新生代员工人力资源管理问题及对策

新生代员工有着自身独特的性格特质和职业特质，他们对企业管理模式带来很大冲击和挑战。如何根据其特点实施有效的管理创新，笔者结合企业实践进行了大胆探索与尝试，针对性地探讨新生代员工的管理之路。     

对新生代员工管理的几点思考

如何挖掘新生代员工的工作潜力，以管理手段引导他们融入职场圈子，是当今现代企业共同面临的挑战。本文以分析概括新生代员工群体的特征为起点，从企业人力资源管理的视角进行分析，对新生代员工管理提出了一些应对措施。     

差异化管理提高新生代员工的企业忠诚度的方法研究

随着社会经济的快速发展，近年来新生代员工已经逐渐成为职场上具有影响力的成员，对企业的发展具有举足轻重的作用。新生代员工不仅影响着企业当前的发展，而且还将引领企业的未来发展。因此，深入研究如何有效地管理新生代员工是十分有必要的。本文通过对新生代员工的性格特征以及工作现状的分析，提出对新生代员工进行差异化管理，从而管好新生代、留住新生代，让新生代员工更好地为企业的发展创造价值。     

阿德勒的个体心理学在旅游企业新生代员工管理中的应用

随着内外部环境的不断变化,旅游企业在新生代员工管理过程中遇到了很多新挑战。阿德勒作为人本主义心理学的先驱,其创立的个体心理学影响了整个心理学发展过程。本文尝试用个体心理学来解决旅游企业在新生代员工管理中所遇到的挑战和难题,构建了应用体系,包含企业文化层面、管理理念层面、管理技巧层面四部分。     

管理好新生代员工就是管理电力企业的未来

新生代员工与历代员工相比有着特点鲜明的不同，如今电力企业中新生代员工队伍已逐渐强大起来，传统电力企业如何管理使用好新生代队伍是考验企业未来发展潜力所在。本文针对新生代特点，探讨了管理者应怎样调整自身，正视新生代员工需要，做出积极、合作、共赢的姿态与决策。     

新生代员工高离职率的原因及对策分析

本文主要论述了新生代员工特立独行、强调自尊、追求自我的特点，并就新生代在企业中的高离职现状、产生原因进行了分析，着重强调企业应该采取相应的管理措施来降低新生代员工的离职率。与此同时，新生代员工也需要改变自身的观念、提升自己的综合素质来满足企业的用人需求，为企业创造最大的价值。     

基于多级可拓的新生代员工敬业度测评研究

为了提升企业新生代员工的敬业度,在分析、归纳新生代员工敬业度影响因素的基础上,建立了新生代员工敬业度测评指标体系,并引入多级可拓评价方法,构建了新生代员工敬业度测评模型,根据该模型对企业新生代员工进行了敬业度测评.实例证明：该模型能有效地反映企业新生代员工的敬业度状况.     

新生代员工的管理与激励

新生代员工独有的人格特质和潜在的职场需求,使企业对新生代员工管理的策略更新成为亟待解决的问题。员工被激发的动机越强烈,激励的水平越高,员工努力工作取得的成效也就越大。新生代员工内在的建设性潜力,使企业对员工的激励措施逐渐趋于动态化、过程化。因此,在现代企业人力资源管理中,我们应基于新生代员工的心理特点和职场特征,制定系统化的管理策略和积极有效的员工激励机制。     

重要他人支持对新生代员工创新行为的影响机制研究——基于职业韧性和企业文化的作用

通过对216名新生代员工的问卷调查,运用相关分析以及层次回归等方法,基于社会生态理论探讨重要他人支持、职业韧性以及企业文化对新生代员工创新行为的影响机制。结果表明,重要他人支持对新生代员工创新行为存在显著正向影响;职业韧性在重要他人支持与新生代员工创新行为的关系中起中介作用;家庭型企业文化和活力型企业文化分别正向调节重要他人支持与新生代员工创新行为之间的关系,而市场型企业文化只正向调节来自工作关系的支持与新生代员工创新行为的关系。     

组织社会化策略对新生代员工留任意愿的影响——以科技类企业为样本

科技人员是科技企业存在和发展的前提。当前,新生代员工已成为科技企业职场主力,但具有与其他群体不同的特质。基于社会交换理论,选取无边界职业生涯态度为中介变量,对224名科技企业“85后”新生代员工进行调查,并采用层次回归分析法探索科技企业组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响机制。结果表明：组织社会化策略对新生代员工留任意愿有显著正向影响,无边界职业生涯态度在组织社会化策略对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有中介作用,组织支持感在无边界职业生涯态度对“85后”新生代员工留任意愿的影响中具有正向调节作用。科技企业管理者应时刻关注工作环境对“85后”新生代员工职业生涯态度和留任意愿的影响,从而在“85后”新生代员工管理方面探索出新的思路。     

辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系——兼论员工情绪智力的调节作用

文章以182名新生代员工为研究样本,就辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系进行了实证分析,在此基础上,进一步分析了新生代员工的情绪智力在这个关系中的调节作用。研究结果表明,辱虐管理正向影响新生代员工的离职倾向;在员工情绪智力四个维度中,自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间不存在调节作用;情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间存在显著调节作用。因此,企业应该从制度方面入手,减少来自领导的辱虐管理,有计划地开发员工的情绪智力,以此降低新生代员工的离职率。     

精益化生产方式体现的管理新思想

精益化生产方式 (LeanProduction ,LP)是适应现代制造企业的一种生产组织管理模式。与传统的流水线生产组织形式相比 ,在生产组织运行体制、生产管理目标、LP系统的实施、员工激励等几个方面体现出许多新的思想值得我国企业学习和借鉴     

ERP实施后的企业人员培训

针对基于供应链思想而提出的、对企业资源进行统筹安排的ERP新的管理模式下的企业人员培训问题进行了研究,对企业应该如何进行员工培训以及培训的内容、重点进行了分析,并从培训计划的制定及培训效果的检查两方面提出了确保培训效果应注意的问题。     

“互联网+”时代企业人力资源管理的变革

“互联网＋”时代,移动互联网技术对企业人力资源管理产生了由小及大、由局部到整体不同层面的渐进影响。早期的局部影响主要体现在互联网技术对人力资源管理中招聘和培训两个职能的变革方面,即招聘渠道和招聘方法的变化、学习方式和培训模式的改变。随后,互联网技术产生的大数据直接催生人力资源管理决策的数据化。而互联网技术带来组织架构的颠覆则对人力资源管理的各种职能产生了全面影响。同时,应客观看待互联网技术对人力资源管理的影响,不能忽略传统管理方式的有效性。     

新生代员工内职业成熟度对离职倾向影响研究——基于自我职涯管理与职业承诺的调节作用

针对新生代员工,构建内职业成熟度对离职倾向的影响关系模型,运用相关分析和层次回归方法,对内职业成熟度对离职倾向的作用机理进行了实证分析。探讨了内职业成熟度与离职倾向关系中两个重要调节变量：自我职涯管理和职业承诺。结果表明：内职业成熟度四个维度对离职倾向均存在显著影响;随着新生代员工职业承诺程度的提高、自我职业生涯管理水平的提高,他们对职业价值和职业目标、职业自主和职业自信就有越高的要求,更有可能因为自身内职业成熟度得不到提升而有更高的离职倾向。     

人本管理视域下高校管理模式的变革

新中国成立后,中国高等教育事业实现了前所未有的巨大发展。改革开放以来经济与社会的快速发展,传统的高校管理模式也面临着新形势下的一系列挑战。传统高校管理模式存在着管理权力集中化、管理方式行政化、管理理念陈旧化、管理过程封闭化的典型特征,这阻碍了高校的进一步发展。为了培育社会发展所需要的合格人才,高校需要采取人本管理模式。为此,需要从管理理念,管理方式,管理过程和改革方向4个方面推进传统高校管理模式的改革。     

欠发达地区农业产业化问题的研究——以洛川苹果产业为例

农业产业化是传统农业迈向现代农业的一种高效农业经营方式,当前欠发达地区农业产业发展面临着农业产业经营方式滞后,农业从业人员整体素质偏低,农业社会化服务体系不健全,农业抵御风险能力低等问题。对此,必须转变农业经营方式,实现农业产规模化、集约化经营,提高农业从业人员的素质,健全农业社会化服务体系,提高农业产业抵御风险的能力。