外生的隐性“关系”与显性激励

将关系理解为一种外生于显性激励问题的隐性合同,建立一个将显性激励问题嵌入关系维持过程的三阶段模型,获得了模型的均衡。通过分析该均衡,获得了如下结果:(1)关系双方的关系行为对关系利益系数、关系利益分享系数和委托人关系行为成本变化的反应具有协调性,但关系双方的关系行为对代理人关系行为成本的反应不协调;(2)关系利益系数增加(关系利益分享系数增加,委托人的关系行为成本减小)将倾向于降低显性业绩分享系数和期望显性业绩,而代理人的关系成本增加不会影响显性业绩分享系数,但会增加代理人用于生产显性业绩的努力,从而增加期望显性业绩;(3)与不考虑关系的委托代理模型合同相比较,考虑关系合同时的委托代理合同的激励效果是否优于前者取决于显性业绩生产所涉及到的经济特征、关系合同性质和关系行为成本。中国转型经济背景下,这些结果既可以用来解释一些典型经济现象,也可以在一定程度上回应关系是否是引致竞争优势的一种资源这一争论。     

基于委托-代理关系的风险投资家激励契约模型

针对逆向选择和道德风险问题,从风险投资者角度出发,基于委托代理关系建立了风险投资家激励契约模型。与传统的激励契约模型相比,该模型考虑了风险投资家对风险投资基金注入一定比例的个人资本金而持有股份,并引入了风险投资者可观测变量。研究结果表明,该模型增加了风险投资家的激励强度,提高了风险投资者的期望收入,还有助于风险投资者选择高能力的风险投资家和激励其在签约后努力工作。这些结果有益于解决逆向选择和道德风险问题,并为风险投资者建立合理的激励契约提供了理论依据。     

基于委托代理理论的成本加激励费合同研究

在建筑工程领域,合理有效的激励能使业主与承包商建立合作关系,共同促进项目的成功。成本加激励费(cost-plus-incentive-fee,CPIF)合同是一种激励合同,如何确定其中各参数的取值将直接影响激励效果。本文通过建立业主与承包商之间的委托代理模型,确定了CPIF合同中激励系数与最大激励费两大参数的取值,构建了合同中承包商利润与其实际成本的具体关系图,并分析了不同的工程以及不同的承包商是如何影响合同中参数取值的,认为业主设计CPIF合同时不但要考虑工程因素,还需要考虑承包商的因素。     

基于道德风险防范的虚拟联盟成员二元激励模型研究

提出一个基于对联盟成员信用评价和业绩分成的混合激励方案,通过建立二元任务下的多代理人模型,解决基于协作平台合作的虚拟联盟中盟主和成员间的委托代理问题;以移动增值服务中运营商和服务提供商的联盟合作为例,模型指出该激励机制能更好地达到激励业绩,同时消除成员机会主义风险的目的。     

业务外包委托代理模型中的风险补偿安排

外包活动中代理成本的高低直接影响到外包企业的核心竞争力,如何降低业务外包中的代理成本是本文的研究重点。本文首先从代理成本的机理分析入手,考虑到风险补偿在针对"代理问题"的激励契约设计中的重要性,对一个经典的最优激励契约模型进行改进,期望改进的模型能够有效降低代理成本。改进后的模型结果表明:在最优激励契约中加入风险补偿因素可以使得风险成本和激励成本下降,从而降低代理成本。本文的研究结果具有一定的普遍意义,适用于各种类型的业务外包活动,对外包企业最优激励契约的设计具有指导意义。     

基于心理契约的基金经理激励机制分类设计

已有的基金经理激励机制研究多假定激励对象的心理和需求是同质的,忽视了对基金经理异质性特征的分析。这与实际的经济活动并不相符合。本文通过建立数学模型,将心理契约理论引入基金经理激励问题研究。结果表明,在信息对称条件下,即基金经理的不同心理需求能够被辨别时,应依据其心理契约类型,分类设计激励机制;在信息非对称条件下,即基金经理的不同心理需求无法被辨别时,应依据基金经理特征,如风险厌恶程度、工作成本、投资能力,及其所管理基金的风险大小和外部市场环境的变化方向,分类设计激励机制。并且,在多代理人环境下,基金经理间的合作程度也将对激励机制设计产生影响。本研究不仅是对已有基金经理激励机制研究的拓展与完善,使之更接近现实,也从心理契约视角为解决基金经理激励问题提供了新思路。     

代建制模式下激励模型的研究

激励理论的完整理论框架是近年由让·雅克·拉丰(Jean Jacques Laffont)教授提出的。而在信息不对称的情况,新制度经济学也提供了两种激励的手段:合同和信誉,以促使人们遵守市场交易的规则。其中合同时一种负面的激励,而信誉是一种正面的激励,现今国内大多数学者的对代建制激励机制的研究主要集中在对代建合同的研究上。为了减少信息不对称所引起的"道德风险"和"逆向选择"等问题,除了对代建合同的报酬结构进行合理的设计外,"莫里斯-霍姆斯特姆条件"(Mirrlees-Holmstorm Condition)还证明,在契约的设计中必须让代建单位承担一定的不确定性风险,以实现项目剩余索取权与风险分担的内在统一性,使激励与约束机制能够有效地运行。本文的研究重点在代建制的取费机制上。     

双向委托情景下双重过度自信融资平台多任务动态激励契约设计

针对平台融资过程中复杂的利益相关关系及多任务问题,本文考虑融资平台双重过度自信,并引入包含融资平台对领投方激励的双向委托概念,设计了基于三阶段动态博弈的双向委托情景下双重过度自信融资平台多任务动态激励契约模型,从系统参与主体视角和政府视角审视了激励契约中的相关问题。研究发现:(1)平台融资必须重视参与主体间的双向委托问题,并引入融资平台对领投方的激励机制,但需警惕过度激励背后潜藏的风险;(2)政府及社会评估机构需重新审视传统的以风险厌恶指标为主体的系统风险评估体系;(3)政府需加强对平台融资过程监管,并通过资源整合降低融资平台风控成本,提升融资项目运行的稳定性;(4)平台融资系统的健康运行必须限制融资平台的第一类过度自信倾向;(5)激励契约履行过程中,异质投资主体及融资平台不能仅通过判定融资平台第二类过度自信水平进行决策,还必须综合考虑融资平台风险厌恶程度、风控任务产出波动等多方面因素。     

战略联盟的范围、治理与稳定性间关系的实证研究

本文从联盟伙伴间的关系视角出发,分析了战略联盟的合作范围和治理类型对伙伴间关系稳定性的影响.由于稳定性是一个抽象且难以用显性指标直接测量的变量,本文把它构建为一个二阶因子结构,并用企业间信任、相互依赖和冲突解决这三个一阶因子来度量它.在此基础上,通过问卷调查获得127家德国联盟企业的数据,并对提出的假说进行了检验,分析结果表明合资企业比非股权契约联盟更有可能享有稳定的伙伴间合作关系,而联盟的范围即联盟协议中所包含的合作活动的多少对联盟稳定性没有显著的影响.     

解雇威胁条件下经营者风险分担与激励设计

本文分析了解雇威胁条件下的经营者风险分担和激励设计问题。将企业产出线性函数中的能力因子扩展为经营者的人力资本变量;同时将解雇威胁定量化,把解雇概率植入到参与约束和激励相容约束条件中求得存在解雇威胁时的经营者分成合约分享系数的隐性方程。通过对这些方程的比较静态分析得出努力程度和人力资本变量与分享系数及解雇成本的关系,解释了隐性激励与显性激励之间的替代性,并就如何提高我国经理人市场的隐性激励效率,替代控制权激励并完善相关制度环境提出了政策建议。     

人力资本显性激励与隐性激励的组合合同分析

本文主要是对企业家人力资本基于主观业绩的隐性激励合同与客观业绩的显性激励合同的组合激励进行的研究。文中首先分别提出显性激励合同模型与隐性激励合同模型,随之在静态分析的基础上,深入分析组合激励合同模型中相关参数的变化含义,并说明组合激励合同的意义:在一定约束下,可同时增加企业家和所有者的期望收入。     

显性激励和隐性激励对基金风险承担行为的影响

通过假设基金管理者的报酬合同为PBF合同,研究了显性激励和隐性激励对开放式基金的风险承担行为的影响.然后,以一个存在混合策略的博弈模型为基础,发现隐性激励使年中业绩领先的基金其下半年持有高风险资产的概率要高于年中业绩落后的基金.最后,分析了风险资产与市场组合的收益率之差、2个基金年中业绩之差、资产收益的波动率和2种激励的强度对基金选择高风险资产的影响.     

基于不公平厌恶或地位追求的创新顾客最优合同类型研究

本文首先从创新顾客的公平偏好程度、薪酬合同类型（最优激励系数）与激励机制效果的关系入手,引入公平偏好理论（不公平厌恶和地位追求）、相对绩效评估（RPE）和参与成本要素,构建顾客参与企业新产品开发的激励模型;其次,通过模型求解和分析,探讨分析各类薪酬合同中风险成本、不公平预期损失和激励效果之间的关系;最后,通过仿真实验验证并确定企业采用的创新顾客最优薪酬合同类型。研究发现：在同一薪酬合同下,创新顾客愈不在意其参与成本的投入,该合同的激励效果愈积极;关于创新顾客最优合同类型的选择,意味着求解一个三方面权衡,包括风险成本、不公平预期损失和公平偏好的激励效果;对于公平偏好程度较低的创新顾客,企业可采用相对绩效合同,例如锦标竞争合同;对于公平偏好程度较高的创新顾客,当其风险规避程度较高时,可采用团队报酬合同,当其风险规避程度较低时,可采用完美团队合同。     

基于声誉理论的我国经理人动态激励模型研究

本文基于声誉理论,建立了一个关于经理人声誉机制与显性机制相结合的最优动态契约模型,以形成长期激励与短期激励相结合的激励模式,根据分析得出了实现声誉有效激励的条件和提高声誉激励效应的途径,并与没有引入声誉机制的契约模型进行了比较,通过实例验证了声誉机制与显性机制相结合的最优动态契约模型的合理性,对于如何有效地发挥声誉机制对我国经理人的激励作用提出了一些建议。     

业绩的隐性激励与经理报酬契约的改进

本文认为经营业绩对经理有隐性激励作用是完全有可能的,将业绩的隐性激励作用引入经理的效用函数后建立了对经理的最优报酬激励模型,并通过对模型进行求解得到改进的最优报酬契约。通过分析给出了主要结论。     

相对业绩与投资组合思想在期权激励契约设计中的应用

传统股票期权激励契约以股票价格来度量经理人的业绩,但股票价格实际上受到经理人不可控因素(系统风险)的影响,从而导致用股票价格来衡量经理人业绩时会出现反向激励现象,错误惩罚有能力的经理人或慷慨奖励无能的经理人。针对传统股票期权激励契约的缺陷,一些学者把期权激励契约的执行价格和一些指数相联系起来,消除了部分市场水平噪音对期权激励契约的影响。但这种绝对指数股票期权也没有改变指数期权激励契约的结构性缺陷,即不能完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响。因此,本文借鉴相对业绩和投资组合思想,重新对股票期权的执行价格进行设计,即改变期权到期时权益结构或把执行价格设计成基准绩效投资组合形式,从而达到完全消除市场和行业噪音对期权激励契约的影响,提高期权报酬契约的绩效。     

风险控制能力差异下的薪酬契约研究

道德风险和逆向选择问题是委托代理理论的研究重点，也是企业薪酬机制设计的核心。本文在道德风险和逆向选择同时存在的框架下，创新性地将利润风控能力作为能力差异的体现引入异质经理人，求解出单一契约和两种契约情况下薪酬契约的显式最优解，并对结果进行了数值模拟验证。本文与单一契约相比，两种契约情况下股东的期望收益较高，对低能力经理的激励降低，对高能力经理的激励上升，但高能力经理的效用由于受到契约的扭曲反而会下降。股东还可针对高能力经理设计单一契约，但当低能力经理所占的比例足够高时，设计两种契约将成为股东的最优选择。本文的研究结果可为私募基金等重视经理风控能力的行业提供薪酬契约设计方面的参考。     

成本信息不对称下的应用服务外包菜单式合约

客户企业实施应用服务外包时,面临着成本信息不对称所带来的风险。针对该问题,以客户企业期望收入最大化为目标,在应用服务提供商(Application Service Provider, ASP)所拥有的成本效率参数及努力水平不可观测下研究客户企业如何通过服务外包菜单式合约的设计激励ASP付出最优的努力水平,并显示出真实的成本信息。研究表明,收益共享系数是成本效率参数、风险规避度、产出方差的减函数;客户企业向ASP支付的期望服务报酬除了补偿保留效用与服务生产成本还将额外支付风险成本、信息租金;风险成本随风险规避度、产出方差递增,随成本效率参数递减;信息租金随风险规避度、产出方差、成本效率参数递减。