论试用期多样化管理

自《劳动合同法》颁布施行以后,很大程度上规范了用人单位与求职者之间的行为,但其在一些特别的场域仍然存在着一些问题和风险,如试用期的管理问题。本文拟以劳动合同法为背景,从试用期设置、试用期薪酬水平和试用期考核三个方面来阐述如何进行试用期的多样化管理,从而尽可能降低用工风险。     

规范事实劳动关系的设想

事实劳动关系是相对于劳动合同所调整的一般合法有效的劳动关系而言的,是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同,但双方都承认劳动关系存在,并相互享有权利、履行义务。事实劳动关系主要指三种类型:用人单位与劳动者确定劳动关系时,未按有关法律规定签订书面劳动合同;劳动合同期满既没有续订书面合同,又没有终止合同而形成事实劳动关系;由于企业改制等原因而使原来签订的书面劳动合同与实际履行的劳动关系不配套。事实劳动关系的构成要件至少应包括以下几个方面:①主体合法。用人单位必须具备用人的权利能力和行为能力,劳动者必须具备劳动权…     

论合同解除权的行使

本文从对相关法律制度在合同解除条件的规定入手,用所学法学知识对合同解除权的行使进行明确的阐述,以规范合同解除行为,同时预防和减少违约现象的发生.同时,提出对我国现行合同解除权行使制度方面的完善.在我国市场经济发展的新时期,各种行使合同解除权的情形层出不穷,在实际操作过程中往往会遇到许多问题.因此对这一问题的研究显得尤为必要.     

企业劳动规章制度的建立与执行

企业建立劳动规章制度的作用和目的1.作用劳动规章制度是企业的"劳动法律",是企业进行劳动管理的工具。依法建立和完善劳动规章制度,既是企业的权利,也是企业的义务。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)规定:如果用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益,劳动者可以解除劳动合同(在这种情况     

不宜在就业协议中约定违约金

<正>在现实流行的各种就业协议范本中大多包涵有“如一方违约需承担违约责任．向其他方交纳违约金×××元”等类似条款。虽然时下大学生就业协议违约、跳槽的事例频繁发生,但是从用人单位的角度出发,在与意中的大学生签订就业协议时却不宜在协议中约定违约金,其原因有以下几点：劳动法规重在约束用人单位保护劳动者。《劳动法》第三十一条规定,若劳动者单方面解除劳动合同,劳动者只需提前30日以书面形式通知用人单位；《劳动法》第三十而条更规定,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。相对于劳动者而言,《劳动     

如何防范事实劳动关系法律风险

对于事实劳动关系,《劳动合同法》对其进行了较为严格的规定,用人单位的法律责任和风险规定比较严格,但一定程度上加重了用人单位的法律责任,增加了用人单位的风险。本文对事实劳动关系的产生原因和风险表现进行了深入分析,指出了用人单位如何规范用工管理,强化劳动合同签订,减少事实劳动关系产生的风险,对企业规范用工具有重要的指导意义。     

建立用人单位劳动保障守法诚信档案制度的思考

档案是经济和社会发展的历史记录,承载着大量人类文明的优良成果。它维护历史的真实面貌,是服务社会、服务企业的重要信息资源。建立用人单位劳动保障守法诚信档案制度,是做好用人单位劳动保障守法诚信评价的重要基础工作,对在全社会形成“守法诚信光荣、违法失信可耻”的良好氛围,具有十分重大的意义。本文就建立用人单位劳动保障守法诚信档案制度进行初浅探讨。一、用人单位劳动保障守法诚信的现状(一)诸多企业,尤其是各类民营企业(建筑业、个体工商业)没有与员工订立书面合同,有的随意变更或解除劳动合同。解除、终止劳动合同不发给相应…     

新《劳动合同法》有关事实劳动关系规定的现实意义

事实劳动关系作为一种特殊的劳动关系，因主客观的原因大量存在并成为我国劳动关系的重要方面。新《劳动法》在对事实劳动关系方面也作了相应规定。本文结合新劳动法相关条款，对有关事实劳动关系规定的现实意义进行探析。     

“简单平均劳动”不容忽视

马克思的劳动二重性原理由两个范畴组成，即具体劳动和抽象劳切。对抽象劳动范畴，马克思义作出两个规定：一是“一般人类劳动”，二是“简单平均劳动”。这是层次分明、缺一不可的系列规定。但多年来我们的辞书及大多数经济学论著说明了抽象劳动范畴的第一个规定，却忽视了更为重要的第二个规定。（政治经济学辞典）对“抽象劳动”如是界说：“具体劳动的对称。又称一般人类劳动。指撇开各种具体形态的一般无差别的人类劳动。在商品生产条件下，抽象劳动是生产商品的劳动。重性的一个方面，它形成价值。”（许涤新主编：（政治经济学辞典）…     

新劳动合同法给民营企业带来的挑战和机遇

随着市场主体和利益关系的多元化，原劳动合同制度在实施中出现了一些新情况、新问题，已不能完全适应新形势的要求，有必要根据劳动法所确立的原则，制定一部专门规范市场经济条件下劳动合同制度的法律，对劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和相应的法律责任，作出更明确、具体的规定，因此新劳动合同法适时出台，并于2008年1月1日起施行。     

《劳动合同法》对企业规章制度的影响

本文在阐述《劳动合同法》实施后对企业规章制度总体影响的基础上，从招聘制度、合同管理制度、薪酬与考勤制度、培训制度与竞业限制和痕迹管理五个方面就《劳动合同法》实施后对企业规章制度的具体影响进行了专门的分析。     

劳动关系的契约制度构造及其实践逻辑

劳动关系最初是由民法以劳动力租赁合同或雇佣合同进行调整,将其专门纳入劳动合同规制是近代以来才出现的现象,但由于劳动关系客体的内涵和外延难以界定,使得劳动契约在制度在实践中的运行并非通畅.随着劳动关系不再简单地被视为只包括私人利益,而且还关乎到整个社会利益,涉及劳动关系的劳动合同、劳务合同在雇佣体系中逐步分野,相应的制度得以进一步的规范.但劳动合同法律构造与功能等本质问题还需深入探求,其特殊性仅体现为制度规则上的调整,但显然并非如此,劳动关系并不是一种单纯意义上的财产交换关系.由此,解析劳动契约制度的构造对于厘清劳动合同关系的本质尤为重要,其实践逻辑是否合乎制度的设定也值得反思.     

劳动合同法实施后如何有效实施绩效管理

《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和解除等的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响,《劳动合同法》实施以后,企业绩效管理的过程变得更为难以操作,对企业的绩效管理提出了更高的要求,需要我们坚持建立合法、合理、有效的绩效管理系统,做好企业的人力资源管理工作。     

情绪劳动研究述评与展望

从情绪劳动的概念内涵、结构维度、影响因素和产出4个方面对国外的相关主要研究成果进行了系统梳理和评价。研究表明,员工个体特征是其情绪劳动影响因素的直接预测变量;情境因素与组织因素是情绪劳动的重要调节变量;情绪劳动是影响员工工作产出、顾客服务感知和企业整体绩效的重要因素。     

企业劳动争议调解程序

<正> 社会主义市场经济体制的建立,对我国的劳动关系也产生了重大影响,劳动关系正逐步向市场化、契约化方向发展,企业内部劳动关系也急剧变化,劳动争议呈显性化,而且有不断增多的趋势。为此,《中华人民共和国劳动法》第十章规定了处理劳动争议的基本制度,在第78条、79条、80条对企业劳动争议调解委员会作了明确的规定,与此相配套,国务院又颁发了《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》,劳动部颁发了《企业劳动争议调解     

规范劳动用工管理刍议

规范劳动用工管理，规避劳动用工风险，建立健全用工机制，是构建和谐企业，促进企业可持续发展的关键所在和根本保障。本文从劳动用工管理所涵盖或涉及的组织机构、规章制度、劳动定员、劳动合同和日常业务等方面对如何规范劳动用工管理进行了深入思考与粗浅探讨。     

浅析新《劳动合同法》对农民工劳动关系的保护

农民工劳动权利受到侵害,有很大原因是由于中国劳动法律缺陷造成的。新《劳动合同法》在保护农民工劳动关系方面做出了一系列规定,是我国劳动法律在保护农民工权益问题上的进步。但该部法律在保护农民工问题上仍有需要完善之处。     

浅析FIDIC合同条件国内应用中的若干法律问题

FIDIC合同条件是全世界公认的一种国际惯例,虽然FIDIC合同中有关法律规定的条款并不多,但是这些条款对正确理解FIDIC合同并履行好合同至关重要。本文从法律适用、与国内法的区别、贿赂与合同解除等方面,对FIDIC合同条件国内应用中的法律问题进行了探讨。     

企业解除劳动合同行为中的法律风险成因及防范

随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善,企业的劳动用工法律风险日益增多,而劳动合同解除则是一个较为重要的风险源。尽管法律条文对劳动合同解除作了详尽规定,但在实际操作中,由于部分企业对条文理解有误或是使用不当,以及相应的规章制度制订程序或内容存在缺陷,导致企业依法解除劳动合同的行为得不到有关部门的支持,使自身承担不利后果。本文以用人单位角度,从法律风险及操作层面两个方面展开探讨,提出防范劳动合同解除中风险的有效措施,以期进一步维护企业合法利益。     

情绪劳动的内涵

情绪劳动的概念源于20世纪80年代初的社会学研究,经过30余年的发展,相关研究取得了丰富的成果,情绪劳动的内涵也发生了一定的演变。通过文献回顾和梳理,对比了3种不同范式的情绪劳动定义,对情绪劳动策略及展现规则两组核心概念的理论发展进行了梳理,对情绪劳动与情绪调节、情绪智力之间的区别与联系进行了辨析,并探讨了未来研究值得关注的3个问题,以期对后续研究有所借鉴和帮助。