共查询到20条相似文献,搜索用时 31 毫秒
1.
2.
3.
在企业管理过程中,管理者是否愿意授权和是否有效授权,是决定管理成效的一个重要因素.笔者据此分析了管理者授权的概念、意义、程序和有效授权的要求,有利于管理者发挥他们的判断力和影响力,借助他人的力量去实现组织目标. 相似文献
4.
一、企业薪酬管理现状
(一)不同企业的员工薪酬满意度
从调查的总体情况看,南阳市大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的占73.2%,回答“不满意”“非常不满意”的占26.8%。从不同性质企业看,集体企业的满意度最高,回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的比例为81.3%,高出总体水平8.1个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低,外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显,回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的为74.3%,比总体水平仅高出1.1个百分点。 相似文献
(一)不同企业的员工薪酬满意度
从调查的总体情况看,南阳市大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的占73.2%,回答“不满意”“非常不满意”的占26.8%。从不同性质企业看,集体企业的满意度最高,回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的比例为81.3%,高出总体水平8.1个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低,外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显,回答“基本满意”“很满意”“非常满意”的为74.3%,比总体水平仅高出1.1个百分点。 相似文献
5.
6.
“授权”对于中国企业来说,已不是一个新问题了。可是这些年来,随着我国民营企业和上市公司的迅速发展壮大,“授权”这一老问题不但没有被妥善解决,反而越来越尖锐地摆在了企业经营管理者的面前。有效授权的好处众所周知,但授权意味着将原本只属于你的调度人、财、物、信息等资源的权力授予他人,是有风险的。现实中,我们所看到的授权失败的例子往往比成功的例子更多。例如:做销售的把核心客户和核心销售团队带走;做财务的利用职权中饱私囊、挟款潜逃;做技术的带走企业核心技术等。因此,民营企业界流行这样一种说法:企业规模大到一定程度,不授权是等死,授权则是早死。 相似文献
7.
8.
国有企业经营者任职资格评价指标体系探析 总被引:1,自引:0,他引:1
随着统一、开放、完善的市场体系逐步建立,企业经营者作为能够激活和有效组织各种自然资源、社会资源、资本资源,创造社会财富的特有稀缺资源,也必须遵循市场原则通过市场来进行配置,并按市场法则进行管理。但现实情况是,国有企业经营者的选拔和管理,大多沿用党政干部选拔和管理模式,带有明显的计划经济烙印。据2003年中国企业家调查组的系统调查表明,90%国有企业经营者是由组织任命的。被调查者对“企业经营者选拔任用制度改革“表示“很满意“、”比较满意“的分别占2.3%和23.8%,而认为“不太满意”、“很不满意“的分别占26.1%和4.9%;经营者对“职业经理人才市场培育”状况表示“不太满意”、”很不满意“的分别占30.9%和4.7%,这表明职业经理人才市场还不发达,经营者市场化程度还较低。我国国有企业经营者的选拔制度目前仍以“行政配置”为主要方式,经营者选拔还没有体现竞争、公平、有效的原则,这已远远不能适应市场经济和企业发展的需要,必须通过公开、竞争、公正、择优的原则改革任用方式,具体地说应当采用竞争选聘的方式进行选拔。 相似文献
9.
10.
市场化社会中中小企业的类型、规模和担任的职能可能不同,但所有管理者的工作都包括计划、组织、领导和控制四大职能,部门主管也不例外。作为企业的中层——部门主管管理能力决定了企业的生产效率,对企业的发展起到了积极作用。 相似文献
11.
企业界流行的观点是“没有不合格的员工,只有不合格的管理者”,这并不是说员工都是无可挑剔的,这个观点的侧重点在于管理者如何对员工进行扬长避短,进行培养和增值。所以,对于老员工,企业也应该采取行之有效的措施来激发他们,让其进发出青春活力,从而为企业带来更多的效益,而不是任二者的关系恶化,以致最后痛失人才,给企业带来巨大的损失。 相似文献
12.
13.
民营企业人才流失与人本管理 总被引:9,自引:0,他引:9
在世界经济日益走向一体化的大背景下,我国的民营企业将越来越多地面临来自国内和国外的激烈竞争。人才,是一个企业最根本、最活跃的因素是企业发展的根本。但是,在世界经济日益走向一体化的大背景下,我国的民营企业人才流失问题却相当严重。归纳起来,民营企业人才流失的原因有以下几个方面:1.物质要求得不到满足;2.对目前的职位不满意;3.对管理者或合作者不满意;4.对工作环境不满意;5.得不到成长和发展的机会;6.对企业未来发展前景的预测不乐观。由此可知,人才流失的主要原因是企业的经营理念、组织结构和各项制度… 相似文献
14.
招聘新理念 站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则,大致有这样几个新理念:1.对应聘者坦诚相见。招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整的有关职位的信息,这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而带来比较低的雇员流失率。其作用就相当于给应聘者打“预防针”,应聘者进入企业发现企业负面情况以后也不至于有太大的不良反应。还有一个好处是可以让应聘者进行自我筛选,如果他了解了企业真实情况以后,认为不满意,可以自行退出招聘过程。与这种新理念对立的做法是:HR部门好不容易找到合适的人,部门领导也很满意,招聘人员生怕让到手的大鱼跑了,于是拼命给他灌 相似文献
15.
16.
不知道您的企业是否出现过下列问题:组织中的职责、相互关系不清晰,组织成员对自己在组织中应起的作用不了解:管理人员不愿授权或授权过多,前者使高层管理人员埋头于救火,后者使组织内部派生出许多独立的小团体;生产部门认为服务部门相对多余,或服务部门以部门职能而不是以服务为目的等等。 相似文献
17.
目前不只是制造型企业员工离职率高,金融业、互联网行业员工离职率也高.从离职面谈分析原因,一方面是管理者觉得此员工属淘汰对象,离职更好;一方面是管理者觉得此员工能力一般,可用也可不用,要离职也不强留,还有一方面是管理者觉得此员工能力较强,但不是很听话,要离职就让其离职.种种现象都有,但管理者往往很少去关注员工离职成本,对员工流失率考核指标也不重视,为此,我们与大家探讨员工离职成本及如何降低员工流失率的问题. 相似文献
18.
一企业招聘主管如同上班,几乎天天按时“报到”人才市场:或企业经常在媒体进行人才招聘,且并总是相同职位的招聘广告。持续不断的招聘已让企业的管理者感到厌倦,但是企业似乎一直缺人。企业的环境和待遇都不错,也没有扩张,企业一直处在缺人和招人的怪圈中。经过对该企业了解和曾在这家企业工作过的员工的沟通,发现了问题。在这家企业工作或曾工作过的人反映了四个主要问题: 相似文献
19.
业绩评价包括经营业绩评价和管理业绩评价两个基本层次。经营业绩评价是对形成企业业绩的所有经营活动和管理活动进行全方面的评价,一般是指外部利益相关者对企业所作的评价:而管理业绩评价是企业内部对管理者的管理业绩与行为进行的评价,评价的业绩只限于管理者权力可控的范围。企业集团是由众多的子公司所组成的企业群体,由于各子公司都是独立的法人,具有各自独立的利益,首先谋求自身局部利益而非集团整体利益最大化就 相似文献
20.
劳动争议仲裁案件日趋复杂,案件的仲裁请求事项也层出不穷,企业不仅仅要为解决劳动争议花费相当多的人力和财力,而且在劳动争议仲裁案中还常常败诉,部分败诉原因是企业自身的劳动人事管理制度不很完善。为了使企业更好地建立规范的劳动人事管理制度和有效的防范机制,特邀请专家针对“事故频发”点,给人力资源经理几点忠告。 相似文献