契约违背和消费者抵制行为之间的中介作用。     

知识型员工的心理契约管理

随着管理对象的转变,对知识型员工的有效管理已成为企业核心竞争力的一部分。企业应在充分认识知识型员工注重自我价值的实现、流动性大、工作难以监控和测评的特点的基础上,通过培养以人为本的企业文化、塑造有价值的愿景、实施全面薪酬战略、对员工进行科学的职业生涯管理并为其创造宽松的工作环境等途径,加强对知识型员工的心理契约管理,以期调动他们的工作积极性。     

基于心理契约的员工忠诚度管理

员工对组织的忠诚问题是影响组织效率及价值实现的重要因素.而员工和组织之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因.因此,组织应从心理契约的角度采取相应措施,加强对员工的忠诚度管理.     

论心理契约与组织公民行为的关系

心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。“心理契约”是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带,对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。组织公民行为主要指员工自发性产生的那些超越了组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但从总体上提升了组织的有效运作的有益行为。心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响,心理契约是组织公民行为的重要变量,不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异;组织公民行为是心理契约的晴雨表,对心理契约有强化作用。     

会计师事务所员工心理契约问题初探

文章基于心理契约概念、特点和结构维度的认识,分析会计师事务所员工心理契约问题研究的现实丛要性和有效性.在理论的基础上,立足于会计师事务所员工的特征,提出心理契约在套计师事务所员工管理中的应用,为会计师事务所做大做强战略和行业人才培养战略提供理论指导.     

基于心理契约的员工忠诚度及风险分析

员工对企业的忠诚问题是影响企业生产效率高低及企业价值实现的重要因素。人力资本管理风险的大小和企业所拥有的员工对企业忠诚度的高低有直接关系 ,而员工和企业心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。因此 ,采取相应措施解决员工忠诚度下降带来的人力资本管理风险问题至关重要。     

论基于心理契约的组织员工激励

基于心理契约对激励理论进行了简要的分类梳理,并将其归纳为内容型、过程型、调整型和综合型激励理论4类。基于上述理论基础,提出基于心理契约的组织员工激励管理6点措施：（1）建立基于心理契约的有效激励机制;（2）建设以人的能力为本的组织文化;（3）实施柔性化管理;（4）建立学习型心理契约;（5）建立高参与的人力资源管理体系;（6）实施科学的职业生涯管理。为组织的员工有效激励管理提供借鉴和参考。     

基于心理契约提高知识型员工忠诚度研究

心理契约对员工的态度、行为和绩效有着决定性的影响,在知识经济时代,知识型员工已经成为企业的主力军,其重要作用日益突显。但是由于知识型员工本身的独有特征以及企业对知识型员工管理中存在的问题,使得知识型员工普遍缺乏忠诚度,而实践证明培养知识型员工的忠诚度是提高知识型员工绩效的有效途径。本文结合知识型员工的特点通过心理契约理论来提高知识型员工的忠诚度。     

酒店员工心理契约的全过程管理

酒店员工是一个离职率非常高的群体,为了稳定员工队伍,提高酒店的经济效益和管理水平,本文从心理契约的角度入手,结合我国酒店实际,提出了酒店员工健康心理契约构建的全过程管理.     

基于心理契约的知识型员工激励问题研究

心理契约是个体以雇佣关系为背景,以许诺、信任和知觉为基础,形成的关于双方责任的一种理解或信念。本研究对210名知识型员工开展心理契约问卷调查,通过SPSS统计软件对样本数据进行效度校验和因子分析,对每个因子进行信度检验和描述性分析。根据因子分析的结果构建心理契约的结构维度,即：物质与精神奖励维度、发展与机遇维度、工作环境维度、培养与福利维度。按照描述性分析的重要性等级排序建立基于心理契约的知识型员工激励机制。     

浅析心理契约在课堂问题行为管理中的应用

通过心理契约,教师和学生都会获得归属感、主体地位。一方面,它能促进学生积极地学习;另一方面,教师在获得归属感时,会主动承担起相应的义务和责任,从而实现课堂的有序性。课堂的心理契约具有双向影响性、决定性、督策性、公平性。重视心理契约中的相互期待,恪守心理契约中内含的公平约定,引导学生将期望设定在“最近发展区”,即将对学生的期望设定在学生现有发展水平和潜在发展水平之间,调动学生学习积极性。     

个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.     

企业如何建立与员工的心理契约

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。     

基于心理契约的知识型员工忠诚度研究

从分析企业知识型员工忠诚度下降的表现形式入手,剖析知识型员工忠诚度下降对组织绩效的负面影响.将知识型员工的忠诚度分为培育期、震荡期、认同期、反刍期和固化期五个阶段,并且对每个阶段进行分析.最后构建知识型员工心理契约视角下的忠诚度模型,藉此提出了提高企业知识型员工忠诚度的建议.     

心理契约与科技型小企业员工的激励分析

心理契约实质上是行为主体的自我激励机制。科技型小企业员工的激励要从建立和维护心理契约入手,建立基于能力和绩效的薪酬制度,对核心员工实施分享计划和奖金期权制,塑造以人为本的企业文化,提升员工的参与感和成就感,建立符合员工价值观且具有挑战性的企业愿景。     

心理契约综述

系统地梳理了心理契约的狭义和广义概念,维度的单维、两维、三维和多维的区别,类型的不同分类方式,破裂和违背的不同理解及其几种常见方式等方面内容。最后指出现有研究的不足和未来可能研究的方向：规范心理契约的概念研究;分类细化心理契约的研究对象;规范心理契约的实证研究;加强中国员工的心理契约独特性研究。以期为我国企业管理者如何有效地管理员工提供一些借鉴和参考。     

心理契约破裂对组织公民行为的影响研究

战略人力资源管理理论将组织员工分为不同的人力资源结构,为研究心理契约破裂和组织公民行为提供了新视角。使用这一理论,采用层次回归方法对中国北部城市企业员工调查获得的359份问卷进行分析,探讨不同人力资源结构的企业员工心理契约破裂对其组织公民行为的影响。研究表明：虽然心理契约破裂对员工组织公民行为有显著的消极影响,但对人力资源结构中不同类型员工的影响却不同。知识型员工人际维度破裂产生的消极影响最大;工作雇佣型员工规范维度破裂产生的消极影响最大;合同雇佣员工规范维度破裂产生的消极影响最大;联盟或合作工作员工规范维度破裂产生的消极影响最大。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

家族企业非家族成员心理契约对组织公民行为的影响

本文采用典型调查法和分层抽样法相结合的方式调查了470名家族企业非家族成员,探讨了其心理契约对组织公民行为的影响,并且研究了家族文化氛围的调节作用。结果发现:提升家族企业非家族成员的心理契约水平可以显著增加其组织公民行为;家族文化氛围对家族企业非家族成员的心理契约和组织公民行为之间的正向关系起到了减弱型的调节作用:家族文化氛围越强,提升心理契约水平所导致的组织公民行为增加量越少。因此,加强对家族企业非家族成员的心理契约的管理可以有效提高其组织公民行为,并且通过控制家族企业中的家族文化氛围,可以加强心理契约对组织公民行为的影响。