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本文将以知识型员工工作倦怠的表现与后果为出发点,通过分析形成知识型员工工作倦怠的影响因素,来探究对知识型员工工作倦怠的干预措施,从而促进知识型员工生活质量的提高和组织绩效的改善. 相似文献
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本文将以知识型员工工作倦怠的表现与后果为出发点,通过分析形成知识型员工工作倦怠的影响因素,来探究对知识型员工工作倦怠的干预措施,从而促进知识型员工生活质量的提高和组织绩效的改善。 相似文献
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该文从劳动分工和激励机制两方面对工作倦怠的产生进行了理论分析,可以发现分工过度专业化和激励机制是造成工作倦怠的最重要原因.有必要重新审视劳动分工专业化和组织的激励与管理体系,让员工能从工作中获得乐趣与合理的回报,否则很难"治疗"或者"预防"工作倦怠的出现. 相似文献
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基于积极心理学的视角引入心理资本探索员工的工作倦怠问题.以个体心理资本作为工作倦怠的抑制因素和情绪劳动策略的前因变量,探讨心理资本对工作倦怠和情绪劳动策略的直接效应以及情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠关系的中介作用.选取呼叫中心的客服代表作为研究对象,考察员工心理资本与情绪劳动策略、工作倦怠之间的关系.通过大规模问卷调查,得到800份有效问卷,在相关分析的基础上进行系列结构方程统计分析.研究结果表明,心理资本对工作倦怠的各维度有显著负向影响,心理资本对情绪劳动策略中的表层行为有显著的负向影响,对被动深层行为和主动深层行为有显著正向影响,心理资本对工作倦怠的直接效应远大于情绪劳动策略对心理资本与工作倦怠间的中介效应.研究结果为探讨工作倦怠问题提供了新的视角,组织可以直接通过心理资本干预员工的工作倦怠. 相似文献
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中小企业作为经济发展最重要的力量,其表现更为人们所关注。最新权威调查显示,我国正进入“工作倦怠”的高峰期,七成以上的职场人士产生了工作倦怠,在中小企业的表现尤为明显。导致员工工作倦怠的因素有很多,本文就选取了中小企业的员工来作为样本,研究此问题。本文通过调查研究发现,工作倦怠的现象在中小企业中还是大量存在的,而其背后的原因,大致可以分为两个方面,其一来自于公司,即薪酬水平较低、晋升制度不完善、以及公司氛围低落,人事关系复杂,其二是来自于个人和家庭的因素,即家庭生活的压力、中年危机等等。针对这些原因,本文认为可以从以下三个方面来进行改进——建立公平合理健全的薪酬体系、完善晋升机制,进行职业生涯规划、以及加强企业文化建设,从而在物质和精神方面满足员工的需求,使其感受到自己在工作中的价值,减少其“职业倦怠”的感觉,提升工作效率。 相似文献
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通过对400名商业企业员工的实证研究,经数据分析表明,心理资本与工作倦怠呈显著相关;员工的职务和受教育程度在心理资本和工作倦怠中存在一定差异性。在分析结论的基础上为企业管理者提出有效管理员工心理资本的方法从而降低员工工作倦怠。 相似文献
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本文采用心理弹性问卷和工作倦怠量表,对500名企业员工进行了调查。结果显示:员工的心理弹性与工作倦怠呈显著负相关;员工的心理弹性的自我认知、人际关系、积极心态和目标定位四个因子,对工作倦怠具有显著预测力。 相似文献
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在资源保存理论基础上,探讨职业高原与员工反生产行为的关系,以及工作倦怠的中介作用和工作嵌入的调节作用。对319份两阶段追踪问卷的分析结果显示:职业高原对员工反生产行为具有显著的正向影响;工作倦怠在职业高原与员工反生产行为之间发挥中介作用;工作嵌入正向调节职业高原与工作倦怠间的关系,也正向调节员工工作倦怠在职业高原和反生产行为之间的中介作用,工作嵌入水平越高,工作倦怠的中介作用越显著。 相似文献
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我国政府公务员多数存在工作倦怠状况,其中基层政府公务员工作倦怠更加严重,严重影响了政府公务员的身心健康和政府绩效。究其原因主要来自于职业压力、内心冲突以及工作单调等,对此,公务员必须认清职业特点、找准角色定位,同时要优化工作流程、开展心理咨询和心理治疗服务。 相似文献
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《管理世界》2018,(4)
本文在整合了已有职业妥协相关研究的基础上,探讨了职业妥协的概念和结构,并通过访谈、开放式问卷调查等方法初步编制了职业妥协量表;运用项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析等方法,对初步编制的量表进行修订和验证。结果表明,员工职业妥协的主要结构包括发展机会妥协、职业匹配妥协和社会期望妥协3个方面,所开发的量表具有良好的信度、效度。其次,本文基于两波次的数据,检验了职业妥协对后续的职业承诺与工作倦怠的影响作用,结果表明,职业妥协与职业承诺负相关,与工作倦怠正相关,在职业妥协的3个因子中,社会期望妥协对预测职业承诺和工作倦怠的增值效度最低,而职业匹配妥协的增值效度最高。 相似文献
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单位管理中常常存在认知上"误读"、规划上"误算"、交流上"误解"、指挥上"误导"、方法上"误用"等系统性误差。这些系统性误差主要包括源于"不了解"而表现出的错位性,源于"不符合"而表现出的无效性,源于"不客观"而表现出的主观性,源于"不主动"而表现出的重复性。要避免系统性误差的产生,应在反复实践中发现规律、全面了解中扩展思维、推进实施中因地制宜、组合搭配中互为补充。 相似文献
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个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建 总被引:1,自引:0,他引:1
《领导科学》2015,(20)
<正>随着社会各行业的蓬勃发展,社会各界对人才的需求也急剧增加,市场竞争也日益加剧。但我们发现,很多企业都面临着员工高离职率的问题。通过调查,很多员工表示,长期的高情绪投入和持续高强度的工作节奏使他们感受到越来越大的工作压力,产生工作倦怠。综观已有文献,发现关于个人—组织匹配与工作倦怠的研究较少,其关系的讨论还有待完善,员工离职倾向产生的机制也需要进一步的探索。本文采用文献分析法,阐明了个人—组织匹配和工作倦怠的维度以及个人—组织匹 相似文献