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员工是否可以使用社交媒体是困扰企业管理者多年的问题。一方面,企业管理者担心员工使用社交媒体导致工作效率下降,从而禁止他们使用社交媒体;另一方面,由于社交媒体可以拓展员工的知识,企业管理者希望他们能够使用社交媒体提高工作绩效。
为进一步明确社交媒体使用的效果,基于表征理论和使用与满足理论,利用274份企业员工调查问卷的数据,使用结构方程模型,研究社交媒体使用对员工工作满意度和工作绩效的影响。将社交媒体使用划分为基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用,检验二者对员工工作满意度、员工创新型绩效和常规型绩效的影响。
研究结果表明,基于工作的社交媒体使用对员工工作满意度的影响不显著,基于社交的社交媒体使用正向影响员工工作满意度;员工工作满意度对他们的创新型绩效和常规型绩效产生正向影响,对创新型绩效的影响更大;员工工作满意度在基于工作的社交媒体使用与员工绩效之间起部分中介作用,在基于社交的社交媒体使用与员工绩效之间起完全中介作用;男性员工在使用社交媒体时,更容易对工作满意;女性员工在工作满意后,更容易提升常规型绩效,而在工作满意度影响员工创新型绩效的过程中,男女员工不存在显著差异;职位类型调节社交媒体使用与员工工作满意度以及员工工作满意度与员工绩效之间的关系,与普通员工相比,管理者使用社交媒体后更容易产生工作满意并提高工作绩效。
研究结论为不同目的的社交媒体使用如何影响员工工作满意度和员工绩效提供了微观知识基础,进一步丰富了社交媒体在企业内部使用及其影响的边界条件,深化了对于在企业内部使用社交媒体的理论认识,有助于对社交媒体使用、员工工作满意度和员工绩效三者之间关系形成更完整的认识,并对企业是否应该禁用社交媒体给出相关借鉴。 相似文献
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在企业管理中,员工工作绩效的提高是企业家们—直在探讨的一个问题,而企业领导者在企业管理中也起着极其重要的作用。不同的领导风格带来了不同的企业管理模式。本文从阐述领导风格的类型及特点出发,分析在不同领导风格下,员工的工作绩效会受到相应的影响,从而得出在企业管理中,为了提高员工工作绩效,领导风格应该如何综合应用。 相似文献
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员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究 总被引:36,自引:0,他引:36
本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异. 相似文献
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创业特质能够决定创业者的表现,而创业特质作为个体普遍拥有的特质,研究却忽视了员工创业特质对工作绩效的影响.本文整合成就需要理论和层次需要理论,重点探讨了员工的创业特质与工作绩效的关系以及内外满意度的调节作用.利用企业调研数据研究发现:员工创业特质的成就动机、冒险倾向与工作绩效呈倒U关系,创新偏好与工作绩效呈U型关系;内在工作满意度强化了成就动机与工作绩效的倒U关系.本研究发展了创业特质理论在员工管理上的应用,首次为员工参与“大众创业,万众创新”实践提供了理论依据,研究发现有直接的启示与借鉴意义. 相似文献
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基于东方管理的服务创新与服务利润链实证研究:以通信服务业为例 总被引:1,自引:0,他引:1
创新已经成为国内通信服务企业的竞争利器,探讨创新影响企业内部运作、外部顾客满意度和企业绩效的路径和模式.本文以河南省新联通为例,运用调查研究方法和案例研究方法,探讨基于东方管理的服务创新与员工满意、顾客满意和绩效之间的关系.本文得到如下结论:(1)基于东方管理思想的"内部服务创新-员工满意-顾客满意-企业绩效"的服务利润链路径得到验证,但强度较弱,这表明东方管理思想和服务创新理论在国内通信服务企业的应用是有效的,但其作用有待提升;(2)内部和外部服务创新通过直接和间接两条路径影响企业绩效;(3)内部创新影响路径(内部服务创新→员工满意→顾客满意→企业绩效)的强度小于外部创新影响路径(外部服务创新→顾客满意→企业绩效)的强度,表明针对员工的内部服务创新还未成为当前国内通信服务企业创新的重点;(4)除了创新对绩效的间接影响外,内部服务创新和外部服务创新会直接影响企业绩效,这表明国内通信服务企业的创新可能仍倾向于绩效导向,而非顾客导向,即表现出行为短期化. 相似文献
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随着我国医疗体制改革的不断深化,我国各级各类医院都取得了长足发展,医院管理工作更是不断取得新的成效,特别是绩效管理越来越成为医院内部管理的重要组成部分,并且发挥了重要作用,但仍然有个别医院对绩效管理对员工工作行为的影响缺乏足够的重视,因而绩效管理工作还不够完善,必须着眼于绩效管理对员工工作行为有利影响,进一步健全和完善医院绩效管理工作。本文以医院绩效管理对员工工作行为的影响为研究对象,首先分析了医院绩效管理对员工工作行为的影响,然后就如何更好的开展医院绩效管理提出对策。 相似文献
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以自我决定理论为理论基础,通过对112名员工与其相应主管进行问卷调研,验证了:(1)工作满意度与工作绩效之间存在中低度相关;(2)基本心理需要对工作绩效各维度具有显著影响;(3)基本心理需要的满足对工作绩效的预测效果较工作满意度更好。进而发现心理需要满足的中介作用,揭示工作满意度通过心理需要满足对工作绩效产生影响这一作用机制,并对所得结果的管理实践意义进行了探讨。 相似文献
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本文探讨了网络时代员工的特点是迫切希望得到赏识,获得重用,追求工作舒适度和满意度,追求娱乐和时尚,网络时代人力资源管理的激励机制,首先要高度重视人才的精神需求,重视他们对自己所从事的工作的满意程度。企业员工是现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键的因素。员工的绩效影响到组织的绩效。而员工的绩效不仅取决于能力,而且取决于组织的激励机制。 相似文献
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基于工作要求-资源理论,以346个企业员工为调研对象,探究和检验了企业-工会耦合关系归因对员工适应性绩效的影响及其作用机理。研究表明:企业-工会耦合关系的不同归因对员工适应性绩效的影响存在差异,企业-工会耦合关系的绩效提升归因会对员工适应性绩效产生显著负向影响,而企业-工会耦合关系的福祉实现归因则有助于提高员工适应性绩效;工作紧张感在企业-工会耦合关系绩效提升归因与员工适应性绩效之间起中介作用,而在企业-工会耦合关系福祉实现归因与员工适应性绩效之间的中介作用未得到验证;此外,工作自主性在不同的企业-工会耦合关系归因与员工适应性绩效之间均起到中介作用,即企业-工会耦合关系的绩效提升归因能通过抑制员工工作自主性进而降低员工适应性绩效水平,而企业-工会耦合关系的福祉提升归因会通过增强员工的工作自主性进而提高员工适应性绩效。 相似文献
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本文以家族企业员工为研究对象,指出家族企业员工满意度和工作绩效的关系现状,探讨工作满意度与工作绩效的相关关系,并为家族企业提高人力资源管理水平提出了参考建议。 相似文献
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我国加入世界贸易组织后,人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。公平性是企业薪酬管理应该遵守的基本原则,公平的薪酬管理方式具有重要的意义。企业薪酬管理公平性通过员工的薪酬满意感和归属感,间接影响他们的工作积极性和工作绩效。 相似文献
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选取参与式管理5维度量表与和谐劳资关系氛围单维量表,对128名企业“90后”员工开展问卷调查。研究发现:员工参与管理对“90后”新生代员工工作满意度有显著的正向影响;和谐的劳资关系氛围在参与式管理与工作满意度关系中起中介作用。为此提出,企业应通过精简管理层次、优化组织结构、赋予相应权力,调动新生代员工工作积极性、主动性;通过增加薪资及福利待遇、改善工作环境、营造和谐的劳资关系氛围,提高新生代员工对企业的满意度。 相似文献
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企业中多代群共处已成常态,不同代际之间因为价值观与行为方式的差异产生冲突最终导致效率下降的事件屡见不鲜。不同代际员工工作价值观差异引发的权力距离感知差异会导致一系列的工作行为和态度差异,进而影响员工工作绩效。本研究借鉴调节匹配理论,以三亚河西供电所为背景进行单案例研究,探索不同代际特征下领导-员工权力距离感知匹配性对员工绩效影响的理论框架,并尝试解释绩效差异出现的原因。研究结果表明,领导-员工权力距离感知匹配性对不同代际员工工作绩效的影响不同;相对老一代员工,领导-员工权力距离感知匹配性对新一代员工工作绩效的影响较弱。 相似文献
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大量研究证明,情绪智力能够正向预测工作绩效,二者关系会受到中介与调节变量的影响。本文在情绪管理和工作绩效相关理论回顾的基础上,集中探讨企业员工情绪管理对其工作绩效的影响,以期对企业核心竞争力的提高和组织人力资源管理工作提供必要的理论支持和一个新的思考的视角。 相似文献