热电行业员工离职倾向的关系研究——基于组织支持感的调节

通过对我国东北地区300名热电企业员工进行调查,将组织支持感纳入到工作压力对热电行业员工离职倾向的研究中,探讨其内在的作用机制。研究表明热电行业员工的组织支持感可以调节工作压力与工作满意度的负向关系。     

组织变革对组织承诺的影响研究

文章分析了组织变革对员工组织承诺影响研究的现状，评述了相关的文献研究，并总结出组织变革对组织承诺的影响主要体现在三个方面：变革对员工利益的影响、员工对变革的理解、员工对组织的信任。然后从组织承诺的影响因素、测度以及结构的角度分析了当今关于变革对组织承诺影响的研究的缺乏，最后提出后续研究的问题和方向。     

The Analysis on Forms of Silence in Prison Break From the Angle of Pragmatics

Levinson在1983年时依据话轮理论对于有语用涵义的沉默进行了分类。每一种沉默的形式都有其自身的特点、功能和价值。这篇论文中,作者从美剧《越狱》中摘出若干沉默的会话实例,对Levinson提出的没种沉默的形式加以描述并分析。     

高职院校《组织行为学》模块化教学课程改革探索

《组织行为学》是高职院校工商管理专业的一门专业基础课程。该门课程对于高职学生进入社会提高其管理水平、对员工心理和行为的预测、引导和控制的能力,充分调动和发挥人们的积极性、主动性和创造性等都有着重要的意义,但因为其理论性较强,目前高职学院《组织行为学》普遍采取理论教学为主,教师讲授为主的满堂灌形式,忽略了学生的职业能力培养,本文从该门课程的特点出发,对《组织行为学》在高职院校的模块化教学模式改革进行了浅析和探索,以此促进考核方式和教学方式的改变,逐步探索出适合高职院校学生发展的教学模式。     

新生代员工心理契约和离职倾向的关系研究

新生代员工群体逐渐成为推动社会发展的重要力量,这一群体表现出的频繁跳槽现象已引起了社会各界的普遍关注。对新生代员工不同维度的心理契约破裂、组织认同和离职倾向之间的关系研究发现,规范型和发展型心理契约破裂显著正向影响其离职倾向;规范型、人际型和发展型心理契约破裂均显著负向影响其组织认同;组织认同在规范型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到完全中介作用,在发展型心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用。     

员工参与与个人与组织价值观匹配的相关研究进展

员工参与作为现代企业人力资源管理的重要方面,对提升企业效率和降低员工的离职率都有十分重要的作用。个人和组织价值观匹配的研究,是当代企业适应灵活多变的世界经济环境的需要,也是现代心理学、人力资源管理学中非常重要的方面。文章在文献回顾的基础上,借鉴国内外相关研究成果,并结合中国背景提出一套有效的管理方法。     

变革期的事业单位员工心理引导方法研究

事业单位改革是国家机构改革的重要环节,对国民经济的可持续发展意义重大。但改革的实施必然伴随着组织承诺的改变,破坏事业单位员工与组织之间的心理契约,导致员工既得利益感丧失、组织不信任感增加、抵抗情绪高涨,给改革的推进造成巨大阻力。因此,研究事业单位改革对员工的心理影响,针对性提出心理干预及引导对策,对改革实施具有重要现实意义。     

基于关键绩效指标的企业员工绩效评价

员工绩效管理是人力资源管理的核心，对激发员工的工作热情、提高员工的工作效率、保证组织战略目标的实现、形成和谐的组织氛围、促进组织文化建设、使组织赢得竞争优势具有重要意义。在员工绩效管理实施过程中，选择科学、有效的绩效评价方法并为员工提供及时的反馈、明确绩效改进的方向是非常关键的。这就需要科学、规范和可行的评价方法作保证，使得评价结果尽可能客观、公正。     

员工敬业度理论研究现状

员工敬业度是企业组织绩效中的关键影响因素,在国内外学术界和现买的企业管理和企业的实践中得到越来越多的关注。文章总结、梳理了目前学术界对于员工敬业度的综述及其分类,介绍了目前研究中测量敬业度的方法,并指出了目前研究中的不足,对其未来的研究趋势进行了初步探讨。     

员工心理契约的结构及其内部关系研究

员工心理契约是指,在组织与员工的相互关系中,员工所感知到的彼此为对方承担的责任。它包括两个方面的内容:“组织责任”和“员工责任”。本文采用验证性因素分析,通过对796名被试进行的调查研究表明,对于中国员工的心理契约来说,三维结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理,即在“组织责任”与“员工责任”中均包括三个维度:规范型责任、人际型责任和发展型责任。采用回归分析检验相互责任的内部影响,研究结果并没有发现“组织责任”对“员工责任”的平行影响关系,它们之间表现为一种交互作用的关系(既有平行又有交叉的影响)。     

中东非政府人权组织的特征与挑战

20世纪七十年代末以来,中东地区人权语境逐渐宽松,颁布了各种伊斯兰特色的《人权宣言》,不同层次的人权组织在伊斯兰国家开展活动,这都为中东非政府人权组织的产生提供了理论和组织上的准备。非政府人权组织推动了中东人权观念和人权批判精神的成长,提升了中东各国政府对人权关注程度,并成为国际人权标准内化的重要媒介,缓解了社会内部的对立。"人权依赖综合症"影响到非政府人权组织的特征,人权组织多为社会精英阶层所领导,其活动多限于特定群体和地区。在现代社会,人权组织虽面临诸多挑战,但无疑已成为推动中东政治民主化和人权发展的潜在力量。     

谁最敬业?——2010中国员工敬业度调查报告

仅有21％的员工属于敬业者 此次调查根据员工对“工作”和“组织”的正面评价程度将员工分为敬业者、比较敬业者、从业者、怠业者、不敬业者五类。     

职业发展管理中的几大问题及其对策

一、职业发展管理：缺乏技术支撑的口号 职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理：另一方面是组织协助员工规划其职业生涯，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。     

从博弈论中运用激励

一个组织要在激烈的市场竞争环境中立于不败之地，就应充分调动员工的积极性和创造性，促进组织活力，提高组织的效率与效益。而管理人员调动员工积极性和创造性的一个强有力的手段就是激励。激励，是指人们朝向某一特定目标行动的倾向，它将影响员工们怎样适应一个组织，员工们在特定地点和岗位上怀有的特定动机，会影响生产率。本文试图以博弈论原理为基础，     

网络舆论环境下“非正式组织”的管理对策

互联网信息时代的发展,使得企业对于员工的管理出现了新的挑战。在网络舆论环境下,员工的负面情绪被放大,"非正式组织"成员与集体利益产生冲突,极大的威胁着企业的发展。本文通过剖析网络舆论环境下"非正式组织"所呈现的特点,找到其与集体产生冲突的原因,从根本上提出管理对策。     

如何寻找并保持员工的“适点压力”

大多数的组织行为学家把员工的压力与绩效之间的关系描述成一个上抛物型的抛物线,也就是绩效——压力曲线,他们认为,在员工压力承受范围内,员工的绩效会随其压力的增加而提高,塞利（Selye）称这种压力为积极压力（enstress）,当给员工施加的这种积极压力增加到一定程度时，员工的绩效就会达到最高值（P’）。此时，如果继续给AT施加压力，其绩效会随压力的增加而下降且边际压力递增。而这时的压力也就变成了消极压力（distress）。“适点压力”就是积极压力向消极压力转变的这一转折点，如图1所示，在S’这一点上，员工的绩效达到最高值P’，S’这一点上的压力也就是“适点压力”。     

商界领军人物谈危机公关

《华尔街日报》有一篇文章报道说，“在现在的经济危机下，不要信任任何人。”我想这就是领导人没有发挥好作用，管理者也没有发挥作用。不要信任别人，这是一个灾难性的结论。公关人员应该做出努力，来表明现在的这种挑战和要求的确存在于公众之中：在公众中建立这种信任，不影响利益相关者已经建立起来的互相信任和支持。     

社会转型期新生代员工工作不安全感问题

作为当前核心人力资源的新生代员工,其在社会剧烈转型过程中产生的工作不安全感问题引发社会各界广泛关注。新生代员工工作不安全感具有明显的时代特征,它的形成既与员工个性特征有关,也受外部经济环境、组织环境以及家庭环境等因素的影响。强烈的工作不安全感会对新生代员工的组织承诺、离职率、组织公民行为甚至创新能力等带来诸多负面影响,组织管理者必须采取适当措施有效管理新生代员工的工作不安全感问题,实现员工与组织的和谐发展。     

高校学生会组织价值回归的目标定位

一、高校学生会组织价值定位的偏差 国内有关学生会研究对于学生会价值定位的表述，以及学生会及其学生干部对组织目标的阐发，往往都是以《中华全国学生联合会章程》的有关规定为依据，即“学生会应以促进同学德智体全面发展，团结和引导同学成为热爱祖国、     

培训在人力资源管理中的作用

一、培训的概念所谓培训是指组织(企业)根据自身发展战略和工作的实际需要,采取合适的形式,对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程,并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是