创业企业家的人力资本管理激励

创业投资中的人力资本对创业企业成长贡献越来越大,充分发挥创业企业家人力资本的作用是创业投资成功的关键因素,人力资本管理激励已经成为控制创业企业投资风险的主要手段。文中深入分析了创业企业家的人力资本特性:特殊重要性、较差担保性、产出主观性和逐步显现性,基于企业家的这些特性以及绩效的股份调整、采用分阶段投资与可转换优先股、剩余索取权、股票期权、声誉的需要等探讨了创业投资中的人力资本管理激励。     

创新型人力资本及其管理激励

经济发展依赖于人力资本的积累 ,人力资本是人格化的知识和技术。根据人力资本所蕴含的知识类别 ,本文将人力资本分为劳力型、技术型、经营型和信息型人力资本。技术、经营、信息三种类型人力资本的主要特征是创新 ,是创新型人力资本。研究表明 :创新型人力资本具有边际报酬递增的特性 ;不同类型的人力资本适用不同的管理激励报酬形式。     

高校人力资本定价与激励探析

高校人力资本价值的实现,既要有合理的定价方法对其自身价值予以认可,又要有合理的激励措施来引导其有效投入.高校人力赘本的定价,不仅要从投入角度考虑人力资本的资本属性,而且要从产出角度考虑人力资本的运行规律.高校人力资本的激励,应该以人力资本的定价为基础,体现人力资本的主导需求.     

知识型企业人力资本激励问题的特殊性

知识型企业人力资本具有高自我激励力、较强的自我价值投资意识、明显的层次性与融合性、权力不对称性等特征,激励设计时应充分考虑这些特征,有针对性地设计激励制度。知识型企业人力资本激励设计主要从两个方面入手:一是分享企业剩余的产权设计,根据业务性质不同选择合伙制或股权激励;二是以知识管理为核心进行工作安排,通过知识转化的四种模式达到知识共享,变工作过程为人力资本的价值增值过程。     

人力资本产权激励效应研究

人力资本产权实质上体现为对人力资源资本地位的承认与重视,在本质上反映的是要素资本所有者之间的经济利益和权利配置关系。人力资本产权问题产生的根由在于发挥人力资本产权的激励效应,降低企业制度成本,提升企业效率。而人力资本产权激励效应能否真正发挥,则取决于人力资本产权初始界定与动态调整过程及其运行机制能否将人力资本所有者切身利益与企业价值增值紧密捆绑起来。同时,人力资本产权激励效应的发挥还受法律及制度环境、人力资本市场及金融资本市场完善程度等外部条件的影响。     

人力资本的激励与约束

21世纪的企业是“以人为本”的企业,“以人为本”,最主要的就是人力资本。文章从人力资本的内涵和特征出发,探讨了人力资本的激励与约束问题,强调激励与约束机制要相互促进。     

企业家人力资本的产权及其激励

知识经济的到来使得人力资本登上了历史舞台,而企业家的人力资本所蕴含的生产力更是不容忽视。企业家人力资本的使用是复杂劳动、无限劳动和创新劳动的统一。人力资本具有和物资资本不同的特征,产权特征是两者的核心差异之一。产权安排的合理与否直接决定了企业管理效率的高低以及企业家努力水平的高低。人力资本的产权安排既是约束也是激励。如果企业家人力资本的产权存在“残缺”,其价值的发挥就会受到很大的制约,甚至会由于企业家对其人力资本的不当利用而对企业和社会造成损失。因此,对企业家人力资本的产权及其激励的研究应当给予充分的重视。     

创新行为与广告公司人力资本管理

创新与激励是相互促进的互动关系.人力资本是广告公司的核心资本,具有创新性和创造性特征.对广告公司人力资本的激励决定了其创新性和创造性的发挥.以广告公司人力资本创新与激励的关系为基点,建立以激励为中心的广告公司人力资本管理体系是未来广告公司获得竞争力的关键所在.     

高校教师人力资本产权的界定及其激励

高校教师作为一种战略性资源,对之作有效的激励是充分发挥其人力资本的前提条件.本文从产权角度探讨了高校教师人力资本产权的内涵、界定及其激励途径.     

创业投资管理问题研究

创业投资管理是保证创业投资获得良好投资效果的有效途径。论述创业投资风险管理、高速管理和高能管理的含义和方法,并对创业投资及风险企业管理提出几点看法。     

管理层收购:一种风险投资退出方式

风险投资成功的重要检验标准之一就是风险资本是否有成功退出的渠道。从目前的现状来看,退出渠道不畅是制约我国风险投资发展的主要障碍。其主要原因是资本市场发育不完善,导致国外所采取的风险投资退出方式在我国现阶段还无法实施,所以本文旨在研究以管理层收购作为一种风险投资退出方式,分析其可行性和需要克服的障碍以及实施运作的条件和步骤。     

论风险投资有限合伙协议中的合同自治原则

风险投资有限合伙协议在内容的安排上往往是十分松散的，从一个法律人的角度看，我们起初担心如此灵活的安排会损害风险投资有限合伙中有限合伙人的利益。然而事实证明，外部投资人是乐于接受这种松散而偏颇的协议安排的。笔者认为，其原因就在于风险投资行业信誉性的束缚机制取代了法律的约束机制。有限合伙协议作为风险投资有限合伙关系的基础是合同自治原则的典型体现；风险投资的信誉性比法律更能有效规避有限合伙人的风险，即风险投资的信誉性替代了法律，成为了保护有限合伙人利益的有效机制，由此才使得有限合伙协议可以最大限度地体现当事人订立合同时的自由意志。     

基于博弈分析的风险投资研究

博弈论作为一种关于决策和策略的理论,在经济领域中发挥着重要的作用。应用博弈论中的展开博弈模型,对风险投资中风险投资家(VC)与风险企业家(EN)的投资行为进行研究分析,从理论上有力地说明了该方法对于投资中博弈双方的策略的适用性。     

决策责任、要价能力与人力资本激励模式选择

利用职务和贡献率两个指标,可将人力资本分为四种类型。不同类型的人力资本所有者具有不同的决策责任和要价能力,因此,企业的激励模式必须是分类激励模式,以实现决策责任和要价能力与激励方式之间的匹配,使人力资本所有者得到合理激励:对低职务低贡献人力资本,适宜采用短期激励模式;对于高职务低贡献的人力资本,宜采用以固定激励为主的中期激励模式;低职务高贡献人力资本,适合运用以收益性激励为主的中期激励模式;对于高职务高贡献型人力资本适用长期激励模式。     

动态人力资本产权激励机制研究

由于对激励对象固有特性关注不足导致传统人力资本激励方式激励效应有限。欲充分发挥人力资本在价值创造过程中的能动作用,必须充分结合人力资本固有特性建立动态人力资本产权激励机制。动态人力资本产权激励机制包括人力资本股权初始确认机制、人力资本股权动态调整机制、人力资本风险担当能力强化机制和基于动态产权的收益分配机制四个子系统,它能将人力资本存量、质量、实际输出量与股权份额进而经济利益有机结合,能够从根本上调动人力资本所有者价值创造积极性,释放人力资本价值创造潜能。     

发展我国风险投资的探索

从美国等发达国家的经验来看，风险投资对推动高科技成果的转化和产业结构的调整产生了非常深刻的影响。近年来，我国的风险投资也有了一些实质性的进展，但与风险投资发达的国家相比，尚处于起步阶段，规模较小，在发展过程中还存在许多现实问题需要解决。因此，我们应该认真分析风险投资在我国的发展现状及面临的制约因素，并提出相应的对策。     

高校人力资本产权界定与激励机制研究

高校人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校人力资本产权永恒自有是建立高校人力资本激励机制的基础,确定了高校人力资本产权的归属问题,就可以通过强化质量指标考核、建立考核面谈制度、正负激励交互作用、组织文化激励以及健全人力资本约束机制五个方面对高校人力资本进行激励。     

我国风险资本市场发展制约因素分析

风险资本市场是资本市场中一种创新的市场形态,它的运作有其内在的特殊规律性,其产生和发展需要与之相适应的环境。本文从八个方面详细分析了制约我国风险资本市场的制约因素。     

多任务环境下的创业投资家激励合约研究

在中国现行创业投资基金运作中,创业投资家通常同时进行着政府指定项目和自选项目的投资。文章在这一多任务环境下分析了三种不同组织模式下针对创业投资家的激励合约设计问题。主要结论包括:(1)若任务间的重要性存在差异,或不同任务产出的分布正相关,则不同任务间的激励强度并不必然互补,从而拓展了Holmstrom和Milgrom的经典结论;(2)若让不同的创业投资基金分别从事政府指定项目和自选项目的投资,则作为委托人的政府能获得更高的收益;若进一步引入相对业绩比较,则委托人获取的收益将更高。