约定与法定辞职预告期限冲突的司法裁量

《劳动法》和《劳动合同法》均对劳动者预告解除劳动合同的期限作出了规定,用人单位与劳动者签订劳动合同时可能会延长这一期限,此时就会出现合同约定与法律规定的冲突。法律规定的辞职预告期限不能被简单地理解为一种最长期限,当合同约定与法律规定发生冲突时,并非当然意味着合同约定无效,而是取决于司法的裁量——因为这不是一个完全凭借立法就能解决的问题。但司法裁量不能是任意的,而是应当遵循一定的程序标准与实体标准,最终实现用人单位与劳动者之间权利义务的平衡。     

无固定期限劳动合同的订立与法律后果——基于强制缔约理论的分析

我国《劳动法》《劳动合同法》规定了无固定期限劳动合同的强制缔约制度。强制缔约分为强制要约和强制承诺两类,我国劳动立法对于无固定期限劳动合同的订立仅仅规定了强制承诺制度,且只有用人单位拒绝承诺的情形才适用强制缔约。现行法并未规定强制要约制度,这导致过度地剥夺了用人单位确定劳动合同内容的自由,同时仅仅规定强制承诺制度,使得在劳动者提出新订劳动合同而非续订劳动合同时面临着劳动合同内容尚未确定的困境。通过在该项制度中增加用人单位的强制要约义务,能够同时兼顾用人单位应有的合同自由权利,与强制承诺制度互相配合,能够实现用人单位与劳动者之间利益的平衡。     

如何处理劳动者病休权与单位病假管理权的冲突

劳动者有因伤病而停止工作以致其可以休息和就医的权利,同时用人单位也享有病假管理权。虽然,劳动者的病休权具有优先地位,是应当予以倾斜保障的,但仍受单位病假管理权的一定限制。为便于管理,有必要通过立法确立劳动者病休权行使的底线标准,以及合理确定单位病假管理权的范围,一方面优先保障劳动者这一基本权利,另一方面也维护用人单位的合法权益。     

论劳动安全卫生条件下的劳动者知情权

劳动者的劳动安全卫生知情权是指劳动者有权了解其工作场所和工作过程中存在或者可能存在的危险因素和职业危害,以及相应的防范措施和事故应急措施等情况。其作为以保护劳动者生命安全和身心健康为目的的劳动安全卫生权的子权利之一,与劳动者的生命、身体、健康等人格权益息息相关,具有人格权特征。为消除劳资双方的信息不对称、保护劳动者的身心健康等免遭职业侵害,必须重视劳动者劳动安全卫生知情权的保护。首先,加强开展劳动者劳动安全卫生知情权的法制宣传;其次,加强劳动者劳动安全卫生知情权实现的行政监督保障;最后,建立劳动法上的劳动安全卫生知情权救济机制,尤其要开辟或设立劳动者劳动安全卫生知情权的司法救济途径。     

谈工伤损害赔偿与一般民事侵权赔偿请求权竞合问题

工伤是劳动者在从事与其工作相关的工作内容所遭受的伤害。工伤赔偿是民事侵权案件的一种。工伤事故发生后,劳动者在向有关单位进行索赔时可能存在这样的情况:劳动者可享受工伤保险赔偿;同时工伤事故的发生是因为单位本身的过错或第三人的侵权行为导致的,用人单位和第三人对劳动者又构成了一般民事侵权,劳动者可向用人单位或第三人请求民事侵权赔偿。这样就出现了同一事实符合数个法律规范,数个法律规范有数个不同的民事责任,依据不同的法律规范主张权利时有数个不同请求权的保护,即请求权竞合问题。由于各种请求权的着眼点各有不同,尽管救济的内容基本相同,但是,行使哪一个请求权,其结果并不完全相同。权利人究竟如何行使何种请求权,司法实践如何根据立法本意,对劳动者的权利主张给予充分的救济,这是目前工伤争议案件中急需解决的重大理论和实践问题。     

用人单位单方变更劳动合同的权利研究

劳动合同的继续性、稳定性特征,使得用人单位具有在劳动关系存续期间基于生产经营的需要变更劳动合同的现实需求。但是现行法律规定要求劳动合同变更必须由劳资双方协商一致,过分强调协商一致原则,缺乏灵活性,极大地限制了企业的经营自主权。因此,我国劳动法律应当在特定雇佣类型中给予用人单位单方变更劳动合同的权利。但是,为了保护劳动者的合法权益,必须将用人单位单方变更劳动合同权利控制在合法合理的边界内,设立行为正当性审查标准,防范用人单位违法变更行为,进而平衡用人单位的自主经营权与劳动者权益保护之间的关系。     

关于劳动合同的解除与终止

“解除条件问题在劳动合同的解除方面,草案作出了详细的规定,对劳动者和用人单位解除劳动合同的情形都分别加以明确。与《劳动法》原有的规定相比,较为显著的变化是,对用人单位的解除权加以严格限制,同时增加了劳动者适用即时解除权的情形。在征求意见时,许多人认为这些内容是对劳动者权益进行了更加有力的保护,也有利于监督用人单位的诚信合法经营;但也有不少人提出,劳动合同法应当力求在劳工权益和企业责任之间寻求平衡,而对企业包括解雇在内的用人自主权的过多限制,不仅会影响人力资源的优化配制,而且会进一步加深原有的社会矛盾。”     

设立中企业的劳动关系法律适用探讨

设立中企业,可以说是准企业,既不是通说中的合格用人单位,也不在不合格用人单位之列,其本身所处的特殊阶段,使得这种用人单位的法律地位和性质有其特殊性。对设立中企业应采取不同于正式取得营业执照企业、不合格用人单位、非法用人单位的法律适用规则,特别是对最终未能成立的企业要设置与非法单位出资人不同的法律责任。准企业与劳动者发生的劳动关系,从保护劳动者利益角度出发,应当按照劳动法赋予劳动者的权利来处理。     

数字经济视域下劳动者不回应权的构造探微

随着我国互联网发展与数字化深入,传统的用工形式和办公时空遭受冲击。用人单位借由数字技术可及性,加大企业管理与支配程度,劳动者所享有休息与生活安宁的权利遭受蹂抑。为维护劳动者正当权利,应赋予劳动者在特定时空范围内对用人单位的相关指令保持沉默不回应的权利。因此,立足于本土语境色彩的法律权利体系视阈下可充分吸收域外经验,从认知构建、利益衡量、现实效益多维度探析不回应权证成路径,并在内涵、构成、运行范围和行使限度上对权利内容进行阐析的相关探讨具有数字经济发展背景下的现实意义。最后,不回应权可沿循渐进式入法路径,从规范与机制二分化路径展开,达成权利构设与实现,进而在推进和完善数字劳动治理体系的框架建设中,切实维护和保障劳动者尊严和人格自由发展。     

劳动者就其全部损失只能获得一份赔偿

本案双方当事人争议的焦点主要是由于第三人侵权导致劳动者工伤,劳动者是否可以同时向侵权人和工伤保险机构或用人单位(未依法参加工伤保险统筹的用人单位)请求赔偿,即是否可以得到双重赔偿。就本案,主要存在两种意见。一种意见认为,赔偿权利人向侵权人主张了权利后,再向工伤保险机构或用人单位请求工伤保险赔偿,并未加重工伤保险机构或用人单位的负担,且目前的法律对赔偿权利人获得双重赔偿没有作出禁止性规定,所以应当支持四被告的请求。第二种意见认为,肖某等人在民事侵权赔偿一案中,无论从物质上还是从精神抚慰上,依现有的法律规定,已获…     

劳动合同解除之析

《劳动合同法》颁布实施以来,社会各界给予了极大的关注,赞许与批评之辩至今没有结束。本文从劳动合同解除角度,通过和《劳动法》相关条文比较,在用人单位和劳动者协商解除劳动合同、劳动者单方解除合同以及用人单位单方解除合同三个方面,分析《劳动合同法》中关于劳动合同解除之规定,认为《劳动合同法》在劳动合同解除方面并没有明显向劳动者倾斜,反而许多条款对用人单位规避责任有利。     

算法就业歧视的法律规制

算法的应用在提高社会运行效率的同时,也带来了新的治理风险,由此引发的算法就业歧视问题日益受到学界的关注。与传统大数据算法相比,当代算法的自主性更高,获取和分析数据的行为难以受控,使得歧视行为的发生更为隐蔽,给反就业歧视法律规制带来新的挑战。算法的不透明性与复杂性加大了就业歧视的认定难度,当前法律缺乏对劳动者数据赋权和对用人单位应用人工智能算法的限制。在今后实践中可考虑从扩大就业歧视标准认定范围、保障劳动者对个人信息的知情权和控制权、明确用人单位对算法应用的解释义务,以及调整举证责任和建立算法审查体系四个方面着手,逐步完善我国算法就业歧视规制法律框架。     

"厂规厂纪"作为劳动合同当然附件的条件

劳动合同是劳动者和用人单位之间关于确定、变更和终止劳动权利和义务的协议,根据这种协议,劳动者加入到用人单位内,担任一种职务或一定种类工作,其间必须遵守所在单位的内部规章制度.据此劳动合同与企业内部规章制度就发生了关系,从表面上看,后者似乎就是前者的组成部分,成为它的当然附件,与前者具有同等法律效力,但事实是否如此呢?     

解除事实劳动关系是否需要支付经济补偿金

《劳动法》对用人单位未与劳动者签订劳动合同或者劳动合同期限满后双方未续签劳动合同(即所谓的事实劳动关系),用人单位提出解除劳动关系时是否需要向劳动者支付经济补偿金未作规定,形成一个法律漏洞。理论上对这一问题存在争议,一种意见认为,劳动法对此未作规定,所以用人单位没有支付经济补偿金的义务;另一种意见认为,这种情形下用人单位仍应支付经济补偿金,否则会鼓励用人单位不与劳动者签订劳动合同,从而不利于保护劳动者的合法权益,因为用人单位与劳动者签订劳动合同后解除劳动关系的,用人单位要支付经济补偿金,不签订劳动合同反而可以…     

论商业保险与工伤保险的区别、互补与结合发展

商业保险是保险公司经营的盈利性的、范围较广的金融保险业务。对于劳动者在劳动关系存续期间的实际情况而言,人身意外伤害险乃是最为重要、典型的商业保险;工伤保险则是由国家强制性地要求用人单位为劳动者进行的保险,《劳动法》规定,用人单位必须为劳动者缴纳各种社会保险,工伤保险乃是社会保险之一种。本文以商业保险和工伤保险最具代表性的示例来讨论两种保险的区别、互补与结合发展。     

劳动者拒绝签订合同用人单位咋办?

正现实生活中,很多劳动者因为各种原因不愿意签订劳动合同,而这又对产生劳动纠纷构成了极大的隐患,那么,遇到这种情况,用人单位应该咋办呢?一般而言,劳动者不愿签劳动合同的原因主要有两个方面,一是劳动者自身原因,多是因为一些错误的认识导致的;二是用人单位设置种种障碍不签劳动合同。而两者在某种程度上,还存在着联系。但是对于不签劳动合同的问题,《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳     

解除劳动关系的“后合同权益”有哪些

咨询台:我是某大型企业的技术人员,从参加工作至今在该企业已工作十多年了。最近我想以"提前三十日通知"的方式与企业解除劳动关系。请问解除劳动关系后企业应为我办理哪些手续,我应享有哪些权益?读者丁立晨丁立晨读者:感谢你对本刊的支持信任。你所咨询的问题,实质上是劳动者与用人单位解除劳动关系后,用人单位仍有哪些义务,即"后合同义务";劳动者仍享有的权益,即"后合同权益"。根据有关法律法规,劳动者的"后合同权益"主要有以下几方面。一、请求用人单位出具解除劳动关系书面证明的权利。     

劳动合同与培训服务期协议的法律分析(下)

<正>培训服务期违约金的支付情形主持人:《劳动法》明确,劳动者有接受职业技能培训的权利,同时允许当事人在劳动合同中约定有关事项,以及劳动者违约应当承担赔偿责任。《劳动合同法》第二十五条赋予用人单位就培训与劳动者约定违约金的权利。那么,什么情况下,劳动者应当支付培训服务期违约金呢?     

法视角下的"996类超长工时制"

"996"加班现象热议的背后透露出更为深刻的理论问题。这种超长工时制一方面不仅透支着劳动者的身心健康,还无益于用人单位效益的增加,另一方面也严重违反我国相关劳动法律规范,更是赤裸裸地违背良善社会的伦理道德规范,是对整个社会可持续性劳动再生产能力的破坏和未来生产能力的无限制消耗,严重侵犯和损害了劳动者的身心健康与个人发展权利。而人权保障和和谐社会的要求决定了我们需要从价值观念引导、社会治理等多方面有效地保护劳动者权利,及时扼制各类违法、无序的加班行为。这不仅是为了保护劳动者的合法权益,更是因为劳动幸福是全世界共同追求的目标。     

怎样的工作岗位调整是合法的

依据《劳动合同法》的规定用人单位还有权利调整劳动者的工作岗位吗?怎样的工作岗位调整才是合法的呢?劳动者拒绝调整工作岗位,用人单位可以解除劳动合同吗?用人单位续订无固定期限劳动合同时,提出变更原劳动条件要求,劳动者不接受而未能续订的话,用人单位需要承担责任吗?本期案例即对上述问题予以讨论。