基于利益相关者理论的科研团队领导影响力研究——以某研究所为例

随着科学研究、技术创新、产业发展、社会进步相互促进和一体化发展趋势,规模化协同创新逐渐成为科技创新的主要模式,这种需要多个利益相关者合作的创新环境对科研团队领导影响力提出了更高的要求。本文对科研团队利益相关者进行识别,并依据团队创新实现过程中的不同角色将其分为资源提供者、组织管理者、科技创新者、成果传播者与成果使用者五类,从其各自的利益需求角度分析科研团队领导影响力的构成要素,从而提出团队领导的五种能力对团队科技战略绩效的影响关系假设,最后结合实证研究结果提出了科研团队领导科技贡献能力、愿景管理能力、创新激励能力、社会交往能力和价值实现能力五种影响力的提升策略。     

高校科研团队隐性知识共享的系统动力学分析

在继承前期研究成果的基础上,提出了高校科研团队隐性知识共享的综合理论分析框架,构建了高校科研团队隐性知识共享的系统动力学模型并进行了仿真.仿真结果表明,模型较好地反映了高校科研团队隐性知识共享的现实情况,根据仿真结果所做出的应用分析对促进科研团队中成员参与隐性知识共享,提升科研团队的知识积聚效应和创新能力具有较好的指导意义.     

知识创新团队激励机制设计研究

本文首先描述了团队创新中"搭便车"现象和由H0lmstrom设计的激励机制模型,在此基础上提出了改进的解决免费搭车问题的激励模型,最后结合算例与原模型进行了比较和分析,证明了该模型可通过纳什均衡实现帕累托最优.     

基于社会网络视角的分布式科研团队知识共享困境与对策研究

基于社会网络视角来构建分布式科研团队的知识共享网络模型,通过对分布式科研团队特征以及知识共享网络模型结构的分析,探讨了网络沟通模式、个体网络位置、子网络接口和凝聚子群等网络结构特性对分布式科研团队知识共享困境的影响,并提出了分布式科研团队知识共享困境的解决对策。     

团队生产中的利益分享机制研究

本文运用委托代理理论和谈判理论,考察了自主型工作团队中通过利益分享来激励团队成员积极投入的问题。文章研究表明:自主型工作团队面临相互激励问题,团队成员之间存在相互的委托代理关系。通过在团队成员之间引入利益分享机制,可以有效的激励团队成员积极投入,克服联合生产中的道德风险问题,实现受限的帕累托最优。本文创造性地构建了相互激励模型,对指导联合生产的利益分配具有重要的理论和现实意义。     

高职院校教师激励的启示

文章系统分析了现代激励理论的整合激励模型的理论框架,依据整合激励模型对当前高职院校教师激励工作中存在的问题进行了分析,分别从内容激励、过程激励和目标激励等三个角度给出了高职院校教师激励的具体策略。     

企业集团内部团队生产的最优激励机制研究

本文提供了企业集团内部团队生产的多代理人模型,从激励的角度分析了模型的解及其特征,重点讨论了帮助努力对设计最优激励契约的影响;在此基础上,获得了团队工作是最优的充分条件;最后,就所有权因子的激励与扭曲效应进行了阐述,指出正是这一扭曲效应导致了集团内部团队生产低效的可能性.     

高校科研创新领军人才培养探析

本文从高校科研创新团队的团队丈化、激励与评价机制、绩效考核制度等方面对方面对高校科研创新团队领军人才的培养进行了论述,旨在为高校如何建设培养科研团队领军人才提供理论参考。     

团队激励的法宝

激励是管理心理学理论的一个重要方面.按照心理学的原理,人的行为的根源在于人的各种需要.当人们有了某种需要之后,就会转化为具体的动机,进而引发出某种特定的行为.例如人由于饥饿而产生吃的欲望,并进一步转化为对食物的寻找或购买.所谓激励就是对需要实现的动机的强化.在团队中,管理者通过种种激励手段,可以最大限度地调动团队成员(被激励者)的主观能动性,激发其潜在能力的发挥,更好地实现团队目标.     

管理者激励组合的理论探讨

本文主要对管理者实施非物质激励和激励组合进行的研究.首先,论文分析了非物质激励的作用,并提出了计量非物质激励的模型.随后,管理者组合激励模型被建立.在进行了静态分析的基础上,论文对组合激励模型中有关参数的变化含义进行了深入分析,说明了组合激励的意义在于在一定物质条件和激励成本约束下,管理者的效用可以达到最优化.文章最后给出了主要结论.     

虚拟团队关键成功因素模型构建与实证研究

在对虚拟团队相关文献深入检索与分析的基础上,归纳、提炼出影响虚拟团队成功的15项关键因素,构建了虚拟团队关键成功因素三维(目标、成员、沟通)模型假设;通过对国内12家IT企业的问卷调查,收集到242条有效数据;利用描述性统计分析对15项关键因素进行了验证,利用R型因子聚类分析对三维模型假设进行验证,结果表明15项关键成功因素体现在目标一致性、信息技术能力、成员素质、领导能力和沟通协调能力五个维度上;最后,从这五个方面出发,给出了提升虚拟团队绩效的针对性策略.     

高校科研团队知识管理系统要素研究——来自教育部创新团队的实证分析

高校科研团队是由科研任务牵引的知识团队,团队运作的最终目标是实现科技创新,创造新知识、新技术和培养创造性人才。成功的团队管理往往就是有效的知识管理。在高校科研团队的运作过程中,自始至终贯穿着知识创新活动,并且知识创新始终处于核心地位。文章首先从知识管理的角度探讨了高校科研团队的运作过程,提炼出团队知识管理的系统要素,在此基础上运用结构方程模型方法,通过对107支教育部创新团队进行问卷调查和实证,分析验证组织、文化和资源等要素对高校科研团队知识管理系统的影响和作用机理。研究发现,组织、文化和资源等要素直接或间接地影响着团队创新绩效,知识管理行为扮演着重要的中介作用,实践中应该从这些要素的有效协同入手,才能保证创新绩效的有效提升。     

虚拟科研团队中成员个性与知识贡献关系的实证研究

虚拟科研团队已经成为跨国校际研究合作的一种发展趋势。在远距离虚拟科研团队中,成员是否愿意分享本地知识将关系到整个团队项目的成败。本文借用社会交换理论,提出团队成员的个性差异变量会影响知识共享行为的假设,并通过对21个虚拟科研团队151名成员的问卷调研发现:与经典的组织理论假设相反,在虚拟科研团队中,成员交换意识越强,经济收益和社会收益对知识贡献行为的正面影响越弱。这一研究启示了虚拟科研团队在选择激励机制时应重视激励因素与成员个性因素的交互作用,避免负面影响。     

心理契约对目标绩效的影响研究:以工作满意和努力为中介变量

编制了建设项目团队成员心理契约、工作满意、工作努力、目标绩效的调查问卷,对9家国有企业建设项目的300多名团队成员进行实地调查,共收集278份有效问卷,构建了建设项目团队成员心理契约对目标绩效的影响关系并以工作满意、工作努力作为中介变量的结构模型,采用验证性因素分析法和结构方程模型方法进行分析,研究结果表明:建设项目团队成员心理契约由交易型、关系型和管理型心理契约构成;工作满意对建设项目团队成员心理契约满足程度与建设项目关系绩效的关系具有完全中介作用;工作努力对建设项目团队成员关系型、管理型心理契约满足程度与建设项目任务绩效的关系具有完全中介作用。最后,基于结论给出构建建设项目团队成员激励及目标实现机制的管理启示。     

高校研究生科研团队组织承诺模型研究

本文通过调研，构建了基于探索性因子和验证性因子的高校研究生科研团队组织承诺二阶四因子模型。研究表明，在高校研究生科研团队组织承诺中，支持性承诺是最重要的因子。运用该模型能够可靠地测量研究生科研团队的组织承诺水平，以期从理论上为高校研究生科研团队的管理提供积极的指导。     

群体过程激励的定性模拟技术研究

根据组织行为学和人力资源管理等方面的知识,构建了一个团队群体行为激励的动力模型,并按照QSIM算法的思路,设计了一种定性模拟方法.针对一个例子,给出了模型的知识表示方法、算法步骤,进行了定性模拟.模拟结果比较符合实际,表明定性模拟技术可以用于群体行为变化的预测.     

基于团队道德风险模型的担保企业集团激励约束机制研究

现有团队道德风险文献更多的是针砖企业内部多成员(多代理人)进行研究的,而鲜有运用团队道德风险理论模型研究集团企业内部的道德风险问题.文章将集团下属子公司看做团队中的同质性多个代理人,把担保集团的实际影响因素合理地加入已有的团队道德风险模型,以此来研究集团道德风险问题.通过对新构造的模型的数理分析,揭示出担保集团对于公司的激励约束机制,并运用实证研究验证了理论模型和结论的有效性.     

相对绩效评估与综合绩效评估的激励效率比较分析

绩效评估及其激励效率是团队激励中的重要问题。本文比较分析了相对绩效评估机制和综合绩效评估机制的激励效率,并将其应用于虚拟研发组织的绩效评价中。通过单期和多期团队激励模型的比较研究,本文得到的基本结论为:单期下相对绩效评估占优,而多期下综合绩效评估更具有激励效率;综合绩效评估具有自我执行、防范共谋及促进团队合作的特性。在此基础上,构建了虚拟研发组织绩效评价的基本框架。     

影响高校学术团队凝聚力的主要因素

一个学术团队要在学术和科研方面都取得成绩,必须增强学术团队的凝聚力.形成学术团队凝聚力的主要因素包括:优秀的学术带头人核心,共同的奋斗目标,和谐的人际关系,有效的激励制度,公平的政策.     

员工效率工资与企业的管理效率分析

本文在文献回顾基础上分析了效率工资的solow模型和shapiro-stiglitz模型存在的局限性,认为由于工资合约具有非完备性特点,通过工资合约对员工进行完全激励是困难的;之后基于重复博弈理论构建了同时考虑内外部劳动力市场要求的效率工资模型,运用博弈理论分析了企业和员工在效率工资博弈过程中的行为和策略,揭示了该模型较之均衡效率工资模型具有的更为丰富的经济内涵,从八个方面阐述了效率工资对企业提高管理效率的价值,认为效率工资需要与其它激励机制相互补充.建立全面报酬体系才能实现其激励的目的.