基于建言员工行为绩效的现代评价机理研究

当前经济形势复杂多变,各种不稳定因素增加,这种复杂多变的环境使管理决策面临高度的不确定性,组织的环境适应能力和创新能力均受到了空前挑战,相应对组织的灵活性、创新性和适应性提出了新的要求。在此背景下,为了改进工作流程、改善组织现状或减少决策失误的主动性建言行为开始得到理论界和企业界的关注。文章在员工建言理论的指导下,探讨了评估者对建言事件的认知图式以及对建言员工绩效评价的作用机理,构建出建言员工绩效评价机理模型。     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

知识型员工心理契约违背机理与规避

知识型员工的心理契约违背的产生根源于其特有的心理契约期望源,违背过程主要包括形成心理预期、内部比较、外部比较、违背感知和违背反应五个阶段,并受到企业内外部多种干扰因素的影响。企业只有不断强化目标管理,构建组织与员工的共同愿景;制订组织沟通计划,避免心理契约理解歧义;建立知识型员工心理契约监控机制;实施职业生涯管理,形成良性协调心理契约;规范组织管理制度,培育良性心理契约形成环境,才能够有效管理知识型员工的心理契约,避免心理契约违背现象负面效应的产生。     

知识型员工心理契约的动态管理

知识型员工是提升企业竞争力的宝贵资源,如何针对知识型员工的特点构建良好的心理契约,达到企业与知识型员工的双赢已成为当前管理中的重要问题。本文从心理契约的特征模型和失信反应模型出发,探讨了知识型员工职业生涯不同阶段心理契约的特点及如何对其进行动态管理。     

心理契约视角下的核心员工管理初探

知识经济下,企业核心员工是组织的战略性资源,现阶段愈来愈多的企业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体,对其不仅要重视传统劳动契约的管理,更应加强心理契约的管理。本文主要分析了核心员工心理契约违背及破裂的成因,研究如何对核心员工进行科学的管理,并提出了维护核心员工心理契约的有效措施。．     

民营企业知识型员工心理契约管理研究

我国民营企业内存在着知识型员工流失严重、与雇主之间雇佣关系不良、信任缺失,以及企业文化虚脱等现象和问题。这些现象和问题所反映出的知识型员工的态度和行为,实质上是民营企业知识型员工心理契约缺失的外在表象。针对这些问题,应从招聘、员工培训、职业生涯设计、合理授权和心理契约强化等方面切实构建民营企业知识型员工心理契约;在民营企业内部,应通过建立现代企业文化及和谐劳动关系,为知识型员工心理契约的构建提供保障。     

心理契约理论与知识型员工管理

“心理契约”本质上是一种感情契约,是高凝聚力和优良氛围形成的无形手段。心理契约是形成知识型员工工作态度和工作行为的决定性因素。对知识型员工的管理,要以职业生涯管理为前提;构建良好的组织文化;建立有效的激励机制等。     

师生心理契约期望对学风影响的实证研究

近年来高校学风滑坡已经是不争的事实，高校师生心理契约理论可以从一个方面很好地解释其原因。学生期望和教师期望都对学风产生正向影响，而且学生期望的影响更大。学生与教师双方的品格和学与教的方式对学风影响较大。大学生在校的四年过程中，心理契约期望值随时间呈倒U型变化，相应的学风也随时间表现为倒U型变化。若要迅速扭转学风下滑的局面，高校的重点管理对象应该是新生和毕业生，其中新生的管理尤为重要。     

员工公共关系管理与心理契约的履行

随着雇用制度的多元化，不同群体的员工进入了心理契约高差别的时代。传统经济和行政的管理手段已不适合员工心理契约的管理。心里契约直接影响员工的工作绩效、满意度、对组织情感的投入并会重新评价个人与组织的关系，最终影响到组织目标的实现。员工心理契约管理已成为提高组织绩效的重心。     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

心理契约破裂与违背刍议

回顾既有相关文献的基础上,对心理契约破裂与违背的定义、发展机理进行了深入分析,提出:(1)心理契约既有破裂、违背的可能,也存在获得正向强化的可能性;(2)心理契约的破裂与违背的差别并不体现在时间的先后上,也不是认知评价与情感反应间的差别,而是反映在关系主体对另一方契约履行的内容和程度的认同上。     

企业文化与心理契约的关系研究

企业文化是以企业的价值观为核心的企业意识形态,而心理契约是企业文化的基石。企业员工心理契约内含的价值取向与企业文化所提倡的价值观念是否一致,直接决定着员工对企业的认可程度。从价值观的角度揭示了心理契约与企业文化的目标一致性。     

文化维度理论视角下中美心理契约比较研究

心理契约反映员工各种心理需求,在一定程度上受到文化因素的影响。借助霍夫斯泰德的文化模型,对中美两国不同文化背景下员工心理契约类型、内容以及违背后反应等方面的差异进行了对比分析,为探讨适应中国本土文化的心理契约管理模式提供理论参考。     

通信企业员工人口变量与心理契约关系研究

心理契约是企业和员工双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,是联系企业与员工的心理纽带,是企业对员工进行有效人力资源管理的重要工具。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中,心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。在通信企业快速发展的今天,员工与企业之间的心理契约的变化严重影响着雇佣关系。以江苏的通信企业员工为研究对象,采用问卷调查的方式,并利用SPSS16.0统计软件包进行数据统计分析,对不同人口变量在心理契约上的不同感受进行探索性研究,研究结果验证了本课题的研究假设：不同个体变量在心理契约的感受上有显著差异。并结合研究成果,针对通信企业员工的心理契约管理提出一些建议。     

马克思主义哲学视阈下的心理契约问题

相对于经济型组织和个体来说,知识型组织与个体的心理契约远比经济契约发挥的作用要大.文章在分析心理契约概念和背逆的基础上,着重从马克思主义哲学的层面来阐释和分析心理契约问题,旨在拓宽这一问题的研究领域,为我国和谐社会建设提供理论上的借鉴.     

前景化视角的翻译研究综述：回顾与展望

自叶子南将前景化概念引入翻译领域后,国内关于前景化角度的翻译研究呈现出由冷至热后又降温的发展态势。这一领域研究的重点主要集中于前景化理论与翻译批评的关系及前景化在文学作品中的表现及其翻译中对应的处理原则和方法上;另有若干学者于近年来尝试将其与其它理论结合或以量化研究的方式展开研究,且开始关注前景化理论在非文学领域翻译方面的适用性,应当沿着这一方向将前景化角度的翻译研究进一步推进。     

西方文学中的疯癫现象研究综述

基于西方哲学中理性与非理性之争日益激烈,以及现代社会环境和个人因素的原因,西方文学作品中的疯癫形象及其研究日益增多。国外研究中性别疯癫研究、男性研究逐渐取代女性疯癫研究,断代史中的疯癫研究成果丰富,少数族裔研究成为特色;国内多隐喻研究和女性疯癫研究,同时在理论运用、研究深度以及研究文本创新方面存在不足。针对国内研究现状,需要加强男性疯癫研究和跨文化比较研究,此外尝试运用新理论进行文本阐释。     

基于心理契约视角的“80后”知识型员工流失研究

心理契约是员工和组织之间的一种隐含的、未公开说明的对相互义务和责任的理解和期望。以心理契约理论为基础,结合80后知识型员工的群体特性,分析80后知识型员工流失的原因,并在此基础上构建了减少80后知识型员工流失的动态模型,以期对管理者如何减少80后知识型员工流失提出建议。     

青少年冲动行为的心理疏导及其矫正

青少年时期是冲动行为的高发期,近年来青少年冲动行为所引发的事件已经成为影响校园安全稳定和青少年健康成长的重大问题。对青少年冲动行为应通过提高自控能力、引导合理宣泄、培养移情能力、解决心理困扰等方式进行心理疏导,并通过意志锤炼法、行为矫正法、角色扮演法等进行行为矫正。