人才柔性流动:经济欠发达地区构筑人才高地的明智策略

人才资源是第一资源。人才的数量和质量是经济增长、社会发展的关键因素。当前，世界各国面临人才供给不足的严峻局面；加入WTO后，我国面临的人才竞争也更加激烈，表现出“国内竞争国际化、国际竞争国内化”的特点。在这场没有硝烟的战场上，经济欠发达地区如何找准自己的位置，更加有效地实施人才战略呢？不拘一格引进智力，实现人才的柔性流动，走借“脑”发展之路，则不失为一种较为现实有效的途径。他山之石———上海、浙江的基本做法所谓“人才柔性流动”，是指打破传统的国籍、户籍、档案、身份等干部人事制度中的束缚，在不改变…     

人才资源的柔性流动

所谓人才资源的“柔性流动”是区别于过去那种对人事变动有诸多限制的“刚性流动”而言的,是为了充分利用人才资源而采取的一种极其灵活的流动形式,是打破框框、更注重人才资源的合理利用的一种短期的流动形式。其典型特征为：“户口不迁,编制不转,智力流动,来去自由。”柔性流动最大的好处就是可以在全社会范围内,充分利用人才资源,实现人才资源的合理配置。人才资源的“柔性流动”是一种崭新的理念,对于人才资源的充分开发和利用具有极为重要的意义。通常情况下,对于不同类型的人才资源可以采取不同的柔性流动模式： １．“专利…     

人才租赁是人才柔性使用的有效途径

一、人才租赁突显柔性使用人才的特征 “不求所有只求所用”是现代人才柔性使用的一个主要理念,“鸵鸟人才”是这种理念的现实反映,而人才租赁则为人才柔性使用提供一条现实可行的途径。     

加快建立人才柔性流动机制

为形成一个比较健全的人才柔性流动机制,为经济的发展延揽更多的人才,上海市闵行区人事局加强政策研究,制定一整套有效的措施来推动人才的柔性流动。     

国企人力资本亟待调整

（一）从“等、靠、要”调整到主动地进行人才资源的市场开发。（二）从“怕流动”调整到在流动中优化人才队伍。单位完全可以把人才流动作为改革自身工作的契机，在流动中可以选优汰劣，可以合理调整队伍的专业结构、年龄结构、职能结构。（三）从“服从型”调整为“契约型”。人才与用人单位是契约关系，在契约面前人才与单位地位是平等的，单位应把自己与人才放在平等的地位，通过协商来处理问题。（四）从鄙薄物质利益调整到服从价值规律。（五）从“垄断”的管理心态调整到竞争的心态。必须将竞争机制引入人事管理体制之中，建立起公正…     

新世纪上海现代化国际大都市人才资源开发新路探索

战略之一──人才国际化战略 经济全球化必然要求人才国际化。上海的人才国际化战略主要体现在三个方面：一是人才构成国际化。二是人才素质国际化。三是人才活动空间国际化。我们要以“柔性流动”为契机,创造一种更为宽松的氛围,让人才特别是国际化人才在上海进进出出成为寻常事。 战略之二──人力资本提升战略 人力资本提升是整体性人力资源开发的集中体现,强化上海人才综合竞争力的关键。一要实施教育适度超前发展战略。二要建设“学习型城市”。三要提高人力资源总体水准。 战必之三──人才资源集聚和辐射战略 首先,要做好引进外…     

建立山区人才租赁市场的思考

当前,山区人才资源相当匮乏,由于地理位置、区域经济、交通信息以及用人环境等原因,不仅许多优秀人才引不进山区,而且山区的大量优秀人才还不断向沿海地区或发达城市流动。因此,如何开发山区人力资源,如何通过建立人才市场机制,实现山区经济持续、健康、快速发展已经成为山区经济发展的重要课题。 作为人才“柔性流动”的一种崭新形式,人才租赁越来越受到人们的青睐。近年来,上海、江苏、北京等地相继     

影响人才合理流动的十大障碍

邓小平同志早就指出：“人才不流动，思想就会僵化。”“要逐步实现科研人员流动、更新制度。”“不要老是把人才卡住”。随着社会主义市场经济的建立和完善，必然要求生产力中的人才资源配置与之相适应。通过人才的合理流动，改变人才的分布和结构，调剂人才余缺，实现人才资源的最佳配置。但是目前人才择业难、流动不合理的现象仍然存在，笔者以为制约人才的合理、有序流动主要有“十大障碍： ——“关系”障碍。在“双向选择”活动中，“关系户”、“人情网”并不鲜见，“关系”往往成为某些谋求职业至关重要的因素。少数单位招聘人才不…     

人才交流的“进”与“出”

科学技术的发展,加剧了人才的竞争。人才的流动,又进一步推动了科学技术的发展。它是科技发展的必然要求,是科技发展规律的一个具体表现。然而,在当前的人才流动中,令人担忧的是一种被称为“逆向流动”的现象,即人才从穷国流向富国,富国流向北美。中国的现代化建设需要人才,而不少人才却涌出国门。怎样看待人才交流的“进”与“出”,及如何采取措施解决矛盾应引起我们的极大重视。     

人才开发者勿忘自我开发

近几年来,人才工作越来越引起了各级各地政府部门的高度重视,人才工作的公众参与度和社会认可度也在逐步提升。实施人才战略、构筑区域性人才资源高地、引入人才柔性流动机制等在一些地方已经开始被列入规划,提上议事日程;许多地区和部门还在加强对中高层次管理人才与专业技术人才的引进、培养和选拔方面作出了积极的探索,加大了工作的力度。这些对于我们人事部门和专业从事人才工作的同志来讲,是     

吸引人才第一要素还是薪酬

所谓“人往高处走．水往低处流”,人才的柔性流动遵循一个原则：怎么让自己变得更值钱。“一个高层主管,比如‘总经理’这个职位,5年前比较低,月薪1万元左右,1998年时,年薪10万还是一个十分诱人的数字,现在年薪20万-30万元找一个好一点的总经理很困难,一般要开到30万-50万元。”     

“一带一路”背景下云南国际化人才开发研究

“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”战略,起于中国,途经中亚、西亚、南亚和东南亚,辐射欧洲,是世界上跨度最长的经济大走廊、世界上最具发展潜力的经济合作带,贯穿其中的有经济流、信息流、资源流、物流,但最根本的还是国际型人才作为核心资源、战略性资源流动在其中.只要国家让人才更有价值,人才对国家的发展贡献就更有价值,这是国际人才开发的动力和理由.云南作为国家“一带一路”战略的重要支撑节点、中国-东盟自由贸易区的重要桥梁和枢纽,正在加快建设向东南亚和南亚开放的桥头堡,国际化人才开发任务重要紧迫.     

有效遏制人才流失的辽宁实践

<正>近年来,按照党中央、国务院有关新时代东北振兴人才发展的部署和要求,辽宁进一步推进“人才强省”战略,不断强化人才发展体制机制改革,创新完善人才引、育、留、用、护等政策措施,积极营造拴心留才良好环境,有效遏制人才流失趋势。创新打造振兴人才支持体系党的十八大以来,辽宁先后制发了“深化人才发展体制机制改革”“人才服务全面振兴三年行动计划”“鼓励和支持柔性引进人才若干政策措施”“实施高端人才引进计划”等政策文件;     

脸紅干什麼?

前不久,在上海首次厂长经理人才招聘洽谈会上,几位参与交流的正副厂长恰在现场巧遇已经调离本系统的原公司领导,竞全都下意识地“脸红”起来,厂长们既想交流,遇人却又脸红,这委实是个发人深省的现象. 市场竞争归根结蒂是人才的竞争,这一点,恐怕时下已经没有多少人会持异议了,有人才竞争就有人才的流动,这纯属情理中事,人才这股“水”从曾经的“死水一潭”到眼下的“流水不腐”,不能不说是生产力的一个解放,不过,要求所有的人时人才流动都能具有这等认识,则未免过于天真了.实行了几十年的“人才部门所有制”,指望通过几年的人事制度改革就会更新人们的观念,这无疑是不切实际的,不要说有些执掌着部门权柄的人物,横竖看不惯本单位人才的流动,就连渴望流动的人才本身,也未必看得到流动的合情合理,甚至也会觉得“流”出去是不安心现职而愧对了本单位,否则,上述几位厂长大可以堂而皇之参加招聘,大可以不“希望保密”而公开供职单位和电话号码,大可以面对领导谈笑自若,又何“脸红”之有?     

应提倡人才“软流动”

所谓“软流动”即是在不迁户口、不转关系的情况下,广泛吸引科技人才参与企业的技术创新,使科技人才拥有的知识向企业流动。 人才“软流动”,对那些目前经济不太发达的地区和经济实力不强的企业很有启发性。一是降低了对人才投入的成本。经济条件比较落后的地区和企业     

关于流动人员人事档案使用价值的思考

人事档案在我国已有很长的历史,具有典型的中国特色,它是我国人才资源的重要组成部分,长期以来,它在选才用人等工作中起到了重要作用。随着我国市场经济的建立和多种所有制经济成分的并行发展,有越来越多的人才自愿放弃“铁饭碗”,离开国企、机关等全民所有制企事业单位,成为“流动人员”,加入了非公经济所有制行列,随之人才社会化服务机构应运而生,流动人员人事档案的管理也提上了日程,国家和各地相继出台了流动人员人事档案管理规定,为流动人员合理流动,更好地发挥人才的作用,解除他们的后顾之忧提供保障,搞好服务。     

“不择手段”新释

“不择手段”一词,一般多作贬义词用。然而,浙江省上虞市市长冯顺桥前不久在一次会议上谈及要用“不拘一格”、“不惜重金”、“不择手段”这“三不”精神引进人才时诠释:“‘不择手段’就是只要对企业有利.就要千方百计地引进.”这种不囿旧义、思想解放的提法,令人耳目一新。 发展市场经济,免不了市场竞争,而市场竞争归根结蒂是人才的竞争。这已经成了有识之士的共识。因此,许多地区、部门,单位都开始高度重视人才的引进。于是,不拘一格、唯才是举者有之,不惜重金筑“巢”引“风”者亦有之,甚至连循蹈“人才部门所有”这条老规矩几十年的人事部门,也纷纷摒弃旧制.为各类人才的流动创造起宽松的环境来了。不过,人们在颇感欣慰的同时,也应该看到总还有一些人在忙着     

凸显“人才主权”——中西部地区优化人才汇聚机制的关键

所谓“人才主权”时代，是指人才在我们这个时代有了更多的就业选择权和工作自主决定权，人才不再是被动地适应企业或工作的要求。在资本追逐知本的“人才主权”时代，人才作为“知识工作者”，既有成就欲望，也有流动欲望，其自我意识大大提高，他们要求自由、独立、自我主宰或者称为自我管理。     

浅论人才管理柔性的实现

柔性管理必须要对人才的规律性掌握得十分准确。人才有其自身的成长特点和规律。～方面,人才普遍讲求个人奋斗,认同“名不陡生而誉不自长”,只有功成名就,方能实至名归。另一方面,人才也十分讲究同声相求、同类相聚,专业、学识、情趣相近的人才容易走到一起,相互切磋,共同进步,因而正式与非正式组织机构对人才的成长同样重要。同时,人才还认同“谋事在人,成事在天”,     

绍兴县加快高层次人才的集聚步伐

绍兴县通过政策保障,筑巢引凤、高薪诚聘、主动出击、柔性引智。五管齐下,吸收引进一大批紧缺人才。上半年,已引进高层次人才127人,并与7名国外“高智”牵上了线。