离职竞业禁止协议若干问题探讨

用人单位可以和知悉其商业秘密及其相关事项的员工签订离职竞业禁止协议,但离职竞业禁止的时间、地域和领域范围必须限制在合理范围内,而且用人单位必须为此提供经济补偿。离职竞业禁止协议采用书面形式,用人单位的文件不具有竞业禁止的效力。生效的离职竞业禁止协议对双方当事人具有约束力,违约人必须承担责任。当然,在协议履行过程中,当事人双方可以按照约定或者协商解除离职竞业禁止协议。     

劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函

重庆市劳动局:你局《关于自动离职与旷工除名如何界定的请示》(渝劳仲发[1993]20号)收悉。经研究,现函复如下:一、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条第(一)项中的"自动离职"是指职工擅自离职的行为。二、职工与企业因辞职问题发生争议,只要不出现职工违纪引发的纠纷,应按辞职争议处理。三、《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》(劳人计[1983]61号)第二条、第六条中规定的职工要     

自愿离职计划的法律风险

自愿离职计划近年来逐渐受到青睐,其主要原因是操作手段的人性化和相对法律风险较低。然而,我们也看到了自愿离职计划在我国的实施还是存在一定的法律风险。     

竞业限制条款效力探析

《劳动合同法》确立了竞业限制制度,允许用人单位与相关劳动者约定竞业限制条款。但该制度规定得不够具体,导致劳动合同实务中存在一些误区。有效的离职竞业限制条款须具备以下要素:适格的限制对象(即劳动者);合法的限制范围、地域和期限;约定的经济补偿等。这三个要素缺一不可,否则离职竞业限制条款无效。     

是员工自愿离职还是企业裁员

话题背景岁末年初,恐怕没有什么话题比“裁员”更能触动神经啦。日前,上海贝尔公司推出的“自愿离职计划”在员工与公司之间引起一场以是企业裁员还是员工自愿离职为争议焦点的劳动纠纷。上海贝尔阿尔卡特股份有限公司是著名的外资企业,一直以来企业的表在贝尔的工作年数,“1”     

年休假要“请”后才能享受吗

咨询台：我于2009年9月到某电脑公司工作,今年初我提出辞职。由于工作期间我从未休过带薪年休假,在办离职交接手续时,我要求公司给付5天未休年假的工资补偿。     

谈竞业限制违约金的法律适用

<正>案情简介案例一:孙某于2009年11月进入新光公司从事检测工作,2010年6月调整到销售岗位,基本工资为每月2300元,2012年5月底离职。双方约定,孙某离职后2年内需遵守竞业限制义务,单位每月支付1320元的经济补偿,如果孙某违约需承担100万元的违约金。2013年8月,孙某违反竞业限制到其他单位就职,至此,新光公司共支付给孙某17000余元的竞业限制补偿金。为此,新光公司要求孙某返还补偿金并承担100万元的违约金。法院根据孙某的劳动报酬、补偿标准、违约情形、过错程度等因素,在判定孙某返还17000余元     

德国的离职竞业禁止制度

在1897年,德国的《商法典》中就规定了离职竞业禁止制度,经过一个多世纪的发展,已建立起比较系统完善的相关制度。对主体适用范围,签订竞业限制条款的形式要件,竞业限制的范围、地域、期限、经济补偿,违约金都作了具体且明确的规定,甚至对瑕疵的竞业限制约定也规定了相应的法律后果。德国的竞业限制制度,对我国《劳动合同法》的适用与解释以及日后离职竞业禁止制度的完善是有着借鉴参考作用的。     

HR留住人才有技巧

员工离职的因素可以归纳为两种:一种是外部市场对他的吸引,一种是他对企业内部环境的不满。企业内部有一股推力把员工推向外边,同时外界对员工也有一股潜在的拉力,在这两种力量的综合影响下,员工会产生离职倾向。但是据调查,大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们推走了,这股推力可能源自     

全面薪酬激励、工作满意度与离职倾向关系研究——以企业科技人才为例

以长株潭试验区364名企业科技人才为对象,结合问卷调查和结构方程模型探讨全面薪酬激励、工作满意度和离职倾向的关系。结果显示:工作激励和学习与成长对离职倾向均有显著负向影响,而对工作满意度有显著正向影响;工资报酬与奖励对工作满意度有显著正向影响,但对离职倾向没有显著影响;工作满意度对离职倾向有显著负向影响,且在工作激励和离职倾向间有完全中介作用,在学习与成长和离职倾向间有部分中介作用。     

HRBP模式、职业成功与离职倾向——基于职业承诺的调节效应

随着企业人力资源管理战略地位的提升,HR人员的职业生涯也受到重视。人力资源业务伙伴(HRBP)模式的引入,为HR人员带来新的机遇。本文构建了HRBP模式、职业成功与离职倾向的理论模型,利用全国5077个HR从业者职业发展调查数据,实证检验了HRBP模式对职业成功和离职倾向的影响作用。结果表明:第一,HRBP模式能够明显提高HR人员职业成功(内部竞争力、外部竞争力和工作满意度),并且降低了离职倾向。第二,HRBP模式对HR人员的影响效果存在异质性,更有助于促进高学历者和中高层管理者的职业成功,降低人力资源专业背景者的离职倾向。第三,职业成功在HRBP模式与离职倾向之间存在中介效应,HRBP模式通过影响内部竞争力对HR人员离职倾向作用不明显,但通过提升外部竞争力增加了其离职倾向,通过提高工作满意度降低了其离职倾向。第四,职业承诺对HRBP模式与离职倾向的关系具有负向调节作用,对职业成功与离职倾向的关系具有正向调节作用,即对于低职业承诺者,HRBP模式更有利于减少其离职倾向,而对于高职业承诺者,职业成功更容易减少其离职倾向。     

金融服务业职场排斥与员工离职意向关系研究

本文选取了四川地区金融服务业员工为研究对象,以情绪衰竭为中介变量,依赖型自我构念为职场排斥与情绪衰竭的调节变量,探讨职场排斥与离职意向的关系。实证结果表明:(1)职场排斥与员工离职意向正相关;(2)职场排斥与员工情绪衰竭正相关;(3)情绪衰竭与员工离职意向正相关;(4)情绪衰竭在职场排斥和离职意向的关系中起中介作用;(5)依赖型自我构念对职场排斥和情绪衰竭间的关系起调节作用。     

递交辞呈就等于“非单位人员”？

员工向用人单位提交了辞呈,意味着员工已决定解除劳动合同并将该决定传达给了用人单位。可有些员工或事后反悔,或一直仍在原岗位上班,或在离职前遭遇伤害,那么,对由此导致的纠纷真的因为"当初是你要分开,分开就分开",只能由员工自食其果吗?递交辞呈后上班遭遇伤害,是否构成工伤?【案例】2019年3月1日,谢女士曾经提前30天书面通知公司,表示将30天后离职,解除尚有两年到期的劳动合同。岂料,仅过去一周,谢女士便在工作时间、工作地点,因为工作原因受到伤害,不仅花去7万余元医疗费用,还落下十级伤残。     

离职面谈的系统设计与应用

离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后即将离开公司时,企业与员工进行的一种面对面的谈话沟通,属于企业员工关系管理的重要内容。其目的在于从离职员工那里获取有价值信息,在改进企业经营管理的同时,维系与离职员工的良好关系。离职面谈作为离职管     

家长式领导与部门绩效、离职意愿的关系研究

通过对河南三个上市公司的部分员工共255份的问卷调查,采用结构方程模型(SEM),考察了家长式领导与部门绩效、员工离职意愿的关系,深入探讨了下属对领导的认同内化在上述关系中起到的中介作用。结果显示:(1)家长式领导中的仁慈领导、德行领导对部门绩效有正向影响,威权领导对部门绩效有负向影响。认同内化完全中介仁慈领导、德行领导、威权领导和部门绩效的关系;(2)家长式领导中的仁慈领导、德行领导对离职意愿有负向影响,威权领导对离职意愿有正向影响。认同内化完全中介仁慈领导、德行领导、威权领导和离职意愿的关系。研究结果丰富了领导力理论,对企业管理有一定的启示。     

疫情影响下的劳动关系问题分析

受疫情和经济下行压力的双重冲击,近年来,成都市大邑县各类市场主体均不同程度受到影响,出现一些劳动关系风险隐患问题。2020年以来,受疫情和经济下行压力的影响,成都市大邑县部分企业出现降薪、欠薪、调岗或离职补偿等劳动关系风险隐患问题,成为了当前劳动关系亟需解决的主要矛盾。笔者从大邑县实情出发,梳理了劳动关系领域的现状,分析了产生问题的原因,提出了初步工作思路。     

谈解除劳动合同的经济补偿

解除劳动合同,用人单位应对符合规定的劳动者进行经济补偿,这是<宪法>和<劳动法>赋予劳动者的权利.随着社会主义市场经济体制的逐步建立,企业推行现代企业制度,改制、转制的速度加快,用人单位解除劳动者劳动合同带来的经济补偿纠纷也大量涌现.仅某市的统计2000年上半年受理的劳动仲裁案件中70%都是涉及经济补偿问题.这类案件涉及人多,金额又大,常常给社会安定带来不稳定因素.     

用人单位应否承担劳动者工作年限的举证责任

<正>《劳动合同法》颁布实施后,用人单位在用人过程中更加注意规范,在常规的劳动争议纠纷相对减少的情况下,由于举证责任分配问题而引发的劳资争议上升幅度较大。比如,辞职还是辞退引发的经济补偿金纠纷、长期加班无加班记录引发的纠纷、因企业成立时间与注册登记不一致引发的企业工龄经济补偿金纠纷、因企业原因职工休假与工龄中断引发的工作年限纠纷、因职工辞职未获批准与是否连续计算工作年限引发的工作年限纠纷等。在实践中,法院也很难做出裁判。部分法官认为,证据是第一位的,没有证据或者证据不     

连锁零售业基层员工组织社会化策略和离职倾向研究——工作满意度的中介效应

连锁零售业基层员工的非正常流失已成为制约广东省连锁零售业发展的瓶颈。本文以工作满意度作为中介变量,以190个基层员工为研究样本,通过数理分析方法,探索组织社会化策略对基层员工离职倾向影响的理论机制。研究发现,工作满意度对离职倾向显著负相关,组织社会化策略显著影响基层员工的工作满意度,但就影响的统计显著性与经济显著性来说,内容策略和社会策略的影响显著,情境策略影响不显著,工作满意度在组织社会化策略和离职倾向之间发挥了部分中介效应。员工工作满意度提高可降低员工的流失率。     

企业离职员工关系管理

<正>近年来,随着微信、微博等社交媒体的兴盛,离职员工在网络上吐槽、爆料,甚至攻击前雇主的事件屡屡出现。如2014年初,一名大众点评网的离职员工在朋友圈以公开信的方式吐槽对CEO张涛的不满;2014年7月,搜狐离职员工在网上爆料高管在公司假公济私等败坏劣迹作风……可见,在移动互联网时代,带有"怒气"的离职员工将给前雇主带来越来越大的风险,离职员工对企业来说是人走茶凉,还是宝贵财富,被众多企业忽视的离职员工价值