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为何员工知而不言——员工沉默行为的本土化实证研究 总被引:1,自引:0,他引:1
为什么组织成员明明认识到组织中存在某方面的潜在问题,而且知道该问题如果得到改进将有利于组织的发展,但是他们却选择了沉默.员工沉默行为使得组织丧失了大量的改进和优化机会,而且对于员工自身来说也是一种工作懈怠的表现.所以,研究沉默行为对于企业组织理论的发展以及企业的实践经营,都有重要意义.文章在分布于全国22个城市的企业中收集员工数据,通过实证研究分析了来自组织、领导、个人三个不同方面的因素,分别对于三种沉默行为的影响.研究结果表明,不同因素对不同的沉默行为具有完全不同的影响,特别是分配越公平,员工沉默行为程度却是越高,这与现有理论假设完全相反.文章尝试从本土化原因进行解析.同时,文章在数据处理过程中加入了对社会赞许性问题和同源误差的分析,使得研究更为规范完整. 相似文献
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基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。 相似文献
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作为两种代表性的员工自愿性工作行为,建言与沉默的研究一直各行其道.它们之间的关系是否如其字面意思一样对立相反是本研究拟解答的关键问题.以长三角地区制造类民营和外资企业的350组配对数据为样本,基于诺莫网络视角,本研究从情绪、认知和领导因素的角度,探讨了建言与沉默之间的关系.结果发现,建言与沉默是两个独立的构念.在情绪特征上,正性情绪会促进员工建言,而负性情绪既会促进员工建言,更会导致员工沉默;在认知特征上,自我效能感会促使员工建言,心理安全会促进建言且抑制沉默;在领导特征上,领导成员关系与建言正相关.在作用效能上,建言比沉默更会得到领导的赏识.研究结果综合支持了建言与沉默并非对立相反的观点. 相似文献
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员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。 相似文献
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本文以国有企业员工发表意见和保持沉默为基础,通过对"智猪博弈"模型及其改进的分析,将其与国有企业员工发表意见和保持沉默的研究相结合,最后得出打破员工沉默,使员工积极、主动地发表意见的有效措施。。 相似文献
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作为"毒性"领导的一种表现形式,辱虐管理通过影响员工行为而给现代企业组织绩效带来很强的负面影响。然而,对于辱虐管理与员工沉默行为之间的关系,以及这种关系的边界影响因素的探讨仍较为缺乏。从资源保存理论出发,采用来自江苏88家企业的88名主管副总经理与575名下属员工的配对数据,本文研究发现,上级主管的辱虐管理对下属沉默行为具有显著正向预测作用,并且这种正向预测作用受到三个层面边界条件的影响:下属的独立型自我意识越强,工作复杂性越高,以及在高关注员工发展的组织文化中,辱虐管理与下属沉默行为之间的关系越强。本文的研究为我们理解辱虐管理与员工沉默行为的关系提供了新的理论视角。 相似文献
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组织沉默是指员工有意保留自己对组织存在的问题的观点和感受,是组织变革和发展的潜在危险因素。在影响组织沉默的诸多因素中,领导者是影响组织沉默的主要力量。文章从领导者的理念、行为以及品德修养三个方面阐述领导者对组织沉默的影响,并针对性的提出改善组织沉默的措施。 相似文献
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员工沉默现象在组织中较为普遍,领导方式是影响员工沉默的一个重要因素,在权威领导的华人组织中更易导致沉默行为的出现。然而,当对权威领导的内涵进行重新划分时,是否会对员工沉默行为产生不一样的影响?笔者通过心理授权的中介作用,研究专权领导与尚严领导如何影响员工沉默行为的产生,并提出相关建议。 相似文献
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员工沉默是指员工本可基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点,从而改善组织内的工作,但却因为种种原因选择一种沉默反应——保留观点。本文总结了造成员工沉默现象的原因和已有研究中对员工沉默的测量,最后对今后研究方向提出了建议。 相似文献
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亲社会性沉默可能是唯一能产生积极影响的沉默行为,当前对亲社会性沉默的前因研究尚显不足。激烈的竞争环境要求领导者具备双元能力,关于双元领导效应的研究主要集中在创新领域,而领导者结构化了员工的工作环境,将会影响员工的认知和行为,并且沉默行为主要由领导者造成。因此,探讨双元领导对亲社会性沉默的影响具有重要的理论和实践意义。
整合不确定管理理论和权力社会距离理论,以210名企业员工为样本,运用Spss 22和Mplus 7进行层次回归分析和验证性因子分析,探讨权力视角下双元领导对员工亲社会性沉默的影响,检验个人权力感知的中介作用以及中庸思维和权力距离导向的调节作用,揭示双元领导影响员工亲社会性沉默的内在机制。
研究结果表明,①双元领导正向影响员工亲社会性沉默,个人权力感知负向影响员工亲社会性沉默;②个人权力感知在双元领导与亲社会性沉默间起完全中介作用;③中庸思维负向调节双元领导与个人权力感知的关系;④权力距离导向正向调节个人权力感知与亲社会性沉默的关系。
实证检验双元领导对亲社会性沉默的影响,拓展了沉默行为相关研究;选取权力视角的双元领导为切入点,丰富了双元领导影响的研究;探讨亲社会性沉默的中介机制,从权力距离导向视角验证了个人权力感知对沉默行为的影响;通过引入中庸思维和权力距离导向作为调节变量,有效回应了管理学本土化研究倡议。研究结论对组织管理实践具有一定的指导意义。 相似文献
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现阶段,组织中的中层管理干部沉默行为尚未引起学界的重视,尽管有学者针对此问题进行了简要说明,但是缺乏中层管理干部沉默测量量表,无法对其进行有效的定性、定量研究。为此,有必要根据质性研究结果设计测量量表,对中层管理干部沉默行为进行准确测量。量化研究发现:现阶段,组织中的中层管理干部员工角色沉默包括漠视型、漠然型、默认型三个维度,中层管理干部领导角色沉默包括被动参与型、主动参与型两个维度,组织沉默包括参与型、非参与型两个维度;中层管理干部沉默的维度和内容与其角色息息相关,且受制于个体角色定位以及所处的环境、条件等特定情境。 相似文献
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高管团队有效的行为整合对提高团队决策质量起着根本性的作用.本文从文化视角观察了高管团队行为整合的过程,通过外资企业、民营企业、国有企业三种类型企业三对极端案例的研究,以扎根理论方法得出高管团队行为整合的文化因素模型,最终提炼出影响高管团队行为整合的两个文化因素:智识导向、和而不同.智识导向是团队价值判断的准则,包括尊重才识、重视思考和重视学习三个维度.和而不同是团队成员的沟通准则,包括开放沟通、理性讨论、批判坚持三个维度.高管团队有效的行为整合是在“智识导向”与“和而不同”互动作用下形成的.“智识导向”价值观驱动“和而不同”,“和而不同”能达到团队正确认知,成就团队智慧和创造力. 相似文献
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《管理世界》2015,(7)
组织中员工沉默行为已经得到了学界的重视,并取得了一定的研究成果,然而领导者作为组织中不可或缺的成员,其沉默行为尚未引起学界的重视,也很少有研究涉及。尽管黄桂等针对这一问题进行了质性研究,但是由于缺乏领导沉默的测量量表,无法对其影响因素和造成的结果进行定量研究。为客观测量之,本文根据质性研究结果设计了测量量表,收集了包括中高层管理者、基层管理者和普通员工在内的问卷,通过探索性因子分析和验证性因子分析,最终确定27个测量项目。研究发现,领导沉默是一个多维结构,可分为防御型、亲社会型、考验型、权谋型以及威风型5个维度。这5个维度又由7个部分组成,亲社会型和威风型领导沉默各有两个子维度,分别为组织层面和员工层面的亲社会型领导沉默;领导意图把握力和惩罚警戒式的威风型领导沉默。数据显示,问卷具有较高的信度和效度。 相似文献