企业人才使用中的博弈分析

一、企业人才使用与博弈主体分析 (一)人才使用与博弈论 人才是具有稀缺性和不可替代性的资源。人才的使用具有高成本、高收益、高风险的特性。高成本性来源于人才资本积累和个体资质差异，资本的稀缺程度决定其使用成本高低：高收益性是由于人才是企业的灵魂，他们不仅给企业带来价值递增效应，而且在企业未来可持续发展中对企业管理、企业价值观、企业文化产生深远的影响，     

“企业自制”与“人才保鲜”

众所周知,人才是企业乃至经济发展的第一资源。人才的智力、能力以及对企业的忠诚度,决定和制约了企业的活力和生命。如何使人才在企业中不致于干枯,不断地给予激励并源源不断地注入激情,使其更有灵感、创造力和奉献精神,这就牵涉到"人才     

挖掘文艺人才促进企业文化蓬勃发展

企业文化建设是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富,而作为企业文化不可缺少的文艺人才对企业的核心竞争力起着非常重要的作用。本文分析了现阶段企业文艺人才的现状,并针对该现象提出了挖掘文艺人才的多种途径,可积极促进企业文化的蓬勃发展。     

石油企业如何培养复合型人才

目前，关于复合型人才的定义还没有形成共识。各个行业复合型人才标准都不相同。石油企业复合型人才的定义如下：具有较高的学历（本科及本科以上）；石油主干专业技术知识扎实；懂得国际通行规则；熟悉现代管理理念；具有较高的计算机、英语水平：较强的创新能力以及跨文化沟通能力的人才。     

企业人才战略的思考

企业的人才发展战略是企业发展战略中一个必不可少的组成部分。一个企业经营得好坏,除了经营管理方面的问题外,人才也是一个必备的要素,企业的经营管理、业务发展最终是要靠人去操作、去开发、去创新的。因此。人力资源是企业发展战略的重要资源之一,企业人才战略资源的配置和有效利用将对企业的经营管理、业务发展起着决定性的作用。     

浅谈科技型企业人才培养

人才是企业生存发展最重要、最核心的资源，培养和稳定一支高素质的人才队伍，是提升企业核心竞争力、实现企业可持续发展的关键环节。因此，科技型企业必须始终把人才培养问题置于管理的重中之重．要在人才战略的指导下，结合企业改革发展的实际．建立系统的人才培养体系，重点做好人才培养的五项工作。     

人才梯队建设在企业人才培养中的应用探析

近年来,社会经济快速发展,市场竞争越来越激烈,企业要想在市场中立足必须掌握核心的竞争力.企业之间的核心竞争力其实就是人才的竞争,企业要想长久保持核心竞争力,必须拥有高素质的人才队伍,同时,进行人才梯队的培养,为企业未来的发展奠定坚实的基础.对于企业来说,人才资源是可控的资源,根据企业的战略规划,可以按照不同类别的人才进行资源整合,形成科学合理的人才梯队,为企业后续的发展做准备.笔者主要介绍了企业人才梯队建设的理论、目的和原则,进而为建设企业人才梯队提出战略性意见.     

企业人才资本增值八法

人才资源是人类社会各类资源中最活跃最宝贵的资源,也是资本性资源,他在使用中不但具有可持续性,而且具有可增值性,将人才使用中的可增值性变为现实,实现人才使用效益最大化是企业人才资源开发的重要课题。     

名企留才绝招

人才是企业的资源，而且是能为企业创造财富的资源，这一点早已深入人心。随着经济的高速发展，各公司间的人才竞争日趋白热化。同时，人才的频频流失又是令众多管理者头痛不已的事情。如何留住他们，尤其是留住他们的心？这其中大有学问。以下是一些著名企业留住人才的妙招，也是他们从多年人力资源管理中摸索、总结而得。     

“卧虎藏龙”岂能留住人才

所谓“人才交换使用”,是指在用人主体之间,把人才作为一种资源来合理配置、交换使用,以达到充分发挥人才使用效率,体现人才最大使用价值的目的。这一成功的用才模式使日本的企业受益匪浅。据悉,日本的各大企业人事部门之间相互保持着密切的联系,他们经常交流人才信息,将在本企业暂时难以发挥作用的闲置人才推荐给别的企业,而从别的企业换回能在本企业发挥作用的急需人才。即使是正在本企业发     

十堰市：工业企业人才队伍现状

人才是经济和社会发展最宝贵的资源,多年来,十堰市实施的＂人才强市＂战略在培养、引进、使用各类工业人才,营造良好的人才环境等方面取得了显著成效,为企业的生存和发展提供了持续不断的源动力。但在新形势下,工业企业人才的数量结构、质量结构和专业结构不能满足生产发展的要求,对工业经济快速发展的制约日益凸显。     

浅析企业员工忠诚度管理

知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀升，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业在员工忠诚度的管理。     

提高战略性人才的忠诚度

所谓战略性人才，是指对企业的发展战略的实现发挥出长远的、全局的、根本的作用的人才。根据“8020“原则，我们可以认为，在企业中，往往是20％的人才创造了80%的效益。毫无疑问，这20％的人才算得上是企业的战略性人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于间质化的情况下。人才竞争成为企业之间竞争的焦点，     

实施人才战略应处理好七个关系

一、人才战略与企业整体发展战略的关系 在实际工作中,不少企业生产经营有计划、有目标,而人才开发却没有计划和目标。如果没有相应的人才战略做支撑,企业的发展规划最终也将落空。实施企业发展战略,必须制定和实施与之相适应的人才战略规划,增强工作的系统性、预见性和针对性。人才战略本身就是一个完整的系统,同时又是企业整体发展战略总系统中一个重要的子系统。子系统必须服从、服务于总系统。     

教学型本科院校师资队伍建设的思考

一、教学型本科院校师资队伍建设面临的形势和挑战1．原有师资队伍的流失。这是教学型本科院校普遍存在的问题。特别是一些相对比较优秀的人才在最近几年流失得比较严重，包括自己定向和委托培养的研究生，相当多的人在毕业后离开了学校，流向研究型或教学研究型大学、研究机构或高薪企业，尤其是一些紧俏专业的高学历人才，毕业后回校工作的几乎很少，尽管不少教学型本科院校都采取了稳定人才的措施，但收效甚微。     

提高企业核心人才忠诚度

大企业人才大体上可分为核心人才、通用人才和辅助人才等不同层次，其中核心人才发挥关键作用．对企业的生存发展具有决定意义。“8020”原则告诉我们．企业中往往是20％的人才创造了80％的效益。这20％的人才就是企业的核心人才。留住用好这些核心人才。提高他们的忠诚度．是企业人才工作的核心职能．也是企业领导者亟待破解的管理难题。     

浅析企业人才的“流”与“留”

人才是企业发展的根本,没有人才的企业是无法在激烈的市场竞争中占据有利的位置,而人才与企业整体发展之间矛盾也越来越深化,导致企业人才流动频繁,因此,企业怎样留住人才,扭转人才流失的局面是其急需要解决的主要问题.为此,笔者以此为出发点,从人才的重要性、企业人才流失的原因以及采取的应对措施进行简单的分析,以此来促进企业解决有关人才方面的问题,促进企业的进步与发展.     

试论现代企业的人才观

当今世界,随着经济的全球化趋势日益明显,世界发达国家开始将人才资源的开发作为本国经济和社会发展的战略制高点,甚至将人才视为最最重要的战略资源,是一种比资金更为重要的资本。可以断言,人才竞争也将成为第一位的竞争,企业间的市场竞争更加激烈。企业的发展靠产品的销路,产品销路靠品牌,品牌靠人才,归根结底企业的发展靠人才。企业的竞争归根结底是人才的竞争,企业的发展也必须依赖于企业人才的发展。 作为企业的管理者,如何从战略的高度选人、育人、用人,于企业的长远发展至关重要。着力改革企业不合理的人才体制,理顺激励约束机制,调动各级各类人才的积极性,不断提升我国企业人力资本的价值,已成为当务之急。     

加快技能人才的开发与培养 促进企业改革和发展的平稳运行

企业所需人才大致分为三类：经营管理人才、专业技术人才和操作技能人才，他们在企业生产经营中各自发挥着不可替代的重要作用。其中操作技能人员数量最为庞大。随着企业现代化程度的提高，新技术、新工艺、新设备的引进．所需要的技能人才数量将会越来越多。据有关专家推测，随着我国加入世贸组织后各方面的发展与深入，国外企     

国企后备人才的培养与开发

后备人才是人才队伍的新鲜血液,是企业发展的储备力量。要保持人才资源连续顺畅地发展．就必须有源源不断的后备人才,作为企业人才资源的候补资源。要突破人才断流的瓶颈．首先就要加强和完善人才资源的储备．即加强后备人才的培养与开发。