组织公平感对组织效果变量的影响

在组织公平感的研究领域 ,关于组织公平感的构成维度以及组织公平感各个维度与主要的组织效果变量的关系等一些重要的问题 ,依然存在着极大的分歧。Colquitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析 ,比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系以及各维度与不同的组织效果变量之间的关系。目前国内的研究在对组织公平感进行概念操作时 ,大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构 ,而很少涉及人际和信息公平这两个维度 ,或者将它们归入程序公平。本研究运用在中国文化背景下开发的组织公平感的4因素问卷 ,考察了组织公平感与组织效果变量之间的关系。通过相关和回归分析 ,结果表明:组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用 ,其中领导公平对除薪酬满意度以外的所有组织效果变量都有显著的预测     

组织公平组合与员工沉默行为关系的实证研究

基于"分配公平-互动公平"二维度组合,对组织公平组合与员工沉默行为的关系进行了研究。首先以员工沉默行为为结果变量,验证了在中国情境下,程序公平对员工沉默行为影响并不显著,继而通过对"分配公平-互动公平"为基础构成的4种公平感组合进行均值比较。研究结果表明,在"低分配-低互动"公平氛围中,最容易导致员工沉默行为的发生;工具性取向的分配公平和非工具性取向的互动公平对减少组织中的员工沉默行为而言同样重要。企业管理者应同时缔造动态统一的组织公平氛围,才能提高员工对组织的承诺感和认同感,减少沉默行为的发生。     

创业团队关系治理对提升决策承诺的影响研究

从创业者人力资本激励和组织公平理论视角,基于313个创业团队问卷调研的数据,探讨创业团队关系治理对决策承诺的影响,以及分配公平感和程序公平感在二者间的中介效应。研究显示:创业团队关系治理对团队决策承诺有显著的正向作用,分配公平感和程序公平感分别部分中介了创业团队关系治理与决策承诺间的关系;而在同时考虑分配公平感和程序公平感的双中介模型中,分配公平感的中介效应不再显著。     

家长式领导与组织公平感的关系——以浙江省30家民营企业为例

本文用问卷调查的方式,探索家长式领导与组织公平感两者之间的关系。实证结果表明,家长式领导的各个维度对组织公平感的各个维度有显著的相关关系;从因果关系上看,威权领导对分配公平和程序公平没有预测作用,仁慈领导和德行领导对组织公平感的各个维度都有正向的预测作用。     

以组织犬儒主义为中介的组织支持感、组织公平感对反生产行为影响的研究

基于文献回顾构建了组织支持感、组织公平感、组织犬儒主义和反生产行为之间的关系模型,并以企业员工为调查对象,对反生产行为采用他评和配对样本的方式进行问卷调查.研究结果表明:组织支持感、组织公平感与反生产行为负相关;组织犬儒主义与反生产行为正相关;组织支持感、组织公平感对组织犬儒主义存在负向影响;组织犬儒主义在组织支持感与反生产行为、组织公平感与反生产行为的关系中均发挥中介作用.此外,对组织犬儒主义和反生产行为的防范和管理提出了有关管理建议.     

具有公平感的零售商订购决策研究

供应链系统中,零售商的公平感知会对其订购决策产生影响。将公平感细分为四类：过程双边公平、结果双边公平、过程单边公平和结果单边公平,研究了具有不同公平感类型的零售商在批发价合同下的订购决策。第一,在批发价合同中,具有过程或结果双边公平感的零售商,其订购量各不相同,与不考虑公平感的零售商的相对大小关系取决于系统参数;并且,零售商的公平感无法协调系统,但在某些条件下,可以改善其在系统中的相对收益。第二,在批发价合同中,具有过程或结果单边公平感的零售商,若零售商关注过程单边公平,其订购量总小于不具有公平感的零售商的;若零售商关注结果单边公平,在某些条件下,其订购量大于不具有公平感的零售商的;并且,零售商的公平感无法协调系统,但在某些条件下,可以改善其在系统中的相对收益。     

上司领导风格对员工分配公平感与组织公民行为的调节作用研究

本文采用多元线性回归的方法,在控制工作满意度的基础上,分析了上司领导风格对分配公平感与组织公民行为不同维度之间关系的调节作用.研究表明:上司的创制维度对组织公民行为的不同维度产生独立于分配公平感的显著影响,对分配公平感与组织公民行为各维度之间关系没有显著的调节作用;而上司关心维度的这种独立解释能力要弱一些,对分配公平感和忠诚维护之间的关系没有调节作用,对分配公平感与OCB整体以及另外三个维度(人际帮助、个人主动性、个人勤奋性)之间的关系有显著的调节作用.     

组织公平对雇佣不安全的缓冲各维度公平对员工态度、行为的不同作用

随着外部竞争跟环境日趋激烈,企业雇佣关系越来越灵活和多样化,雇佣不安全成为工作场所最重要的压力之一。雇佣不安全会影响员工的工作动机,也对企业造成了潜在威胁。根据不确定管理理论的观点,提高员工的公平感能够缓解雇佣不安全的负面影响。进一步了解各维度公平感的独特作用,能够从理论上更好的认识组织公平的作用机制,也有助于企业在实践工作中更有针对性的改善员工的公平感。     

基于组织支持的组织公平与组织承诺关系的实证研究

本文编制了结构化的企业员工组织承诺、组织公平和组织支持的问卷,对几家企业的4000多名员工进行了实地调查。用情感承诺、持续承诺来衡量组织承诺;用分配公平、互动公平来衡量组织公平感。分析结果显示,组织公平与组织承诺积极关系。分析结果证实了组织支持对组织公平与组织承诺关系的中介作用。构建了组织公平影响组织承诺的理论框架。最后指出了本次研究的一些局限以及就将来研究的一些方向给出一些建议。     

影响企业薪酬公平感的原因及其影响的后果

薪酬公平是人力资源管理中最敏感的问题之一。所谓薪酬公平感是指企业员工对薪酬管理以及所得的薪酬，在主观层面上是否感到公平的判断或知觉。本文主要探讨了薪酬管理公平的构成，及以薪酬管理公平为中心，影响薪酬公平感的前因变量和薪酬公平感的影响结果。     

沟通开放氛围下领导-成员交换和组织公平感的关系研究

立足于中国特殊的文化背景,在前人研究的基础上,考察了领导-成员交换、组织公平感和组织沟通开放性三者间的关系,再次证实在现代组织中不同成员和领导的交换质量是不一样的,普遍存在"圈内"和"圈外"现象.结果表明,提高组织公平感是减小低质量领导-成员交换关系不良影响的重要手段之一;增强组织沟通开放程度能够增强员工的组织公平,减弱由于领导成员的关系质量不佳对组织公平的不利影响.     

绩效评估过程中的组织公平性研究

组织公平性会对绩效评估的效果产生巨大的影响,本文依据组织公平理论及其在绩效评估中的已有研究成果,通过对目前绩效评估过程中遇到的一些主要问题进行分析,并针对预定程序的绩效评估体系,详细讨论了组织公平因素在其中的应用,认为组织公平可以更好的提高员工对绩效评估的满意感,提升员工对自我价值及自己在组织中的地位的感知,进而提升员工对待工作的整体态度,实现组织绩效的快速提高。     

薪酬公平感、团队信任感对证券行业员工工作绩效的影响——基于自我效能感的调节作用

薪酬公平对组织薪酬制度的落实和效果有着重要影响,然而薪酬公平对员工工作绩效的作用机制却尚未明晰,在管理实践中缺乏相关理论指导,而薪酬制度复杂的证券行业更是亟待优化。为此,基于信任视角和公平理论,构建薪酬公平感、团队信任感、员工工作绩效、自我效能感的理论模型,收集220份样本数据进行分析。结果表明：薪酬公平感对证券行业员工工作绩效显著正向影响,且在子维度层面也表现出较为显著的正向影响作用,其中在对员工任务绩效的促进作用中分配公平强于互动公平,互动公平强于程序公平,在对员工周边绩效的促进作用中互动公平强于分配公平,分配公平强于程序公平。在薪酬公平感—员工工作绩效中,团队信任感作为中介机制具备中介效应;在细分维度上,团队信任感在分配公平、程序公平对员工任务绩效的作用中呈现中介作用,而在薪酬公平感和互动公平对员工任务绩效的作用中不呈现中介作用,在薪酬公平感、分配公平、程序公平、互动公平对员工周边绩效的作用中,团队信任感均呈现中介作用。在薪酬公平感—员工工作绩效关系中,自我效能感呈现调节作用。对于低自我效能感员工,薪酬公平感对员工工作绩效促进作用会随着自我效能感的提升而显著提升;而对于高自我效能...     

基于参照认知理论视角的领导公平与信息公平对组织报复行为的影响研究

以546名企业员工为研究对象,采用探索性因子分析、验证性因子分析和多元线性回归分析等统计方法,分析了组织报复行为的结构,以及领导公平、信息公平与组织报复行为的关系。研究结果发现,组织报复行为可以分为主动性组织报复行为和退缩性组织报复行为;领导公平对主动性组织报复行为具有预测作用;在预测组织报复行为时,领导公平与信息公平存在交互作用。最后,阐述了研究结果对管理理论与实践的启示。     

组织公民行为与组织公平关系之实证研究

组织公民行为是指那些员工主动自发从事对组织有利的行为,而员工对组织公平的认知会影响组织公民行为的产生,本文以实证研究的方法,构建了一个以员工个体属性为控制变量,组织公平为自变量,组织公民行为作因变量的研究框架。研究组织公平与组织公民行为之间的关系,从新的角度为提高群体的协作、自主和认同程度,提高群体效能开辟新的思路。     

薪酬管理中公平感的计量模型

薪酬是激励员工的主要手段之一,其激励成效很大程度上取决于员工的满意度,即公平感.本文运用层次分析法(AHP)构建薪酬管理中公平感的计量模型,并给出了一个企业的应用实例,旨在为企业提供一种评价薪酬体系公平感的工具,为薪酬体系的调整提供依据.     

程序公平和分配公平对联盟承诺的影响:基于中国医院联盟的实证研究

研究了程序公平和分配公平对联盟承诺的影响,基于我国医院联盟的背景和问卷调查,利用因子分析、层级回归和调节回归验证了相关假设。实证结果表明:程序公平和分配公平能够提高组织对联盟的承诺;具有不同市场地位的组织由于组织特征、市场环境和联盟地位的差异,对不同类型的公平具有不同的反应。这一结论对现有程序公平主导的观点提出了挑战,深化了现有关于联盟公平的研究。     

绩效工资:一把双刃剑

绩效工资目前已成为我国薪酬支付的主流方式之一,但有关绩效工资对员工态度和行为的影响的研究还很少.本文以574名知识员工为研究对象,实证分析了绩效工资对知识员工分配公平感、帮助行为和自我发展的影响,研究同时考察个体层面的价值认同和组织层面的程序公正氛围,对绩效工资与员工态度和行为关系的调节作用.数据分析采用多层次线性模型,分析结果显示,绩效工资在个体层面有效提高了员工分配公平感和自我发展行为,而在组织层面,绩效工资降低了组织中员工分配公平感和帮助行为的整体水平.在高价值认同和高程序公正氛围中,绩效工资对员工态度和行为有更多的积极作用;在低程序公正氛围中,绩效工资则呈现一定的消极作用.本文最后讨论了研究的理论和实践意义,以及研究的局限.     

教师工作-家庭冲突与工作绩效的关系分析——以北京联合大学为例

为了探究工作-家庭冲突与教师工作绩效之间的关系,对北京联合大学部分教师进行关于工作-家庭冲突、工作绩效、组织公平感的问卷调查。结果表明,不同工作内容的教师之间工作-家庭冲突水平差异显著,教学科研并重型教师的工作-家庭冲突水平更高;不同学历教师之间的工作绩效差异显著,本科、博士学历教师工作绩效更高;工作-家庭冲突负向影响教师工作绩效,组织公平感正向调节了工作-家庭冲突和工作绩效之间的关系。     

社会不公平感与居民纳税行为关系研究

社会公平感是决定公民纳税行为的重要心理因素,对于具有不同社会公平感的人来说,他们的纳税行为也存在差异。本文从权利不公平感、机会不公平感、过程不公平感、分配不公平感4个层次,调查分析社会公平感对居民纳税行为的影响,最后提出相应的政策建议。