浅探新时期知识型人才的特点与激励

二十一世纪是知识经济时代,组织之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型人才来实现。只有通过对知识型人才个性与特点的了解,分析知识型人才激励与管理中出现的问题,从而寻找出知识型人才的激励模式与管理策略,最大限度地发挥他们的潜能,为单位所用。运用科学化、多层次的激励模式和规范化、人性化的管理策略,就知识型人才激励模式与管理策略进行探讨,为提高人力资源管理水平提供参考。     

知识型员工流失风险分析和管理

知识型员工重视自身价值的实现,重视自身知识的获取与提高。他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识,他们渴望获得教育和培训机会。因此,他们希望到更优秀的企业学习新的知识,通过流动实现自身增值。     

知识型服务业人才开发对策——以宁波知识型服务业为例

知识型服务业是一个知识密集、以知识为基础的行业,对人力资源的要求较高。如何开发高素质的相关人才已成为宁波知识型服务业加快发展的关键所在。本文就知识型服务业人才特征、宁波知识型服务业人才开发以及有关对策做一些初步研究。     

人才开发中激励形式的运用

通过激励来调动职工的积极性、创造性和主动性是企业管理者永恒的主题，也是提高效率和效益的关键环节。     

知识型员工激励途径分析

近几年,越来越多的企业,在知识型员工的管理方面,受到严重挑战。特别是以咨询企业、IT企业为代表的高知识企业,普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。由此引发了对知识型员工管理的研究。世界管理大师彼得·德鲁克在其最新著作《21世纪对管理的挑战》中甚至断言:“怎样提高知识型员工的生产力,怎样对知识型员工进行管理,是企业在21世纪面对的最大挑战。”一、当前我国知识型员工激励中存在的问题和原因分析许多有先见的企业已经认识到未来社会是知识主宰的社会,知识型员工将是企业的最重要的资源,他们已经积极着手或正…     

企业知识型人才素质测评方法研究

当今世界,国际竞争进一步加剧,无论是企业组织,还是其他类型的组织,都面临着激烈的竞争。如今,全球范围内的一个共识是:竞争首先是人才的竞争。作     

民营企业知识型员工激励因素探析

一、案例内容 本文从学历和工作类型上来界定知识型员工：学历要求在专科及专科以上，工作类型主要为中高级管理、市场营销、设计、技术研究等工作。S公司是一家生产型企业，现有员工300多人。公司的工作时间安排如下：上午8：30—12：00，下午13：30—18：00；加班从19：00开始，任务完成后下班。职员（知识型员工）没有加班费，奖金视个人业绩、平时表现、对公司的贡献而定；员工（普通员工）加班每小时6元，加班是自愿的。[第一段]     

领导者如何激励知识型员工

激励，就是领导者为满足员工的需要，尽力发挥员工的潜力，多方激发员工的向上精神，把员工们凝集在自己周围，为企业献计、出力。激励的形式是多种多样的，员工的个性和需求也是不尽相同的，领导者要充分了解员工的差异，做到因人而异，对不同的人采取不同的方法和策略，例如企业对知识型员工的激励就不应以金钱刺激为主，而应以成就和成长为主。     

知识型企业新人力资源管理模式分析

现今,人们已经进入了一个知识主宰经济的全新时代,企业已经不需要再通过雇佣低技能、低工资的员工不断地重复生产来保证收入,而要依靠大量的创新.随着科技的发展和传播,知识取代了物质资源,成为经济发展的主力.知识的获取和应用,对于企业与企业之间的竞争彰显了越来越重要的作用.知识型企业在社会发展当中占有越来越重要的地位,社会的发展离不开知识型企业创造产能,针对知识型人才特点的分析,岗位配置管理,以及合理的绩效考核,实现知识型企业新的人力资源管理模式.     

知识型人才的职业生涯发展

人力资源无处不在,只要有人的地方肯定有人力资源,讲人力资源肯定是与人打交道。你就是在孤岛,你就是一个人.恐怕也存在一个人力资源的问题,那就是自我修炼,自我管理。儒家思想中有"修身、齐家、治国、平天下"的名言,管理好自己是首要的,因而进行职业生涯规划、讨论职业生涯发展的问题就显得尤为重要。     

如何对知识型员工实施激励

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的新经济时代，一个知识型人才占主导地位的时代，知识型员工具有更多的就业选择自主权，而不是被动地适应企业或工作的需要。知识水平和个人素质越高、越稀缺、越热门的人才将获得越多的工作选择机会，获得的工作报酬越高，越是拥有独特的人才资源优势的企业，越具有市场竞争力，越能够吸纳和留住人才。企业是否能留住知识型员工、用好知识型员工，是21世纪企业能否在竞争中立于不败之地的关键。     

激励方略中的常见问题与对策

美国哈佛大学专家发现,在缺乏激励的环境中,员工的潜力只发挥出20%～30%;但在良好的激励环境中,同样的员工却发挥其潜力的80%～90%。因此,使每位员工始终处于一种良好的激励机制中,是人力资源开发所追求的理想状态。然而,实践中的激励总是存在这样那样的问题。症状一“脚疼医脚症”:某些单位缺乏系统性的激励制度,在激励这一重要问题上,往往是头疼医头、脚疼医脚。实际操作中,常常是东一榔头西一棒槌,没有整体性激励策略和措施,致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症(即缺乏制度设计)、激励随意症(即缺乏制度化)和…     

经济学中的激励理论与人才开发

人才开发工作虽然是系统工程,但着力点主要是两个:人才挑选与激励。一个做到了充分调动员工积极性的组织,将充满活力和竞争力,会更有效地实现组织宗旨或目标。挑选和激励人才,在研究层面就构成了激励理论的主要内容。人力资源管理在发展过程中,形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论,建立了比较成熟的理论体系,但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。笔者认为,人力资源管理理论发展的一个方向,就是吸收经济学的激励理论。如此,一方面有助于人力资源管理理论的完善,一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。经…     

企业对于知识型员工采取的激励措施

随着知识技术全球化创新的涌现,企业要保持可持续发展,关键是要通过管理找到知识创造,传播和应用的最佳途径。目前我国许多企业已逐渐意识到知识技术和知识型员工的在企业中的重要作用,然而还有一些企业的激励理念比较落后,激励机制还存在一定的问题。     

如何管理知识型员工

当今社会是一个以知识经济为特征的全新时代，在这一时代里，核心的生产要素是知识，以掌握知识和从事知识性劳动的劳动力成为社会劳动力的主体，在企业组织中，知识型员工也成为了人力资源管理的重中之重。如何认识、掌握知识型员工的特点、探求适合于他们的管理方法是当前人力资源工作者面临的新的课题。     

企业外贸人才激励

中国在过去30年的改革开放中,从封闭走向开放,并逐步扩大开放的广度和深度,进一步融入了国际产业分工体系,成为经济全球化进程的主动参与者。越来越多的中国企业走出国门。去国际市场一展身手。在这个过程之中,作为直接参与业务操作的外贸人才成为了决定企业出口业绩、决定企业经营成败的关键因素。因此,如何有效的对外贸人才进行激励,使其始终处于工作的最佳状态,最大限度地为企业的利润增长贡献力量,已成为任何一个企业领导者、一个外贸经理必须要面对和解决的问题。     

本土人才激励障碍及对策分析

本土人才是一个相对的概念．更多针对外引人才而言。司江伟、孟晓娟认为本土人才是指在本国、本区域和本单位工作岗位上服务多年的人才。本土人才不仅仅是在本地土生土长的人才．还应该包括已经在本地扎根的各类引进人才。本土人才对本地区发展现状熟知程度较高且对本区域具有较高的情感认同．同时这些本土人才.     

上海市激励高技能人才脱颖而出

从近日召开的上海市高技能人才工作会议获悉,上海市委组织部、市劳动保障局等多个部门联合制定了《关于进一步完善高技能人才表彰激励工作的意见》,在高技能人才激励方面推出多项新举措。     

知识型员工的特征与激励

知识型员工是一个知识经济背景下的概念,不管是知识产业还是传统产业,其财富的创造、资本的增殖都依赖于知识。不管是什么工作岗位,其员工的工作胜任力也日益取决于知识和智力。即使是传统企业的非管理、非技术岗位,由于整个社会教育、科技水平的提高,其岗位员工也会具有不同程度的知识型的色彩。因此,知识型员工的概念在实际使用中的含义应为:大多数的白领和职业工作者。     

基于新理念的高新技术企业人才激励策略

1996年,国际经济合作与发展组织(OECD)在一份题为《以知识为基础的经济》的报告中,对“知识经济”有如下界定:知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济,是和农业经济、工业经济相对应的一个概念。就此,笔者以为知识应可作为“第五类生产要素”参与生产的价值创