企业人力资本的科学定位与功能分析

知识经济的到来,使得企业人力资本成为实现企业经济发展的重要因素。企业在对人力资源进行投资时,不仅要注重对人力资源知识、能力的投资,也要注重对其人格培养的投资,要将人格要素纳入企业人力资本的概念中。同时,通过对企业人力资本和企业人力资源加以比较分析,并在企业人力资本特征的基础上,重点分析企业人力资本具有的功能,并对企业人力资本的有效开发与运作提出相关意见,可以为人们充分认识企业人力资本,实现人力资本效用的最大发挥提供参考。     

基于SPA的企业中层管理人员绩效考评模型

中层管理人员作为企业的核心人力资源,对企业的发展起着关键作用。由于中层管理人员的工作成果难以定量化,使得对他们的绩效难以评价。为了解决这个问题,本文采用集对分析法建立了中层管理人员绩效考评模型,并用实例进行了验证。     

论知识经济时期的人力资本

人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。人力资本是经济增长的第一要素，人力资本结构是经济发展的决定因素，人力资本是经济可持续发展的决定因素，是企业发展的决定因素，是社会经济转型的第一发展要素；以人为本是我国人力资本理论的发展。     

某通信公司中层技术类管理人员的素质模型构建和应用

素质模型理论在企业人力资源管理中的应用,为当今企业以人才素质特征为导向的人力资源开发和使用提供新的思路和方向。此文以某通信公司中层技术类管理人员的胜任素质研究对象,探析以岗位为中心的员工素质模型构建及其在人力资源管理中的应用。     

公司要素资本中的人力资本效率——对国有公司人力资本效率的一种解释

同其他要素资本的形成过程一样，人力资本的形成也必须在市场交易规则约束下，经过市场交易环节和流程，才可能将社会上的人力资源转化成一个企业的人力资本。人力资本的投入和产出及其形成的财务关系的研究，开始被学术界视为人力资本财务理论。财务学只有将技术资本、信息资本和知识资本等要素资本解释清楚，人力资本才能同物质资本、财务资本一样，真正发挥创造价值的作用。国有控股、国有独资企业的人力资本浪费是目前中国的最大浪费。如何提高人力资本效率是财务理论急需回答的问题。     

开放式创新背景下企业知识资本与创新绩效实证研究

在开放式创新背景下,我国企业日益注重外部知识资本的获取.通过对知识资本内涵进行拓展,利用国内149家高新技术企业调研数据,对企业知识资本与创新绩效之间的关系进行分析研究,发现企业人力资本、外部社会资本和内部社会资本对企业创新绩效具有正向影响,人力资本和内部社会资本的交互作用对企业创新绩效具有正向影响.但是,人力资本与外部社会资本的交互负向影响企业创新绩效.     

论人力资本理论的应用价值

人力资本理论对企业人力资源开发提供了理论根据、指明了具体内容和开发路径 ;人力资本理论有很强的应用价值 ,它从不同的角度为企业提高核心竞争力、进行人力资本投资和人力资源管理奠定基础。企业可以把人力资本理论演化为理念、机制、流程和操作行为 ,并与人力资源管理有机结合 ,更好地为提升企业素质服务     

对建立完善的企业激励机制的思考

对人力资本重要性和建立激励机制必要性进行分析，认为一是要建立以经济利益为核心的物质激励机制，二是要重视人力资本的企业文化激励，三是要强化人力资本的权利与地位激励。研究认为，企业或单位要维持生存和发展，必须拥有合格的、高效的人员结构，必须进行人力资源规划，并制定出相应的人力资源战略、学管理制度和完善的激励机制。     

日本与西方知识观管理观之比较

与西方人对知识的看法相比,日本人有其独到的见解.在"显性知识"和"隐性知识"之间,日本人更注重后者,认为知识不仅包括"技术"的一面,还包含如信念、悟性、理想、价值、情感和心理因素等认知范畴.正因如此,日本人在组织管理上,更强调意会知识(即直觉、经验、想象等)的挖掘,强调上层和中层管理人员与一线员工的协作与沟通,并特别突出中层管理人员的作用.笔者认为这对我们正确认识知识的内涵和更新企业组织管理等具有一定的借鉴意义.     

企业中层管理人员绩效评估模型建构

企业中层管理人员绩效具有多层性、多因性和多变性等特点,其评估重要而困难,文章构建了中层管理人员绩效评估指标体系及层次结构模型,并运用模糊层次分析法计算各层级指标的相对权重及综合权重,然后运用模糊理论方法及线性内插法原理,构建了两个中层管理人员的绩效评估模型,以期实现对中层管理人员绩效评估中定性与定量、静态与动态的有机结合.     

关于建立管理型人力资本和技术型人力资本分配机制的设想

本文应用马克思的劳动价值理论对人力资本进行了剖析，说明人力资本与实物资本既有共性又有特性。共性决定了人力资本应与实物资本一样享有股权分配的权利，特性又决定了它与实物资本参与股权分配的形式不同。本文在对人力资本进行分类的基础上，将人力资本股分为管理型人力资本股和技术型人力资本股，对这两种股权提出了各自的分配模式。指出必须运用有效的股权分配机制，才能实现人力资源的有效配置，提高企业的效益，并实现与国际人才制度的接轨。     

从知识员工管理理论探析高校分配制度改革

高校分配制度是高校内部管理体制的重要组成部分。知识员工管理理论是基于知识员工人力资源特征而形成的现代管理理论。高校教师是从事知识工作的特殊劳动者,具有知识员工的基本特征。高校分配制度应是以高校教师为主体的知识员工薪酬规范体系,高校分配制度改革必须全面考察教职工作为知识员工的人力资源特征,适时引入知识员工人力资本开发策略。     

人力资本观念及其对西部企业人力资源开发的启示

人力资本观念将人力资源看成是知识形态的资本 ,对人力资源的产权作了重新定义。人力资本概念表明 ,资本化的人力资源为员工个人所有 ,而不是企业所有 ;员工 (特别是高级管理人才和专业技术人才 )作为人力资本的所有者 ,影响着企业对人力资本的使用权 ,同时也具有一定的剩余索取权。人力资本观念对西部企业人力资源开发有许多启示     

企业人才流失的原因及对策分析

人力资本是企业能够持续发展的原动力，也是企业最根本的竞争力。入世后，我国企业与外企不可避免地会展开激烈的人才竞争。当前，国内企业人才流失的主要原因在于薪酬、培训、绩效管理等方面存在不足之处，企业必须建立科学的人力资源管理模式，重构薪酬体系，整合绩效评估体系，为员工提供升迁发展的机会，注重企业文化环境建设，想方设法留住人才，保持员工的稳定率。     

传统干部考核在现代绩效管理中的运用

笔者所在的国有企业对中层管理人员的考核存在两套体系,一是集团组织部对企业中层管理人员实行的干部考核,该考核侧重于中层管理人员的素质方面;二是策划与管理部对企业中层管理人员的绩效考核,侧重于工作业绩方面。如何将两套体系有机的结合起来,一直是困扰该企业的一个难题。     

企业中层管理者内部激励问题探析

中层管理人员是企业的中坚和脊梁,对中层管理人员的内部激励和自我激励逐渐成为企业管理的关键问题.但现行企业在内部激励和调动员工自我激励方面仍然存在许多缺陷.结合相关激励理论,提出事业激励、目标激励、文化激励等建设性举措,完善企业中层管理者内部激励机制的建设.     

人力资本产权与国有企业人力资源管理

国有企业人力资源管理举步维艰的原因之一，就是国有企业人力资本产权的模糊与被藐视。只有明晰人力资本产权，才能促进国有企业人力资源流动，从而实施科学的人力资源管理。本文在分析国有企业人力资本所有权与收益权虚置的危害后，指出了国有企业人力资本所有权与收益权明晰对企业人力资源管理的意义。     

基于人力资本的人力资源开发战略分析

企业在进行人力资源开发时,要以人力资本理论作为指导,以此来制定正确的人力资源开发战略。本文对基于人力资本的人力资源开发战略进行了分析,以此来为企业开发出综合素质高的人才,加强企业的人力资本积累,促进企业经济发展。     

论人力资本的幸福效应

幸福是人类永恒的主题，探讨人力资本与幸福的关系具有重要的理论价值和实践意义。幸福源于物质和精神需要获得满足。人力资本具有显著的幸福效应，作用机制在于：一方面，形成于教育、健康、劳动力流动和工作经验的人力资本，有利于提高就业质量和收入水平，进而满足物质需要；另一方面，作为知识、能力和品性层面的人力资本，有利于满足情感、尊重、自我实现、求知和审美等精神需要。因此，通往幸福的有效路径之一在于加强教育投资、健康投资、劳动力流动和工作经验积累等人力资本投资，以及注重人力资本在体力、知识、能力和品性层面的均衡发展。     

基于人力资本理论的企业战略研究

提出人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,并分析人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了人力资源管理理论模型的框架,探讨了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。