如何使企业培训变“无解”方程为“有解”方程

员工培训是企业为提高劳动力的产出水平而进行的针对员工素质的投入过程。这一过程对企业而言无疑是有成本的,甚至是高成本的。它包括企业聘请专家的费用、组织费用、时间成本等。所有这些费用都期望日后的补偿,一般来说,这是不成问题的。因此,组织培训的企业领导会慷慨激昂地说:“未来的竞争是企业综合素质的竞争……我们要以一当五,以一当十!”———对于这部分投入的风险,每个企业都是能够承担的,(目前,该项投入的社会平均总水平较低)即使是事前对风险的估计不足。因此,从现象上看,企业进行员工培训的前提条件都具备,通过培训达到预期的…     

走出企业培训常见误区

培训无用论有两种，一种是直接无用论，即培训不能增强企业员工才干，反而耗费员工工作时间：另外一种是间接无用论，认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处，即投入小于产出。持有这两种观点的领导，不是对培训拒之门外，就是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工或     

反思豪华培训

如今企业日益重视培训，更多体现在对培训的巨额投入上。反思豪华培训，企业在加大培训投入的同时，有多少人核算过培训投资的回报呢？培训非常重要，但不考虑回报期限、回报多少而进行的培训是不可取的。科学的做法是，在加大培训投资的同时，也要进行培训的投资回报分析。就成本投入而言，企业培训的种类虽有不同，投资成本组成是基本相同的。其中有形投资成本包括：场所的租赁费，设备、器材的购置或租赁费用，资料购买或印刷费用，外聘老师的聘用费用，培训组织人员和教学人员(内聘老师)在组织培训过程中工资、奖金、     

快速分析员工培训需求的方法

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性地培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不明确，缺乏针对性的培训会导致人力资本投资失败，带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今天，企业加大培训的投入力度虽有其必要性，但前提是必须进行有效的培训需求分析，否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。     

让老板看出培训绩效

相信每位培训者都会碰到这样的问题，每次都会挖空心思地用一些事例、数据来证明培训对企业的价值。有时真觉得郁闷：公司业绩好的时候，不会有人说培训有贡献，公司业绩一旦有点风吹草动，首当其冲的就是培训。培训似乎除了给企业增添一些好名声外，就是花钱。当然，现实情况不至于如此让人灰心丧气，越来越多的企业开始重视培训，进行有计划的投入。但是，企业经营者的质疑不得不让我们思考这样一个问题培训到底给企业带来了多少收益?     

营销培训问题攻略

“人力资源”这个词进入我们的意识也就几年的时间。在我们还没有弄懂这个词的意思的时候，似乎所有企业的人事部都已经改名了，叫做“人力资源部”。无论是“人事部”还是“人力资源部”，企业培训都是必不可少的一环，因为培训是企业生存与长远发展的必然要求，这对于实践性较强的营销企业来说显得尤为重要。现在大多数企业都很重视营销培训，但在具体的实践操作过程中，企业领导们总是把对培训的重视与投入只停留在口头上，而营销决策者也不知道怎样去定位自己的企业培训。     

以内部营销导向突破企业培训瓶颈

一、企业培训工作瓶颈的成因 （一）缺乏对培训地位的足够重视 搞好企业员工培训不仅需要具体从事企业员工培训工作的人员的努力。而且更需要企业管理人员特别是企业领导的重视。事实证明，一个企业培训工作的好坏，关键在于领导。但是，目前一些企业领导未能将培训工作摆在应有的位置，缺乏与企业改革发展要求相适应的现代培训观念，对“员工开发需要投入”也似乎认识不足。     

企业培训效果不佳的原因及对策分析

企业中人才的高流动率使培训工作面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员，但却留不住，最终是为别人做嫁衣，得不偿失。这样一来，即使企业高层管理者认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。另外，对于“没招好人“这个问题，有些高层管理者认为只有通过人员调整来解决，而不是通过培训来解决。     

采取有力措施，实施有效培训

我国越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位。并开始积极探索有效的培训方式、方法，但是由于企业员工培训工作刚刚兴起，还存在诸多问题，主要表现在以下三方面：对员工培训认识不足，观念陈旧，投入不足；培训内容、方式和手段缺乏针对性、有效性、多样化，员工培训工作与企业总体目标脱节，培训效果评估、反馈机制和激励机制不够健全，培训的短视效应明显。     

企业培训的重点在哪里？

目前，中国企业求助咨询公司，借助外脑促进自己的成长已呈现日益上升的势头，这可以说是社会和企业的一大进步。然而，我国培训行业市场还处于发展期，市场法则等方面很不健全，竞争还处于一种无序状态，特别是国内企业对培训价值、培训方法等方面缺乏正确的认识，对培训发展起了阻碍作用。     

诊治“培训综合征”

鉴于培训的重要作用，在发达国家，企业对培训的投入越来越大。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售收入的1％～3％，最高可达7％，平均为1．5％；占工资总额的比例，早在1993年，通用电气和摩托罗拉就分别达到4．0％和4．6％。IBH每年用于培训职工的费用人均3000-5000美元。     

培训风险规避的三个层次

培训不仅是一种实践，更是一种理念，并且是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。培训瓶颈的背后，真正限制培训管理体系的障碍在于“观念瓶颈”。观念瓶颈首先表现为培训文化的单薄，没有充分认识到培训的重要性。主要表现在把培训看作一种成本，而不是投资。具体表现在：培训被视为浪费时间和金钱的活动；培训会增加企业的运营成本；培训活动与商业目标没有明确的关系；培训资源投入还没有招聘新员工的投入高。     

企业如何开展有效培训

人力资源是企业的第一资源，现代管理必须注意发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原本的纯教育意义，而是一种学习，一项组织职能，成为现代企业管理的重要方式和手段，是企业竞争力的重要组成部分。对照我国企业的实际，培训工作的开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。     

实现企业培训双赢的关键

随着企业竞争的加剧，人力资本的重要性不断提高，而培训作为人力资本的增值方式备受企业青睐。但在许多企业的培训实施过程中，出现了培训不培训一个样、培训后员工流失等不合理现象，企业虽然将培训提到重要的高度，但往往收不到预期的效果。那么，怎样才能提升培训的效果呢？这就要抓住培训中的几个关键点，从而使培训工作分清轻重缓急，科学开展，     

企业管理人员的内部培训

企业管理人员的素质影响着企业的发展态势，而企业管理人员素质的高低关键在于如何对管理人员进行正确的培训、选拔、使用和考核。企业的管理人才也只有通过系统的培训才能获得，因此企业必须重视管理人员的培训。企业管理人员培训的方式有两种，即外部培训和内部培训，这两种培训方式不是绝对的分离，企业可根据情况搭配采用。出于企业内部培训在针对性、成本控制、充分利用现有人力资源等方面具有较大优势，且可行性强，所以企业更应对其加以重视和研究。本文围绕内部培训问题进行了探讨。     

企业培训担忧什么

在培训这个领域，尽管有不少企业经常让员工参加各种名目繁多的培训，把培训当成一种福利提供给员工，让企业与员工在学习中共同进步与发展，但也有另外一些企业，因为某些员工在培训后选择了另谋高就，让企业“损失”惨重，因此将培训拒之门外。针对企业对培训这两种较为矛盾的观点，我们不能否认其中存有一定的道理。对于不敢为员工制定培训计划并实施的企业，经过笔者整理分析，部分企业对培训积极性不高的原因主要存在以下几个方面：     

企业培训注意事项ABC

国内企业，在观念上重视培训的越来越多，各类培训项目“呼天抢地”地在企业问风行，但是真正从中尝到甜头的企业却没多少，许多企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。企业培训之所以会迷失在陷阱中，就在于培训的目的和观念不明确。因此，企业在培训之前，有必要先明确培训的目的和观念，然后针对培训目的和企业特点采取相应的培训方式和手段。     

企业搞好培训工作讲求“七结合，六优选”

企业培训工作是企业人力资源管理工作及其提高人才素质的重要工作，企业培训工作的直接作用与间接作用、短期作用与长期作用及其对社会、企业、个人的作用越来越大：     

直面企业培训困境

我国企业对培训长期存在以下错误认识和做法：一是思想上有矛盾。一方面认为培训是一种没有或只有很少回报的投资,将培训当作企业的负担：另一方面怕受训后员工素质提高,离职跳槽、攀高枝,“赔了夫人又折兵”,“竹篮打水一场空”。以至于众多企业管理者扼腕兴叹：“不培训是等死,培训反而是找死。”“想赢怕输”的心理致使企业不敢、不愿培训。二是培训投入严重不足。     

怎样建立企业内部培训机制？

培训发展到今天，开始逐步受到企业各界人事的关注。很多企业开始真正引入企业内训机制，建立培训工作小组或者企业培训学校。培训在企业管理、人员储备、解决实际问题上发挥着不可低估的作用。根据与时代公司各级人员以及管理层的沟通中深刻的认识到时代人对培训的认同和关注，但要将一个陌生的企业内训机制引入到企业的各个环节，发挥培训的作用需要大家的共同努力。