公务员绩效考核模糊层次综合评价模型及实例

本文运用模糊数学隶属度的概念,在综合运用文献查阅法、职位说明书查阅法和专家咨询法等的基础上,按照最大隶属度原则确定绩效考核指标,并运用层次分析法(AHP)确定考核指标的权重,构建了在<公务员法>框架下的公务员绩效考核模型,从而使公务员绩效考核更加科学合理.     

浅议绩效考核中应注意的事项

绩效考核是一个公司进行人员评价和后续人员提升的方法与依据，但如何进行合理的绩效考核却有着许多应该注意的地方，本文主要从考核过程中应注意的考核原则及考核方法选择依据两个方面进行了阐述，希望能够为公司制定合理的考核流程提供依据。     

基于层次分析法的绩效考核实证研究

绩效考核的方法很多,它们都没有绝对的优劣之分,最重要的是要适合企业的实际需要,这样实施的绩效考核方法才能行之有效。本文以某个企业(简称RQ)为例,对如何确定绩效考核指标和权重的方法进行了相应的研究。     

销售人员绩效考核探讨

本文叙述销售人员绩效考核的重要性,分析目前销售人员绩效考核方案实施失效的主要原因,详细说明了对销售人员进行绩效考核应注意的问题。     

关于财务人员绩效考核的思考

对财务人员进行绩效考核是一个比较有难度的工作,做好财务人员的绩效考核需要确定考核对象、考核内容、考核指标、考核者、考核方法等,以及避免考核中出现的首因效应、近因效应、对比效应和与我相似效应等误差。     

浅谈科研人员绩效考核

合理有效的绩效考核体制是各个单位充分调动员工积极性和主动性的有效途径,本文结合在本研究所实施科研人员绩效考核过程中的经验,阐述了几个在制定绩效考核制度中应注意的问题。     

论血站绩效考核指标体系设计与实现

建立一个科学、实用、灵敏的血站绩效考核指标体系,是新形势下深化医药卫生体制改革、加强医疗卫生机构管理的一项重要内容,也是促进血站全面、协调、可持续发展的重要保障。本文通过对绩效考核环节及血站绩效考核指标现状的分析,确定了血站绩效考核指标体系的设计原则,论述了血站绩效考核指标体系的建设及应用。     

绩效考核在企业中的作用

绩效考核是按照一定的标准,采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度,以确定其工作成绩的一种管理方法。绩效考核在我国大型企业集团越来越受到重视,如何建立有效的绩效考核体制就成为了非常重要的课题。本文从企业的战略管理角度出发,探讨如何建立绩效体系并如何让其在企业中发挥重要作用。     

探讨电力员工的薪点绩效考核方法

当前,供电企业不断向精益化管理方向推进,内部薪酬制度改革进程不断加快,实施薪点绩效考核的供电公司也越来越多。要执行薪点绩效考核最重要的是构建有效的考核机制、健全考核组织、确定合理的考核内容等。本论文首先对薪点工资制的内容进行阐述,然后提出实施薪点绩效考核的方法,在最后论述薪点绩效的局限性以及改善措施。     

制度化文件化绩效考核在政府部门的运用——基于B区工商分局的个案研究

政府再造理论要求建立企业化政府,而政府在运用企业工具进行考核管理时要注意政府部门绩效考核与私人企业的绩效考核基础、要求存在着差异。政府部门的公共性要求结合过程考核以及结果考核,而制度化、文件化的绩效考核制度是过程考核的基础和关键,是ISO9001质量管理体系在政府公共部门中发挥优化作用的关键。     

企业如何有效地推进绩效考核——以A房地产开发企业为例

绩效考核是企业人力资源管理的一项重要内容,也是管理中的难点,是员工薪酬确定、晋升的一个评价依据。通过考核实现员工绩效,进而实现组织绩效,因此,绩效考核的成败关系到企业管理的成败。本文以A房地产开发企业为例,通过分析该公司绩效考核中存在的问题和原因,提出如何有效地推进绩效考核。     

发电企业的绩效考核研究

本文在对发电企业绩效考核制度现状进行系统分析基础上,总结目前发电企业绩效考核制度安排中存在的问题,剖析问题产生的根源,进而从考核体系安排、考核目标确定和考核周期融合三个方面提出完善绩效考核体系的对策和建议,最后提出支持绩效考核体系不断趋于完善的保障体系。论文研究对于进一步提高发电企业绩效管理水平具有一定指导意义。     

基于二元语义的KPI体系研究

针对KPI绩效考核中,评价指标往往具有一定的模糊性这一问题,本文提出一种基于二元语义的考核方法,利用二元语义可以将定性评价语言量化的性质,为KPI提供定量考核指标。根据层次分析法确定各评价指标的权重,利用二元语义集成算子得出绩效考核的结果。最后,通过实例分析验证该方法的可行性与优越性。     

信息化条件下企业绩效考核业务流程再造研究

企业绩效考核作为一种先进、科学的考核手段,越来越得到企业的认可.随着信息时代的来临,信息渗透到企业的每个角落.同时.信息化对企业的绩效考核提出了巨大的挑战.笔者在大量阅读文献的基础上发现,大多学者对企业绩效考核业务流程再造的研究集中于宏观性研究,缺少微观分析.故本文在分析企业绩效考核面对信息化带来的挑战基础上,分析了企业传统的绩效考核业务流程,进而提出了信息化条件下新的企业绩效考核业务流程.     

基于层次分析法的企业研发人员绩效考核与激励研究

本文从研发人员的特征出发，并结合相关评价方法的理论，基于BSC（平衡计分卡）对研发人员的绩效考核指标进行全面地规划设计，并以此提炼出三个层次序列，建立绩效评价矩阵，并利用层次分析法科学地计算出四个维度的权重，遵循定性和定量方法相结合的原则。设计出一套较科学的针对企业研发人员绩效考核体系，对企业的研发人员绩效考核提供参考性建议。     

浅论以动态反馈模型为基础建立绩效评估系统

绩效考核．就是按照一定的标准,采用科学的方法,对食业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其丁作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息．为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。建立以动态反馈模型为基础的绩效评估可有效提高绩效考核的使用。     

职业学校实施绩效工资存在的问题及对策

目前在职业学校实施绩效工资制度存在着教职员工认识尚未到位、绩效工资考核的科学性和合理性尚待完善、绩效考核考评人员的业务能力有待提高、学校内部之间考核尺度难以把握等问题。要通过采取提高全体员工对实施绩效工资重要性的认识、积极探索适合职业学校特点的绩效考核工资体系、提高绩效考核考评人员的业务能力、合理确定学校内部人员之间绩效考核工资的权重等措施做好这项工作。     

公平理论在绩效考核过程中的应用

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,通过采用科学的方法,检查和评定企业员工对职务所规定职责的履行程度,以确定其工作成绩的管理方法。然而,绩效考核也是一项复杂而又细致的工作,在实施过程中存在着诸多问题。企业如果能将公平理论的思想贯穿其中,对于实现企业整体绩效的提升具有重要的现实意义。     

公务员绩效考核存在的问题与改进措施研究

公务员绩效考核制度有助于优化行政单位的管理,提高行政人员工作积极性,但在具体实践中存在一些不足.为了改变此现状,行政单位必须完善考核制度.绩效考核制度的改进措施包括运用科学的绩效考核方式、将绩效考核同激励联系起来、增强考核的公平性和重视考核者对考核的反馈4个方面.     

普通高校绩效考核通用软件模型设计

鉴于当前高校绩效考核中存在的绩效考核指标体系和绩效考核规范管理等问题,本文针对其中问题比较突出的规范量化方面研究设计了一套通用软件模型,各高校可借助该软件模型开发绩效考核管理软件,通过规范化、信息化、公开化的手段推进绩效考核的科学管理和高效运作.