论运用管理者与员工间心理契约提高组织绩效

通过对管理者与员工间心理契约的研究,阐述了这种心理契约与绩效管理的关系,认为这一双向沟通的契约关系对组织进行成功的绩效管理提供了良好的基础和支撑;针对管理者与员工间心理契约的特点,从促进绩效提高的角度提出了双方为建立这种契约关系所做的准备和具体步骤;最后指出管理者与员工间心理契约被运用于实践工作的各个层面后所产生的影响...     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系.从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义.在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理.     

心理契约的特点作用及构建

组织中的“心理契约”是员工-组织关系的重要组成部分,是联系员工与组织之间的心理纽带,它影响到员工的工作满意感、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率,并最终影响到组织目标的达成效果。本文对心理契约的涵义、内容及作用进行了探讨,并提出了构建企业心理契约的途径。     

心理契约破裂的研究进展与展望

在界定心理契约破裂概念的基础上,对心理契约破裂的相关研究进行了系统梳理。在研究对象方面,由单一的组织成员延伸到了组织与组织成员的双重角度;在角色类型的选择方面,以领导成员关系理论为基础,主要从上司与下属的角度进行了心理契约破裂的反应研究,目的是为了建立更好的组织员工雇佣关系;在研究内容方面,对心理契约破裂的影响要素、构成要件、反应及与工作结果的关系进行了深入细致的研究,为契约破裂理论的系统化奠定了较好的研究基础。未来应以心理契约破裂的形成与干预、更科学前沿的实证研究、扩大研究范围等方面作为主要研究方向。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

家族企业中的心理契约破坏——组织与员工的双重视角

从员工层面对心理契约破坏与工作表现关系的研究已有很多,而从组织与员工的双重视角对家族企业中心理契约破坏的内涵及影响的研究却很不足.文章首先在初步研究的基础上,归纳总结了家族企业中心理契约破坏的内容与结构,然后通过问卷调查对本土家族企业领导者及员工的配对样本进行了假设检验.实证结果表明,家族企业组织层面的心理契约破坏与领导-部属交换以及他们对员工组织公民行为、工作绩效的评价显著负相关;而员工层面的心理契约破坏与其工作满意度、组织承诺显著负相关,与离职意向显著正相关.     

人力资源管理和心理契约关系研究综述

国内外大量的文献研究了具体的人力资源管理活动(如培训、激励、职业管理等)对于员工心理契约的影响,但是对于人力资源管理和心理契约之间的联系及相互影响尚未进行系统的整合和分析.为更好地理解人力资源管理与心理契约的关系,在对国内外有关文献进行回顾基础上,综合评述分析了员工层面的心理契约、组织层面的人力资源管理之间的相互作用、相互影响,并提出一个多层次概念模型.然后在此基础上,提出对于组织管理者的启示和今后需要进一步研究的领域.     

企业如何建立与员工的心理契约

目前企业大多重视通过与员工建立劳动契约关系来确定员工与企业双方的权利、义务以及利益关系,而对于以心理契约作为调节员工与企业之间的关系重视不够,不能与员工一起建立共同的愿景,在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,使员工缺乏对企业的认同感,不能与企业同心同德。本文重点论述了企业与员工之间应如何建立以心理契约为纽带的战略合作伙伴关系。     

心理契约破裂与员工越轨行为的关系研究——员工传统性的调节作用

对211名员工进行问卷调查,撂讨了心理契约破裂对员工越轨行为的影响,研究员工传统性在以上影响过程中的调节作用.结果发现:心理契约破裂与员工越轨行为之间存在显著的正相关关系;传统性高的员工,其心理契约破裂与越轨行为的关联较高,传统性对心理契约破裂与员工越轨行为之间的关系具有强化的调节作用.     

员工主导型劳动关系中的心理契约及其管理

员工主导型劳动关系下的员工通常是在劳动力市场上处于稀缺状态的企业核心员工,他们是提升企业竞争力的宝贵资源。如何针对员工主导型劳动关系下的员工特点构建良好的心理契约,达到企业与员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文分析了心理契约在员工主导型劳动关系中的作用和特征,并提出了员工主导型劳动关系中心理契约管理的若干对策。     

心理契约与员工行为的关系研究

探讨了心理契约的类型（交易型、平衡型、关系型）和组织结果变量（离职倾向和指向组织的组织公民行为）之间的关系以及心理契约的类型对组织结果变量产生影响的作用机制。研究的样本包括来自于北京、上海、深圳、广州、杭州、合肥等城市高技术企业的454名员工,采用结构方程建模的方法对文中提出的假设模型进行验证。研究结果表明,交易型心理契约与离职倾向正相关,平衡型心理契约与指向组织的组织公民行为正相关,关系型心理契约与离职倾向负相关,而与指向组织的组织公民行为正相关。此外,研究还发现,平衡型心理契约对指向组织的组织公民行为的作用是通过工具性信念作为中介的,而关系型心理契约对离职倾向和指向组织的组织公民行为的作用是通过情感承诺为中介的。     

组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究

研究组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者的关系,采用比较成熟的量表,发放300份调查问卷,涉及不同行业和不同类型的组织,运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行了处理。实证结果表明:组织支持感与员工忠诚度无统计学意义,组织支持感不能直接影响员工忠诚度;组织支持感与心理契约呈正相关关系;心理契约与员工忠诚度呈正相关关系。同时对这些看似离奇,实则合情合理的结论进行了深入分析,并指出有待进一步研究的方向。     

医院知识型员工的特点及心理契约管理

医院是知识型员工高度聚集的组织。知识型员工作为一类特殊的群体,在个人特质、心理需要及价值观念等方面表现出特殊性。研究医院知识型员工的特殊需要,并运用心理契约来设法满足他们的这些需要,能极大地调动其积极性,激发其创造力,从而增强医院的竞争优势。笔者分析了医院里知识型员工的特征和需要,论述了心理契约管理在医院知识型员工管理中的作用,提出了医院知识型员工心理契约管理的构建方法。     

新生代员工心理契约对组织行为关系的影响——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

从心理契约履行的理论视角,以西安市11家民营企业的90后新生代员工为样本,建立作用关系模型,探讨心理契约履行与90后新生代员工组织行为间的关系。实证研究结果表明,90后新生代员工感知到的心理契约履行程度对工作认同、组织承诺两项因子产生显著的正向作用,并通过工作认同间接影响个体离职倾向,但与工作绩效无显著相关关系,同时领导-成员交换(LMX)与90后新生代员工感知到的心理契约履行显著相关。研究结果对于认识当代90后新生代员工组织内工作行为具有理论和实践启示价值。       

论心理契约与组织公民行为的关系

心理契约和组织公民行为都是管理心理学研究的热点问题。“心理契约”是组织中一种隐性的联结员工和组织的心理纽带,对组织内部人员的态度和行为具有重要的影响。组织公民行为主要指员工自发性产生的那些超越了组织的正式角色规范、没有得到组织中正式的报酬系统直接或明确的回报,但从总体上提升了组织的有效运作的有益行为。心理契约与组织公民行为之间相互联系、相互影响,心理契约是组织公民行为的重要变量,不同履约程度下的组织公民行为存在显著差异;组织公民行为是心理契约的晴雨表,对心理契约有强化作用。     

试探组织变革中高校教职员工心理契约的构建

心理契约是人力资源管理和组织行为学重要的研究对象之一,是影响员工对组织的态度和行为的决定性因素,它包括两个方面的内容,即组织对员工的责任和员工对组织的责任。本文是以组织变革为背景,立足于高校内的教职员工,对他们心理契约的构建进行探讨,进而改善组织变革中管理者与教职员工的关系,提高员工对组织的认同度和对工作的积极性,使高校的教职员工积极参与到组织的变革中来,推动组织变革的进程。     

基于心理契约的知识型员工激励问题浅析

在文献回顾的基础上,以知识型员工的需求为基础,从心理契约的角度出发,分析了知识型员工与心理契约在特征上的内在一致性,以及心理契约在知识型员工激励中的重要作用,认为应该通过与知识型员工建立心理契约从而进行激励,在前人研究的基础上修正了基于心理契约的知识型员工激励模型,进而提出了知识型员工激励路径的选择。     

并购过程中员工心理契约双环修复模型研究

选取一家并购企业作为研究对象,通过案例分析的方法,尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响,定性地总结出以下结论:组织并购过程中,员工心理契约稳定性更易受到影响;针对破裂的心理契约,存在员工自我修复机制和组织修复机制,使得员工破裂的心理契约回复到平衡的状态;员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约违背。     

心理契约综述

系统地梳理了心理契约的狭义和广义概念,维度的单维、两维、三维和多维的区别,类型的不同分类方式,破裂和违背的不同理解及其几种常见方式等方面内容。最后指出现有研究的不足和未来可能研究的方向：规范心理契约的概念研究;分类细化心理契约的研究对象;规范心理契约的实证研究;加强中国员工的心理契约独特性研究。以期为我国企业管理者如何有效地管理员工提供一些借鉴和参考。     

个性化契约对员工契约寻求行为的影响机制研究

近年来,随着员工工作需求的日益多样化和员工工作自主性的日渐提升,越来越多的企业开始通过与员工达成个性化的工作契约的方式,以保留和激励优秀员工.基于503名员工的调查数据,从社会信息加工理论的视角出发,运用层次回归分析方法检验个性化契约与员工契约寻求行为之间的关系,并探讨心理特权的中介作用和员工谦卑性的调节作用.研究结果表明:个性化契约能够正向影响员工的心理特权和契约寻求行为;心理特权在个性化契约和契约寻求之间起部分正向中介作用;谦卑性对个性化契约与心理特权之间的关系起负向调节作用;谦卑性进一步负向调节了心理特权在个性化契约与契约寻求之间的正向中介作用.建议管理者要谨慎处理个性化契约;可通过干预员工的心理特权来约束和规范员工的契约寻求行为;在签订个性化工作协议过程中要关注员工的个人谦卑性差异.