组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

挑战/妨害型工作压力、学习目标导向与员工创造力

工作压力是影响员工创造力的重要环境因素.依据内部动机理论和注意力的观点,分析了挑战、妨害两种类型的工作压力通过学习目标导向对员工创造力的影响机理,建立了工作压力、学习目标导向与员工创造力关系的概念模型,并提出相应的研究假设.采用240名中国商业银行一线员工的问卷调查数据,对所提出的假设进行了检验.实证发现员工创造力与挑战型工作压力正相关,与妨害型工作压力负相关;学习目标导向部分中介工作压力与员工创造力之间的关系.     

真实型领导对下属创造力的影响:自我反思的中介作用与权力距离的调节作用

近年来,真实型领导因能够激发员工自我意识、实现自我成长而受到学界与业界的共同关注。基于社会信息加工理论,探讨团队真实型领导如何通过下属自我反思影响其创造力,并分析权力距离的调节效应。基于98个团队477名员工的嵌套数据进行实证研究,结果表明:真实型领导对下属创造力具有显著的正向影响;真实型领导正向影响下属的积极自我反思,负向影响下属的消极自我反思;积极自我反思和消极自我反思在真实型领导与下属创造力之间发挥中介作用;权力距离正向调节真实型领导与下属积极自我反思之间的关系,并进一步调节真实型领导通过积极自我反思影响创造力的中介作用。从自我反思的视角探索真实型领导对下属创造力的影响机制与边界条件,为如何激发员工创造力提供进一步启发。     

领导对下属的信任与员工创造力——心理授权的中介效应

创造力的产生离不开人与人之间的互动与知识的交换,信任则正是这种互动与交换的基石。因此,信任,特别是领导对下属的信任对创造力有重要影响。通过对华北地区三个国有企业领导者与员工进行问卷调查,探讨了领导信任下属对员工创造力的作用,并验证了心理授权及其维度在二者关系中的中介作用。采用结构方程模型进行了验证,发现领导信任下属对员工创造力有显著的正向作用;领导信任下属对心理授权及其能力、自我决策和价值维度有显著的正向作用;心理授权及其能力和价值维度在领导信任下属与员工创造力之间起到了部分中介作用。     

员工创造力对内部创业行为影响的纵向调查研究

在"大众创业、万众创新"的背景下,探讨员工创造力对内部创业行为的纵向影响,并探究创业自我效能感的中介作用以及公司创业导向和组织支持感的调节作用.基于252份员工问卷的分析,结果表明:员工创造力对创业自我效能感、内部创业行为具有显著正向影响;创业自我效能感在员工创造力和内部创业行为的关系中起到中介作用;公司创业导向在员工创造力和创业自我效能感之间起到调节作用;组织支持感在创业自我效能感和内部创业行为之间起到调节作用.     

代际差异视角下工作幸福感对员工创造力的影响研究

基于代际差异的视角,文章对工作幸福感与员工创造力的关系进行了系统分析,用专业数据分析软件STATA和SPSS对问卷调研所获的数据进行处理,对文章的研究假设进行了实证检验。研究发现:工作幸福感对员工创造力具有显著的正向影响;工作幸福感的四个维度工作胜任感、工作抱负、情绪幸福感和工作自主性分别对员工创造力具有显著的正向影响。其中,出生年代对于工作胜任感与创造力之间的关系具有反向调节作用。     

论领导成员交换与创造力的关系---基于社会认知理论的元分析研究*

通过对包含406个效应值的311篇文献进行元分析，来探讨领导成员交换与创造力之间的关系。结果显示，领导成员交换质量及其各维度的得分对创造力具有显著的正向影响，领导成员交换差异对创造力有显著的负向影响。文化情境、国家属性、测量工具等因素对领导成员交换与创造力的关系具有明显的调节效应；此外，基于社会认知理论，采用元分析结构方程模型来检验创造性自我效能的作用机制，结果表明领导成员交换能够通过提高员工的创造性自我效能从而对员工的创造力产生积极的作用，客观揭示了三者之间相互作用的内在规律，对领导成员交换关系质量的改善以及后续关于员工创造力的研究提供了更为可靠的理论依据。     

包容性领导与员工创造力：一个被调节的中介模型

基于场域理论和资源保存理论,引入心理可得性为中介变量,工作复杂性为调节变量,构建包容性领导对员工创造力内在作用机制的理论模型。并运用Spss21.0和Mplus7.0统计软件对来自10家企业的273份问卷数据进行实证检验。研究结果表明：包容性领导对员工创造力有显著正向影响;心理可得性在包容性领导与员工创造力之间起部分中介作用;工作复杂性对包容性领导与心理可得性的关系起正向调节作用,且正向调节心理可得性在包容性领导与员工创造力关系中的中介作用。     

员工工作满意度与创造力的关系研究简

对195名不同行业员工的问卷调查结果表明：工作满意度与创造力呈正相关关系，尤其工作满意度的自我实现维度对员工创造力具有显著的正向影响，即员工自我实现需求的满足是其创造力的动力源泉。该结论给管理实践以重要启示，即管理的重心应以员工自我实现需求的满足和自我发展环境打造为转移。     

仁慈型领导如何激发员工创造力?——社会认同与社会交换整合视角

整合社会认同和社会交换视角,构建仁慈型领导影响员工创造力作用机制模型.基于员工与领导配对调查的实证研究发现:仁慈型领导促进员工对领导认同,进而提升领导与员工的交换关系;员工对领导认同通过领导-成员交换影响员工创造力;员工对领导认同与领导-成员交换在仁慈型领导与员工创造力之间发挥顺序中介效用.     

提高员工满意度一定能改善工作绩效吗——基于不同价值观视角的实证研究

本文基于微观调研数据,以工作价值观为调节变量,采用分层逐步多元回归方法,研究了员工满意度对工作绩效的影响,结果发现：舒适与安全价值观在员工满意度和工作绩效间起负向调节作用;能力与成长价值观在员工满意度与任务绩效间起正向调节作用;地位与独立价值观在员工满意度和工作绩效间起正向调节作用。基于以上研究结论,从工作价值观层面提出改善工作绩效的建议。     

高质量联结与员工工作创造力的关系探究

我国关于工作创造力的研究较多,但针对人际情境以及社会网络对工作创造力影响的研究的重点主要集中在领导、同事等的作用探讨方面,而从积极工作关系视角探讨其对个体创造力的影响匮乏。高质量联结具有关系张力、高情感承载力与联结力的特征,可以使交往联结双方体验到活力、相互交融与积极关照。通过梳理和分析224份员工调查问卷,结果显示：高质量联结对员工工作创造力、工作意义均有显著的正向影响;在高质量联结对员工工作创造力的影响中,工作意义具有显著的中介效应;在高质量联结对工作意义的影响中,亲社会动机具有显著的调节效应。在管理实践中,管理者应该建立和强化组织中的高质量联结,不断提升员工的工作意义,努力激发员工的亲社会动机。     

授权型领导对员工创造力的作用机理研究

以企业员工为研究对象,采用问卷调查法,收集219份有效问卷,探讨授权型领导对员工创造力影响的作用机制。假设:授权型领导通过心理授权的中介作用影响员工的创造力;员工获得心理授权又通过内在动机的中介作用影响其创造力。研究结果表明:授权型领导通过正向影响心理授权进而提高员工创造力;心理授权在授权型领导与员工创造力之间起到完全中介作用;内在动机在心理授权与员工创造力之间起到部分中介作用。     

非营利体育组织价值一致性的案例研究

评价非营利体育组织中员工和他们的非营利组织价值一致性。方法：通过应用定性（文件分析、观察法、调查和访谈法）与定量方法,对员工与组织价值观进行分析研究。结果：江西抚州市足球协会组织价值主题为：发展、友谊、公正和开放。员工与组织价值观在终极价值观与工具价值观存在着一致与不一致的表现。一致性终极价值观有：国家安全、自我尊重、内心的和谐。不一致的价值观包括：成就、智慧、平等和家庭安全。工具价值一致性有：勇气、有抱负的、干净和宽恕。不一致的有：自我控制力、帮助、逻辑和能力。部门之间员工的价值观是一致的。结论：员工和组织价值观一致应作为人力资源管理中重要参考因素,并提出今后使用混合方法对员工价值和非营利体育组织价值内部的一致性的纵向研究的建议。     

领导者价值观与下属上向信任的关系研究

采用问卷调研实证方式对组织中领导者的价值观与下属的上向信任之间的关系进行研究后发现,领导者的价值观与下属的信任之间有明显的相关关系;领导者的价值观与领导者的行为之间有明显的相关关系;领导者的行为与下属的信任之间也有明显的相关关系.进一步研究发现,领导行为在领导者的价值观与员工信任的关系中具有部分中介效应.     

物质主义价值观与不道德工作行为关系

为了探讨物质主义价值观与不道德工作行为的关系,并揭示金钱崇拜心理和马基雅维利主义在其中产生影响作用的内在心理机制,以184名企业员工为对象,采用问卷调查法,进行实证研究。结果表明：1）物质主义价值观与不道德工作行为之间有显著正相关;2）金钱崇拜在物质主义价值观与不道德工作行为之间起调节作用;3）马基雅维利主义在物质主义价值观与不道德工作行为之间起部分中介作用。     

组织信任对员工敬业度影响的实证研究

以辽宁省某国有企业194名员工为样本,采用层次回归方法,探讨组织信任与员工敬业度的关系以及领导成员交换、工作价值观在这一过程中的作用。结果表明：组织信任各维度对领导成员交换、工作价值观和员工敬业度具有显著的正向影响,领导成员交换和工作价值观在组织信任和员工敬业度之间的关系上起到部分中介的作用。     

团队自省与反馈寻求对研发者创造力的跨层次交互影响

以研发团队员工及其主管为样本,知识共享为中介,探索团队自省与反馈寻求行为对研发者创造力的交互影响。研究结果表明,问询式反馈寻求和观察式反馈寻求对研发者创造力均产生正向影响;知识共享在反馈寻求与个体创造力之间起到部分中介作用;团队自省对反馈寻求与个体创造力的关系发挥了调节作用。     

不同年龄段员工能力与薪酬预期匹配性研究

在价值观时代,员工对薪酬内在价值的关注超越了对形式的关注。员工依据自身的能力而寻求与薪酬价值的对称性,成为员工薪酬价值体系中的重要内容。员工将通过薪酬水平、公平、成长性等感知自己的薪酬预期是否得到满足,成为影响员工薪酬满意度与工作行为的重要因素。然而在现实中,员工与组织在能力与薪酬匹配的价值视角存在差异,员工往往高估自身的能力与薪酬的预期,从而产生员工不满。研究以年龄为自变量,对员工能力与薪酬预期进行匹配性实证研究发现:20³0岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;3130岁之间的员工,薪酬预期总体高于能力水平,但能力提升速度更快;31⁴5岁之间的员工,能力水平略微高于预期水平,二者基本匹配;45岁之后,薪酬预期明显高于能力水平并呈现背离的趋势。     

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。