论加班工资计算基数的确定

我国在立法上没有对"工资"的概念进行明确解释,何谓"正常工作时间工资",理解上亦存在争议。浙江省、上海市、北京市在加班工资基数的计算上采取不同的做法,其它各地也方式各异,由此产生立法和实践困境。应当统一立法,由国家立法机关对加班工资的计算基数进行规定,以劳动者前十二个月所得的月平均工资为基数,明确只要是劳动者劳动支出的对价,除非具有劳动保险或者保护性质的,都应当计入基数范围,同时对劳动合同优先原则进行合理设计,以完善加班工资计算制度。     

值班的界定及其劳动报酬的法律规制

值班作为延长工作时间的一种特殊形式,它有别于加班,有其独特的价值。值班劳动报酬的性质应当属于工资总额中的津贴。值班劳动报酬的发放标准,劳资双方有约定的,依照约定;没有约定的,则可比照劳动强度相近或工作性质相同的岗位工资(含加班工资)的标准进行发放;无从比照的,可将加班工资发放标准减去正常工资发放标准的差额,作为发放值班劳动报酬的参照标准。     

法定节假日加班工资不能与日工资品迭

<正>案情简介李某与鑫悦珠宝行签订书面劳动合同,双方约定李某月工资组成包括基本工资、加班工资以及奖金。2015年10月1日,李某根据鑫悦珠宝行工作安排加班。11月,双方因"十一"加班工资发生争议。李某主张其法定节假日根据单位要求加了班,依照法律规定,"十一"当天的工资应是当日工资加上三倍的加班工资,鑫悦珠宝行认为,李某10月份工资中已经包含了10月1日的工资,主张依据《劳动法》第44条确立的标准,其只需再支付二倍工资。双方协商未果,李某     

从"996工作制"透视超时加班的合意效力

对“996工作制”的反思不应当局限于公法的救济,更应当完善工时基准在私法层面的效力内容。在“996工作制”中对超时加班的合意,仅加班时间超出最高加班时数的合意部分无效。对于无效部分,劳动者可以拒绝履行,可以选择继续履行,但用人单位也应当承担因超时加班产生的侵权责任以及工伤赔偿。但劳动者权利不应当无止境地扩大,劳动者不得主张被迫辞职。出于基本给付原则,劳动者提供超时劳动,理应获得相应报酬,双方可以约定包薪制工资,包薪制工资本身并没有违反劳动基准规定。     

不能以补休代替法定假日加班工资

[案例]:因为赶订单安排职工在十一节日期间加班。张某等加班职工提出应当支付300%的加班工资,该公司劳资部经理只同意给加班职工安排补休,不同意支付加班工资。张某为此向当地劳动保障局劳动保障监察大队举报,请求纠正该公司的错误行为,维     

关于最低工资的几个认识问题

《中华人民共和国劳动法》规定:"国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。"根据这个规定,目前我国各省、市正在陆续制订和实施最低工资制度。在实际工作中,有一些认识问题需要澄清和解决。一、最低工资制度与最低工资标准的关系最低工资制度是指由国家规定的合格的劳动者在法定时间内提供了正常劳动的情况下,其所在单位应当支付的最低劳动报酬的一种工资保障制度。有人把最低工资制度     

《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑

事实劳动关系在我国的产生,与《劳动法》第19条“劳动合同应当以书面形式订立”的规定密切相关。尽管《劳动法》对此未明确规定,但随着学界将法条中的“应当”理解为“必须”、将书面形式理解为成立或生效要件,及原劳动部若干规范性文件对此概念的不断重复,事实劳动关系成为劳动法中常见概念之一。然而,迄今为止不仅没有任何劳动     

无法准确认定事实的工资支付监察投诉案件如何处理

案情简介沈某于2007年7月向某市劳动保障部门投诉,反映某公司克扣其加班工资。劳动保障部门于2007年8月作出《行政处理决定书》,认定沈某在某公司工作期间加班合计1200小时,被克扣加班工资14283.54元,责令某公司限期向申请人支付。申请人不服该《行政处理决定书》,提起行政复议。申诉人认为,被申请人错误采信某公司伪     

地方劳动合同立法及其与《劳动合同法(草案)》比较(上)

关于劳动合同订立《劳动法》对劳动合同订立进行了原则性规定,给地方立法留有较大空间,但也造成各地法规的较大差异。事实劳动关系问题我国对事实劳动关系的认识长期存在分歧。《劳动法》第16条规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”,将书面劳动合同作为确立劳动关系的惟一合法     

司法实践中“应得工资”的认定

"应得工资"应为劳动合同期满前剩余期间的劳动报酬,属于《劳动法》第98条规定的"对劳动者造成损害的,应当承但赔偿责任"的范围;《劳动合同法》第48条的二倍赔偿属于惩罚性赔偿,旨在增加用人单位违法成本,不问对劳动者是否造成损害,两者不可混淆。单独适用《劳动合同法》第48条对用人单位惩罚不足,逆向激励违法违约。"应得工资"不能等同于欠发工资,"应得工资"损害赔偿可界分为"纠纷解决期薪金"和"预期可得薪金"。     

《劳动合同法》十周年回顾系列之一 《劳动合同法》之“二倍工资”研究

<正>《劳动合同法》第82条:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。自2008年1月1日《劳动合同法》实施以来,伴随着"二倍工资"这一新创条款,一系列新型劳动争议随之而来,如劳动者碰瓷"二倍工资"(1)。对这一新生事物,学者和实务工作者们展开了丰富而全面的研究。     

让劳动者体面劳动换来合理报酬

近年来,从"建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制"写入党的十七大报告,到《劳动合同法》的制定,再到"体面劳动"观的提出,建立科学的工资分配制度、改变利润增长工资不涨的局面,使工资综合考虑物价上涨等多种因素,实现与单位企业的增长与效益同步,体现劳动价值、职工权益、发展成果,正在成为普遍共识.尽管我国《劳动法》对于规范加班行为、保障劳动者休息权有明确规定,但现实中违规加班的情况仍大量存在,不但损害了劳动者的身心健康,也让劳动者无法体面劳动.还有不少媒体呼吁多关注高温天气,多注重劳动者合法权益的维护,真正让劳动者体面劳动,愉快工作.可以看出,努力实现体面劳动事实上已成为社会各界共同关心关注的目标.     

二倍工资请求权案件中事实劳动关系的认定

根据《劳动合同法》第十条规定,已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。双倍工资请求权案件的事实劳动关系就是指未订立书面劳动合同事实,应同时包含以下两个认定要件,一是已建立劳动关系,二是尚未订立书面劳动合同。     

未签订劳动合同工资数额如何确认

案情简介王某于2008年3月1日到郑州某机械公司从事文员工作,双方未签订劳动合同,公司每月发放王某工资800元。2008年12月30日,公司给王某下达了《关于解除劳动关系的通知》,并支付了两个月的工资1600元作为代通知金和经济补偿。王某认为:1、工作期间工资发放过低,按当地(郑州市)规定应以当地上年度在岗职工平均工资标准补足;2、公司违反了《劳动合同法》要求签订书面劳动合同的规定,依法应以当地在岗     

企业破产工资优先权主体范围研究

我国立法工资优先权主体范围过于狭窄,尤其是以劳动关系为前提判断工资优先权主体,排除了劳动关系以外的劳务关系、学徒、实习生等多种用工模式的情况。从工资优先权的本质和这一制度设计的社会公共政策考量出发,我国工资优先权主体的确定,应当以保障劳动者生存权、人身权与破产债权人利益平衡为标准,适时突破以劳动关系为前提的限制,适当扩大工资优先权的主体范围。     

Office人员的加班管理

加班管理是企业工时管理中的基本问题,如何管理企业office人员的加班问题,是其中最容易使劳资双方产生矛盾的一个重要环节。我国《劳动法》明确规定,企业安排劳动者加班应支付加班工资。但实践中,出于种种原因,企业往往不为高管、白领等office人员支付加班工资,由此引发的争议屡见不鲜。那么,企业究竟应当如何管理office人员的加班问题?如何建立office人员的加班制度?如何控制因支付加班费所带来的成本增加?本期圆桌我们将与嘉宾一起讨论这一话题。     

政策问答

特别提示:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。     

完不成任务能否把工资“扣完为止”?

<正>问:陈某等35人于半年前先后与一家公司签订了为期两年的劳动合同。其中均约定加班工资以一年为周期计算,即在合同签订之日的年度对应日"一年一结"。因上班之后有很多时间需要加班,公司累计应当支付的加班工资已经不是小数目,陈某等遂多次要求公司提前支付。但公司一直置之不理,理由是既然合同已有约定就必须遵照执行,     

双倍工资的支付问题

《劳动合同法》实施以来，在劳动争议案件中有关劳动者依据法律规定主张由用人单位承担“双倍工资”责任的争议不断上升。然而．无论是劳动者还是用人单位．在“双倍工资”支付的认识上还存在误区，有必要依据《劳动合同法》的相关规定．进一步明确双倍工资的适用范围、计算方法。     

劳动合同终止和解除(三)

劳动合同解除、终止的经济补偿经济补偿的性质认定经济补偿和赔偿金是两个截然不同的概念。经济补偿是义务,赔偿金则是未履行义务所应当承担的责任。根据《劳动合同法》的规定,用人单位在克扣或无故拖欠工资,按低于最低工资标准支付工资,以及未按规定支付解除劳动合同经济补偿的情形下,所应当加付或额外支付的经济补偿均应当由赔偿金来替代。经济补偿应当属于用人单位在终结用人单位和劳动者的劳动合同,不再继续履行劳动关系时依法给予劳动者的一定补偿,只由用人单位单方面承担。在实践中,经济补偿的设计作为解