酒店新生代员工工作价值观对离职倾向的影响研究

酒店员工离职问题,尤其是新生代员工的频繁离职,已成为我国酒店业面临的主要问题之一.本研究以酒店新生代员工为研究对象,采用问卷调查和数理统计方法探讨了新生代员工工作价值观及其各维度对离职倾向的影响,以及工作价值观和离职倾向在新生代员工人口统计特征变量上的差异.研究结果表明:新生代员工工作价值观对离职倾向具有显著的正向影响,工作价值观中功利导向和长期发展等维度对离职倾向的正向影响尤为显著.     

合作型劳动关系对新生代员工工作绩效的影响研究

为探讨劳动关系和谐度和新生代员工绩效的内在联系,对207位在职新生代员工进行问卷调查,结果显示:劳动关系和谐度的四个维度即员工参与、管理层满意度、工作条件满意度、就业保障,这些都对新生代员工工作绩效具有正向影响作用。提出了企业应提高新生代员工参与度、管理层满意度及就业保障度的建议,以改善工作环境,进而提升新生代员工的工作绩效。     

基于价值观变迁的新生代员工工作特性探析

经济的发展、生存环境、社会结构的变化必定使人们的思想、价值观发生变化,通常这种价值理念的变迁随着代际差异表现出来。中国经过改革开放、经济快速发展、全球化的影响,新生代相比前一代其价值观发生了明显变化,呈现出后物质主义的价值取向,这使得他们的职场表现、工作需求和期待也发生了相应变化,在工作中表现出一系列独有的特性。     

新生代员工工作价值观、组织认同对其产出的作用机制研究

新生代员工用其良好的专业知识技能以及开拓创新的能力而变成企业发展和成长过程中的非常珍贵的资源。在我国人力资源不断发展的现实情况下,对新生代员工进行系统地研究和分析是非常有必要的。     

提高员工满意度一定能改善工作绩效吗——基于不同价值观视角的实证研究

本文基于微观调研数据,以工作价值观为调节变量,采用分层逐步多元回归方法,研究了员工满意度对工作绩效的影响,结果发现：舒适与安全价值观在员工满意度和工作绩效间起负向调节作用;能力与成长价值观在员工满意度与任务绩效间起正向调节作用;地位与独立价值观在员工满意度和工作绩效间起正向调节作用。基于以上研究结论,从工作价值观层面提出改善工作绩效的建议。     

工作价值观与创新绩效:创新氛围的调节作用

探讨并检验了工作价值观对创新绩效的影响,以及这一影响过程中创新氛围的角色与作用.通过对来自32家企业研发人员的2070份有效问卷调查数据分析,结果表明:(1)工作价值观与创新绩效之间存在显著的正相关,工作价值观对创新绩效具有较强的预测作用;(2)创新氛围对创新绩效既有直接作用,也有调节作用;创新氛围在工作价值观(组织支持、关系)与创新绩效的关系间具有显著的调节作用,但在工作价值观(生存、发展)与创新绩效关系间的调节作用没有达到显著水平.     

情绪劳动策略对新生代员工离职意愿的影响:工作嵌入中介效应

情绪劳动策略的使用对新生代员工的离职意愿具有重要影响.基于此,从工作嵌入的视角实证研究情绪劳动策略、工作嵌入和离职意愿之间的关联,并重点分析工作嵌入的中介作用.研究结果表明:(1)表层扮演对新生代员工离职意愿具有呈显著正向影响,而深层扮演对员工离职意愿具有负向影响;(2)表层扮演对工作嵌入具有显著负向影响,而深层扮演对工作嵌入具有显著正向影响;(3)工作嵌入在情绪劳动策略和员工离职意愿之间具有部分中介作用.     

新生代女性工作价值观对利他行为影响的实证研究

不同性别的新生代员工,其工作价值观的不同会导致不同的利他行为;新生代女性的舒适、平等和创新价值观对利他行为有显著的正向影响;新生代女性的重利和发展价值观对利他行为存在负向效用。这为组织管理者引导具有差异化工作价值观的新生代女性采取更多利于组织发展的利他行为,提供了必要的理论基础和多维度的研究视角。     

乡镇政府员工工作投入度问题研究

乡镇政府员工工作投入度是实现员工个人绩效和组织绩效管理的核心。提高乡镇政府员工工作投入度,能促使乡镇政府提高自身的行政效率,更好地适应经济和社会发展的需要,也有利于乡镇政府加强自身管理,带动当地经济和社会的发展。但在实际的员工工作实践中,却存在着工作投入不够的问题,严重地影响了员工个人的绩效和乡镇政府的绩效。根据当前我国乡镇政府员工工作的实际情况,提出了提升工作投入度的相关对策。     

税收激励对企业价值的影响——基于研发绩效的中介效应

文章利用2008-2019年中国上市公司的数据,基于政府采用税收优惠政策促进企业创新的视角,研究税收激励与企业价值之间的关系,并考察研发绩效在其间发挥的中介作用.通过研究发现,税收激励会使得企业价值得到提升,而研发绩效在税收激励提升企业价值中起到了部分中介的作用.由于不同类型的企业受到的税收激励程度不同,其进行创新活动的动机存在差异,因此,进一步对不同产权性质以及是否具有高新技术企业资质对研发绩效在税收激励影响企业价值的中介效应是否存在差异进行了研究.经研究表明,在国有企业中,研发绩效在税收激励促进企业价值中具有部分中介效应,但在非国有企业中却不具有中介效应;而企业无论是否属于高新技术企业,其研发绩效在税收激励与企业价值之间都具有部分中介效应.     

企业新生代员工管理研究

新生代员工近年来已经逐步进入职场,给企业传统的管理模式带来了巨大的冲击和挑战。了解并利用新生代员工的特点,改变传统的管理模式,缓解管理矛盾,引导新生代员工设计职业发展规划,营造企业归属感和安全感,满足新生代员工的工作自主需求等是解决这一冲击与挑战的有效措施。     

论新生代农民工的文化权益保障

保障新生代农民工文化权益,加强新生代农民工文化工作,建设新生代农民工精神家园,是实现新生代农民工城市融入的基本途径。目前,新生代农民工缺少基本的文化设备和文化活动场所,生活较封闭,文化活动范围较小,业余生活单调枯燥,文化活动内容比较单一,文化消费水平较低,开展户外文化活动的时间较少,文化生活的满意度不高。为了保障新生代农民工文化权益,常住地政府应该成为责任主体,城市社区成为主要平台,用工企业承担起自身的社会责任,各级政府部门、用工企业和其他社会组织要注重满足新生代农民工特殊群体的精神文化需求,为新生代农民工的文化权益提供强有力的工作保障。     

激励强度对员工反生产行为的影响——组织认同的中介效应

运用社会交换理论构建了激励强度影响员工反生产行为的理论模型,并提出了研究假设,面向五个不同所有制企业的203名员工收集了问卷数据,在检验数据质量的基础上进行的回归分析证实了研究假设.发现激励强度与员工组织认同正相关,组织认同与员工反生产行为负相关,组织认同在激励强度与员工反生产行为之间具有部分中介作用.通过构建激励强度影响员工反生产行为之间的作用机制,在理论上拓展了对反生产行为诱因的研究,在实践上为企业控制员工反生产行为提供了新依据.     

辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系——兼论员工情绪智力的调节作用

文章以182名新生代员工为研究样本,就辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系进行了实证分析,在此基础上,进一步分析了新生代员工的情绪智力在这个关系中的调节作用。研究结果表明,辱虐管理正向影响新生代员工的离职倾向;在员工情绪智力四个维度中,自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间不存在调节作用;情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间存在显著调节作用。因此,企业应该从制度方面入手,减少来自领导的辱虐管理,有计划地开发员工的情绪智力,以此降低新生代员工的离职率。     

佛山新生代员工政治行为非确定性调查

以人与人之间的关系是一种权力关系为基本理论预设,在深入调查分析佛山市新生代员工生存困境的基础上,探究其在维护和扩大自身权力的政治行为方式的不确定性,研究表明,新生代员工因其经济收入困境、法律知识欠缺及生活压力释放途径单一使其政治行为徘徊在个体性与群体性之间、或游离于法律制度内外、或在理性与非理性二者之间难以抉择。     

基于心理契约理论的新生代员工频繁跳槽研究

新生代员工群体与老一代有着不同的特点,关于新生代员工的管理问题逐渐成为政府、企业和学者等普遍关注的热点.在新生代员工的管理过程中,频繁性流动与经常性跳槽已成为新生代员工的普遍现象,这也是关于新生代员工管理的难点之一.本文是基于心理契约理论的视角,并结合相关者的特征与所处环境来分析新生代员工频繁跳槽的机理,最后对新生代员工的管理等相关问题提出建议.     

购物社区价值共创行为与购买意愿———感知价值的中介作用∗

购物社区是商家与顾客进行价值共创的重要平台,顾客参与价值共创行为对商家具有重要作用。 为探究价值共创行为如何影响购买意愿,基于 361 份购物网站用户的问卷调查数据,运用结构方程模型和 Bootstrap 分析方法探讨购物过程中消费者感知价值在价值共创行为与购买意愿间的中介作用。实证结果表明:价值共创行为,包括知识贡献行为与顾客公民行为,对购买意愿存在显著正向影响,感知价值在知识贡献行为、顾客公民行为影响购买意愿的过程中发挥了显著的中介作用。 基于以上研究结论,对在线零售商家提出建议。     

知识型员工的绩效管理探析

知识经济在全球范围内的兴起和信息技术的飞速发展,使知识成了推动社会发展和人类进步的最主要因素,而知识的载体--知识型员工也相应成为知识经济时代的核心生产力,影响企业的生存和发展.但传统的绩效管理存在诸多不完善之处,难以适应新形势的要求.文中从知识型员工的特征出发,探讨传统绩效管理的不足,将知识型员工细分为高科技项目团队、一般管理人员和技术人才三个方面,并主要从高新技术团队层面构建新的绩效管理模型,以激励知识型员工发挥最大潜能为企业创造最大价值,使企业赢得竞争优势.     

员工金钱心理特征及其与工作压力感关系研究

运用自编问卷"金钱心理问卷"和标准化问卷"状态—特质焦虑问卷",在上海、南京、西宁三个城市随机抽样调查企业管理人员204人。研究发现,金钱不满者比金钱冷漠者和金钱崇拜者具有更高的状态焦虑和特质焦虑;高状态焦虑者更为显著地把金钱视为万恶之源,花钱也不作精打细算;越是视金钱为邪恶根源的人,其在工作中越容易体验到愤怒、生气、不高兴或烦恼等负性情绪;越是认为金钱是好的、承认金钱价值的人,其在工作中越不容易生气。