高层做好人,中层做坏人

正曾仕强教授曾经说过这样一段话:"中层领导的一大职责,就是配合老板管理员工。所以要懂得将‘黑白脸’管理哲学用到工作上,老板要唱‘白脸’,而自己则要扮‘黑脸’。"即高层做好人,中层做坏人。中层需要"硬",一是一,二是二,必须按正确的程序和规则做事,这是管理;高层需要"活",一可以生     

高层领导越级管理对中层领导的影响与规避

扁平化管理是组织发展的重要趋向,在这一情境下高层领导与基层员工之间的直接联系增多,这有助于组织效率提升,但会对中层领导产生负面影响。根据领导—成员交换理论,高层领导越级管理会降低中层领导下行交换关系质量,引发中层领导与基层员工之间的冲突,还会弱化中层领导上行交换关系质量,减少中层领导与高层领导互动,降低中层领导工作积极性。基于此,高层领导应遵守"层级链",给予中层领导尊重;中层领导要以大局为重,认清扁平化管理趋向;在组织内营造信任氛围,促进扁平化管理良性发展。     

中层领导职业倦怠的诱因及干预策略

中层领导作为组织的中坚力量,其职业倦怠问题不容忽视。中层领导职业倦怠的诱因主要是:职业生涯高原现象凸显,"人—岗"需求难匹配;主流价值观遭受冲击,团队管理矛盾日益增多;人际角色扮演面临困惑,自我调适空间不足;传统保守思想的制约羁绊,心有余而力不足。解决中层领导职业倦怠问题,需要针对中层领导开展员工协助计划;树立并倡导以"服务、和谐、互助"为导向的组织文化理念;建立"四位一体"的中层岗位管理机制;结合中层领导的差异化需求,采取多元化的弹性激励机制。     

领导批评下属应遵守的语言伦理底线

<正>现代领导活动中,工作语言是组织实现员工之间及员工与领导之间有效沟通的重要交际工具,但各种社会组织的交际与沟通过程中常有不文明的语言现象发生。反观今日之领导活动,尤其是领导在批评犯错误的下属时,也不能完全避免脏话、粗话等不文明语言,甚至常有施放"毒舌"来搞人身攻击的现象。被批评者常因遭受人格侮辱而造成不同程度的精神与心灵的双重创     

履新中层副职如何缩短“实习期”

<正>中层副职是部门中非常重要而又独特的领导群体。言其重要是因为副职担负着部门的业务工作和基础性的执行管理工作;说其独特是因为副职作为领导班子成员,充当正职领导的助手,又是正职领导与下级沟通的桥梁,既是承上启下的"结合点",又是上传下达的"传送带"。在各级、各类组织中,中层副职是业务工作的中坚力量,身处基础管理的最主要环节。     

双重委托代理框架下组织激励困境、公平博弈与激励协同

组织中存在着管理层与中层领导、中层领导与员工之间的双重委托代理关系,在激励资源有限背景下,呈现出中层领导激励与员工激励之间的矛盾。按照传统博弈论的分析,中层领导与员工之间的激励失衡很容易使二者陷入无限次重复博弈,降低组织运行效率。为此,将公平性引入委托代理理论与博弈模型中,发现委托代理双方的公平博弈能够促进二者之间的合作、实现激励效用最大化,同时构建良性上下级关系。基于此,应在双重委托代理框架下构建中层领导与员工协同激励机制,在强化激励基础上优先激励中层领导;中层领导要将公平博弈的积极效用进行传导,加强员工激励;还要构建激励约束协同,保障激励成效的真正实现。     

垂滴与整合：三重叙事视角下伦理领导力三元传导机制分析

伦理领导力是领导者强化自身伦理行为以及下属伦理行为的能力。伦理领导力在组织层级之间存在着垂滴传导的态势。根据社会交换理论、调节焦点理论和社会学习理论,领导者伦理个人和伦理管理者的二重属性通过不同机制沿着"高层领导—中层领导—员工"自上而下扩散。基于此,为实现伦理领导力良性循环,需要促进伦理领导力的整合。高层领导要开好头,成为组织首席伦理官;中层领导要接好棒,发挥承上启下的中介作用;员工要再开局,为组织伦理水平提升贡献力量。如此,方可形成三元传导与三元共治的可持续发展。     

“强下属、弱领导”现象的具体表现、潜在危害及矫正之策

"强下属、弱领导"现象是当前一些单位和组织中逐渐出现的组织情形,具体表现为下属群体聚而成团逐渐孤立领导者、刺头下属时常质疑领导者个体权威、领导者决策部署难以得到绝对拥护、领导者自身立场受到强势下属摆弄。"强下属、弱领导"现象对于单位能力建设是极为不利的,其影响主要体现为消解领导个体权威导致内聚力缺失、导致个体势力抬头形成团体性派系、扰乱整体决策方向降低单位能力值。矫正这一问题,需要抓住领导个体、组织管理、驭人之策三个着力点:单位领导者要加强"内功修炼",筑牢组织基础;组织管理要善用"狮子搏兔",抓准员工中关键角色;驾驭下属要借鉴"田忌赛马",善于以弱克强。     

谈中层领导的领导艺术

中层领导,就其位置,处于上层和下层的结合点上;就其身份,既是指挥员又是战斗员,是官和兵的统一;就其工作,专业性较强,不是杂家而是专家;就其职责,比较具体:布置、检查、总结、反馈──都要亲自考虑、亲自动手。根据这些特点,要做好中层领导的工作,有其特定的领导艺术。     

注重赞扬在管理工作中的应用

管理,顾名思义,就是要既"管"又"理".管者,拘束之意也,具有刚性,是一种硬约束.理者,道理之谓也,具有柔性,是一种软约束.管理的意义与根本目的之一就是要激发员工工作的积极性,充分发挥员工的潜力,提升工作效率,而赞扬的意义与目的也在于此.因此,在管理实践中,如果能够合理恰当地运用赞扬,就能够较好地满足员工被尊重、被认可的心理需求,引导员工充分发挥自身潜能,向着组织共同的美好前景努力工作. 一、注重赞扬管理的意义 赞扬管理可以满足员工合理的心理需求,从而激发其工作热情.人性中最本质的东西,就是希望得到赞扬.在现实生活中,自尊需要的满足使人产生自信,觉得自己在这个世界上有用处、有价值,随着被肯定、被满足、被鼓励,员工内心的动力就会不断强大,工作热情就会不断高涨.而员工的这些需要如果被管理者忽视,长期得不到满足,就会使人产生自卑感、软弱感、无能感.在中国的企业管理中,以情感为基础的上下级关系往往更能得人心,有时能收到预想不到的良好管理效果.在实际工作中,管理者一个信任的微笑、一个肯定的眼神、一句鼓励的话语,就能使员工产生巨大的工作激情和动力.     

谈中层领导的领导艺术

中层领导,就其位置,处于上层和下层的结合点上;就其身份,既是指挥员又是战斗员,是“官”和“兵”的统一;就其工作,专业性较强,不是杂家而是专家;就其职责,比较具体：布置、检查、总结、反馈——都要亲自考虑、亲自动手。根据这些特点,要做好中层领导的工作,有其特定的领导艺术。     

领导者如何增强“鞭打快牛”管理方式的正效应

"快牛"员工自律度高、能力强、受领导信任,组织考核又侧重短期业绩,缺乏容忍失败的文化氛围,自然催生了"鞭打快牛"现象。"鞭打快牛"有助于员工快速成长,为其他员工树立典型和榜样,但也容易使领导产生"恩主心态",不利于团队形成合力,使"快牛"员工无法实现工作与家庭的平衡,心力交瘁,工作满意度降低。领导"鞭打快牛"的改进之方为:构建"赛牛"机制,实现共享共赢;明晰职业生涯规划,着眼员工的长期发展;关心"快牛"员工的工作与家庭的平衡;组织考核不仅要关注业绩,还应关注团队的培养成长情况。     

中层领导要提高参与决策的能力

中层领导常常被称做领导的外脑,他们不同程度地参与领导决策,其谋略水平的高低直接影响决策效果。为更好地参与领导决策,中层领导在实践中要做好以下几点。要善于从高处着眼。中层领导在参谋过程中,要想让自己的建议更多地进入领导的决策之中,就必须站到一定的高度去观察、分析和谋划问题。一是要高瞻远瞩。要想提出领导易于采纳和接受的建议,中层领导不能囿于本职工作,要把站立点提高到新的高度。具体地说,就是要打破     

分布式领导如何促进员工创新行为——个性化工作协议与前摄性人格的作用

分布式领导作为一种新兴的领导方式,在处理复杂的外部环境、优化组织决策与促进员工参与等方面发挥着重要的作用。社会认知理论可以揭示分布式领导如何影响个性化工作协议并促进员工的创新行为。选取武汉市7家互联网企业共321份员工样本采用Bootstrap法以及Johnson-Neyman法进行假设检验,结果显示:分布式领导对员工创新行为具有正向的推动作用;个性化工作协议发挥了中介作用,并且被前摄性人格正向调节。分布式领导研究的拓展表明,它不仅仅能自上而下地对员工进行支持,还能自下而上地促使员工主动与组织协商,使得双方自愿签订"私人定制"的个性化工作协议,推进员工的自我实现。     

以情促言:情感型领导对员工建言行为的影响

情感型领导对员工促进性建言和抑制性建言行为有显著的正向影响;心理安全感在情感型领导对促进性建言和抑制性建言的影响过程中都发挥了部分中介作用;代际差异调节情感型领导对员工建言行为的影响,年轻管理者采取情感型领导方式对员工建言的促进作用更显著。管理者学会用"情"是组织管理实践中的必备技能。具体而言,管理者用"情"至深,员工更易"发声";要关注员工心理安全建设,创造安全的组织氛围;要重视管理中的代际差异,会打"感情牌"。     

90后员工的感觉管理

正真正接近和了解90后的世界,领导视员工如客户,且让员工视领导如偶像,是针对90后的最佳法则。从实践来看,"全体项目驱动法"能让90后员工对公司的满意度、工作状态甚至被关心感都得到大幅提升。以下的场景,也许你似曾相识。一位员工因为领导对他工作的批评,就愤然将公司电脑资料全部删除,纸质资料全部烧毁后人间蒸发;一个因业绩突出而很被看好,并准备未来大力培养的员工,突然坚定地辞职,原因只是他看到公司有一个柜子一直是坏的,他觉得一直没人去修,长期忍受之后觉得忍无可忍,便对公司管理失去信心;几个员工连续性辞职,回复的原因只     

企业办公室文秘要发挥好参谋助手作用

<正>参谋助手是办公室文秘工作的首要职责,也是体现办公室工作水平的主要标志。特别是在企业市场化程度逐步加深、竞争日趋激烈、经营环境复杂多变的情况下,文秘人员参谋助手作用发挥得如何,一定程度上已经影响到企业的管理和发展。现结合工作实际,浅议企业办公室文秘发挥参谋助手作用的主要途径和基本要求。一、发挥参谋助手作用的主要途径参谋助手就是要给领导提出有价值的决策建议,做到"参之有道";想领导之所想,谋领导之所谋,忧领导之所忧,做到"谋之有方";增强建     

中层领导优化自身正向辨识度的动力路径建构——基于扎根理论的研究

中层领导优化自身正向辨识度是职场内驱力和外驱力共同作用的结果。从外驱力视角看,中层领导优化自身正向辨识度要做到对上"靠谱",获得"赏识";对同级"分享",赢得"盟友";对下"体恤",值得被"托付"。从内驱力视角看,中层领导优化自身正向辨识度要具有独特的心智模式,具有强大的心理资本。     

基于行为的组织中层管理者工作绩效评价结构研究

本研究从行为视角出发,运用探索性和验证性因素分析方法对组织中层管理者的工作绩效评价结构进行了探讨.研究结果表明:组织中层管理者的工作绩效是一个可以通过行为表现来反映的构念.组织中层管理者的工作绩效评价结构由五个维度构成:人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行和敬业尽责,五维度评价结构能较好地反映中层管理者工作绩效的特殊性.五维度评价结构模型与西方关于工作绩效的"任务-周边绩效"模型存在明显差异.     

女性领导特质与中层女领导职务晋升

性别优势与女性特质密切相关.对领导者而言,女性特质是指其在事业上具有理性、精干、果断、勇敢特质的同时,兼有女性友好、和善、温暖、细腻的天性.研究表明,女领导许多基本素质都是近乎天生地源于其女性天性,例如,其在组织中具有的管理优势:较强的沟通能力,敏锐的直觉力,严谨细致的性格特征,倾向于柔性、民主的领导方式等.本文研究对象是党政机关、事业单位中担任中层领导或管理职务的女领导.中层女领导是研究女领导特质的重要对象,聚焦她们,一方面,是由于中层女领导人数占女领导总数的比例较高,是发挥女性领导效力的重要主体,她们的能力与水平直接影响政府工作绩效;另一方面,对个人成长而言,突破中层是决定女领导未来发展的关键,不仅对女领导个人而且对提高我国高层女领导比例均会产生一定的积极影响.