跨国并购后de人力资源整合策略研究

跨国并购已经成为跨国公司成长不可或缺的一部分，其中一个关键的问题就是并购后的人力资源整合，它对于并购目标的实现有着重大的影响。本文在系统的分析跨国并购后人力资源变动的基础上，结合国际人力资源管理理论与整合管理的要求对跨国并购后的人力资源整合策略进行了初步的探讨。     

跨国公司人力资源的跨文化管理

全球经济一体化的快速发展,原有的国界正失去它原有的意义,劳动力和知识的国际性流动,使企业文化的异质性、多元性日益突出,对企业,特别是跨国公司的人力资源开发与管理产生了深刻影响,也给跨国经营企业及其管理者的传统思维和管理理念提出了新的课题和挑战。跨文化管理成为当今跨国公司人力资源开发与管理的重要议题,也是实现企业竞争优势,获取核心能力的重要手段。     

提高人力资源部门的地位

<正> 事实上,许多跨国公司正在这样做,把人力资源管理纳入到企业经营总战略和总决策之中,因此人力资源管理部门在公司中的地位相当高。我认为,提高人力资源管理部门的地位可以有几种途径,一是让人力资源管理经理进入企业最高层的决策,直接参与企业的经营管理,从而使他们与业务     

基于国家间关系的企业跨国市场进入战略研究

探讨国家间关系和企业跨国市场进入战略两者间的相互作用机制,分析在国家间关系下如何展开企业的跨国市场进入战略.综述有关市场进入战略,特别是国家间关系下企业跨国市场进入战略的国内外相关研究情况,分析国家间关系和企业跨国市场进入战略间的相互作用的重要因素,运用变量分析方法构建国家间关系下市场进入战略的决策分析模型.同时以中国跨国公司近30年的发展为背景,进一步分析中国跨国公司的市场进入战略在应对国家间关系中的得失和缘由,提出中国跨国公司在市场进入战略领域应时国家间关系的建议和思考.     

跨国公司汇率风险及应对策略简析

跨国公司是经济全球化的载体。与与一般企业财务管理相比,跨国公司财务管理最大的特点就是要管理汇率风险。如何应对跨国经营中的汇率风险,已经成为我国实施"走出去"战略必须面临的课题。本文就跨国公司的汇率风险及影响因素进行了分析,并在此基础上探讨了管理汇率风险的对策。     

产业集群中跨国子公司战略地位与母子关系的演进

本文首先基于理论分析,指出优势产业集群中的跨国子公司完全有可能成为跨国公司竞争优势的来源。由此,文章分析了集群中跨国子公司存在的四类知识流以及影响四类知识流方向和流量大小的三种重要影响因素,并根据后两个因素区分了集群中子公司在跨国公司内部战略地位上的差异。基于战略与结构的孪生性,本文论述了集群中跨国公司母子关系的变迁,分析了集群中子公司的双重根植性。     

跨国公司外派人员管理

在今天经济全球化的商务环境中,国际人力资源管理作为一个全球公司提升其竞争地位的主要战略工具,在跨国公司的多国管理中具有重要的战略地位,正日益受到重视。而有效的国际人力资源管理的一个重要方面就是对海外子公司外派人员的管理。本文将主要探讨目前跨国公司使用外派人员的特点与趋势、影响跨国公司使用外派人员的因素和外派人员的选拔、招聘与培训等问题。     

价值链管理会计与战略管理会计分析

价值链分析理论与会计管理理论相结合产生了价值链管理会计,这是会计理论的拓展;在战略角度对管理会计的发展形成了战略管理会计。本文在对战略管理、价值链分析和价值链管理会计分析的基础上,着重阐述了价值链管理会计与战略管理会计之间的联系与区别。     

战略国际人力资源管理与企业绩效关系研究——基于在华跨国企业的经验证据

企业国际化中人力资源实践如何影响绩效,既是一个国际企业管理问题,更是人力资源管理领域的中心问题;因为任何一种国际化战略的成功都离不开恰当的人力资源管理方式,而成功的跨国公司对人力资源管理的导向选择也主要取决于它能否更好地支撑其国际化战略的实施.本文以100家在华跨国企业为研究样本,在战略国际人力资源管理(SIHRM)的框架下,将人力资源管理系统和国际化程度对企业绩效的影响作为主要研究问题,构建层级回归模型,通过实证检验考察人力资源管理与企业绩效的关系.研究结果表明,企业绩效不仅同人力资源管理与企业战略的整合程度有关,而且同人力资源管理系统与国际化程度之间存在积极的联系.该研究结论为中国企业在国际化过程中如何实施有效的战略国际人力资源管理以提升组织绩效并获取持续竞争优势提供借鉴与参考.     

论人力资源价值链中的价值构成

人力资源是一个企业成功与否的最重要的元素,而人力资源管理的核心是价值链管理。人力资源价值链揭示了现代人力资源管理体系的重要特征,同时也构成了人力资源管理体系的基本框架。本文通过对人力资源价值链中价值构成的分析,进一步完善了人力资源价值链,为更加深入地理解价值导向的人力资源管理体系构建了坚实的基础。     

全球营销战略模型的检验指标创建及其应用--以60家跨国公司在华子公司全球营销战略的实证检验为例

在继承国外学者有关全球营销战略的理论模型基础上,开发和创建了测度该模型的一整套指标体系,用以对60家全球型跨国公司(均为"财富全球500强")在中国市场上实施的全球营销战略从内外部驱动力、战略表现和经营业绩方面进行相关性检验,对在华跨国公司全球营销战略的基本模式和运作特点作出评价,据此对中国企业参与全球竞争、发展跨国经营战略提出有针对性的管理建议.     

战略人力资源管理在高校人才引进中的演进及路径分析

战略人力资源管理的本质是对人进行管理,通过重视人的作用来实现企业经济利益的增长,例如员工的保障制度、培训制度、激励制度等均是围绕这一本质展开的。欧、美、日企业的管理实践已经充分证明战略人力资源管理对于企业长期可持续发展、获取竞争优势具有重要意义。将战略人力资源管理在企业中的成功经验运用在高校人才引进中,可以充分提高教师的教学水平和综合素质,优化高校人力资源管理机制,增强高校竞争力,促进高校教育体制的深层次变革。     

关于国有企业人力资源管理的几点思考

就目前的形式来看,几乎所有国有企业都受到了经济全球化的巨大冲击和深刻影响,这些都对国企的人力资源管理和规划战略提出了更高的要求。所以,国有企业必须要从本质上变更人力资源管理的理念,切实推进人力资源管理从传统模式向战略型的人力资源管理的转化;重视人员培养,构建激励机制,提高人力资源管理人员业务水平。     

欧洲跨国公司在华投资企业的环境管理及其影响

本文以问卷调查与调研结果为依据,对欧洲跨国公司在中国的环境管理实践进行了较为深入的研究。作者认为,跨国公司的跨国界环境管理体系具有非强制性与指导性,而且就某个跨国公司而言,各地子公司的环境管理目标还因各子公司所在行业与地区的特点而异。在环境管理战略方面,多数跨国公司倾向于选择分散化或当地化的管理模式来适应不同的环境管理制度与环境标准,而不是国际一体化的环境管理模式。作者还认为,中国的环境管理体制与总部的环境管理政策决定着子公司的环境管理行为与环境表现。     

全球营销战略模型的检验指标创建及其应用

在继承国外学者有关全球营销战略的理论模型基础上，开发和创建了测度该模型的一整套指标体系，用以对60家全球型跨国公司（均为“财富全球500强”）在中国市场上实施的全球营销战略从内外部驱动力、战略表现和经营业绩方面进行相关性检验，对在华跨国公司全球营销战略的基本模式和运作特点作出评价，据此对中国企业参与全球竞争、发展跨国经营战略提出有针对性的管理建议     

价值链与外贸企业的核心能力

正价值链理论1.价值链价值链是由迈克尔·波特教授于1985年在其著作《竞争优势》中提出的。波特认为,企业价值链是进货后勤、生产作业、采购、技术开发等9种基本活动和支持活动的特定方式联结,不同企业之间价值链的差异形成企业竞争优势。价值链是企业创造利润所进行的一系列经济活动的总称。企业的价值活动按照技术和战略可分为两大项:一是基本活动,包括服务、营销、后勤支持、生产作业、;二是支持活动,包括采购管理、研究与开发、人力资源管理、企业基础设施(见图1)。图1:波特价值链     

我国企业跨国并购的动因分析和策略选择

实施“走出去”战略是按照市场经济的通行规则,鼓励有条件、有实力的企业通过扩大对外投资进行跨国经营,发展为跨国公司,逐步形成在局部地区乃至世界范围配置资源和供应链管理的能力。作为“走出去”的战略主体,我国企业的跨国并购正是国家实施“走出去”大战略背景下企业实施国际化战略的一种手段,是基于企业整体发展战略的并购,是在战略规划指引下的一个动态变化过程,也是企业成功实施全球化战略的重要途径。     

基于价值链理论的企业成本管理探析

成本管理是企业的一项基础管理工作,是提高企业竞争能力的重要途径;特别是在后金融危机时代,我国企业面临着更大的生存压力和经营困境,降低管理成本,缩减开支成为企业的主流选择,成本管理的重要性日益显示出来;而价值链理论则为企业战略成本管理提供了全新的思路。本文从价值链的内涵分析入手,指出传统成本管理存在的缺陷,并在此基础上初步探讨如何运用价值链分析来进行成本管理,从而发现并保持企业的竞争优势。     

企业战略联盟的二元性:竞争与合作——价值链理论、资源基础理论与博弈论的融合

价值链理论认为企业组建战略联盟进行合作竞争是为了增强自身和所属价值链的竞争优势。资源基础理论指出竞争优势的最终来源是独特资源和能力,企业战略联盟是为了实现这些资源和能力共享。它们分别解释了企业战略联盟彼此竞争合作的动因和本质。博弈论则为联盟成员的合作竞争规则和策略提供了理论依据。因此,三个理论的融合为企业战略联盟的竞争合作行为研究提供了综合范式。     

战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异及发展评析

企业的竞争优势并不是源于对外部环境的简单适应,本质上是由企业自身的战略性资源决定的.战略性人力资源管理较传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略相结合,并从竞争优势形成的角度对传统人力资源管理模式进行了修正.本文所构建的战略性人力资源管理的概念性模型,强调赢得竞争优势的关键在于战略支持系统、能力开发系统和人力资源管理主体活动三者之间的协调配合.