留住人才有何妙招——面对企业员工的流失,老板和HR们有时显得很无奈

“跳蚤满天飞”。中国的劳动力市场异常活跃,有HR评价说:“跳槽远比欧美市场厉害,更不用说日本了。”HR面对员工离职是不是已经有点麻木了?反正找工作的人多的是,没有谁真的不可替代。其实,过高的员工离职率不但加大了企业的招聘成本,还带来很大的隐性损失,任何一个HR都不愿意看见这种结果。     

什么是"中国的"HRM挑战--与网龙HR副总裁唐兆希先生的对话

继上期人力资源话题"不容忽视:工作分析中的常见 问题"后,本期"左右方圆"栏目继续推出由博弈HR论坛 提供的关于HR话题的对话录。勿庸置疑,企业是由相互影 响和相互作用的员工组成的,所以现代人力资源管理越来 越关注人与人之间关系的研究,特别是人与人之间行为和 利益的冲突、竞争与合作。博弈咨询的取名便是源于强调 在竞争中合作,源于强调寻求员工和企业共赢的解决方案。     

谈员工激励机制热中的几点冷思考

员工激励对调动员工的工作积极性、提高工作质量,有着重要的影响,对企业的发展具有重要意义。当今,HR工作管理中已把员工激励提到企业管理至关重要的位置上,但是在实际实施过程还是存在几点误区。本文以设计行业为例,剖析HR管理中员工激励机制建立和实施热中应冷思考的几个问题。     

给员工"创意时间"

今天的管理哲学把所有与企业业务有关的人,包括员工、客户以至同业视为合作伙伴.同时,生产供应链及制成品也从单一市场迈向全球化.凡此种种令企业产生出崭新的推动生产力概念.为了使产品增值,生产电子产品的香港权智(国际)有限公司甚至通过"创意时间"鼓励员工构思新意念.     

女性HR总监：细腻演绎精彩？

调查显示,女性HR经理人占到所有从事HR经理职位的七成。大多数人认为,女性的细腻和亲切感渗入到HR工作中,会给员工带来更多的温馨感受。沟通、招聘、培训、发现员工的需求和解决冲突等过程中,女性会比男性更富亲和力和优势。那么,在企业的人力资源管理中,女性的细腻真能够演绎精彩吗?     

管理“疑人”需儒法并治

多数企业在录用员工的程序中走的是同样的路：招聘事宜全权交付给HR部门，而其中除了重要岗位人员是由CEO直接面试而定，普通员工则由HR部门考评录用。但是作为企业最高领导人，CEO能否完全信任这些新来的员工？     

员工保留之法:贵在攻心

近年来,员工离职率呈上升趋势,未来似乎也并没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。本文通过对员工离职原因的剖析,进行了攻心策略保留员工的探究。     

卓越领导要有“透视眼”

今日的社会现状向未来领袖们敲响了警钟:员工对公司缺乏应有的忠诚度,对应而言,公司也缺少对雇员提供足够的安全感.在市场环境下,那类惯于猖狂放肆、冷酷无情的领导者会发现,如同他们下属萎靡不振的士气一样,他们"撕咬攻击"、 "坚持死撑"的哲学观将一去不复返. 随着组织精简,最终什么类型的人会成为领袖?是那种心态沮丧、像操控纸牌那样控制着意志消沉的员工的领导,还是那些以愿景、原则、价值观为导向,善于建立信任释放员工能量和创造力的人作为领导?答案不言而喻.     

三心抓住人心

最近几年,员工频繁跳槽、有订单无工人的情况,成了众多企业的共同烦恼. 如何建立一支稳定的员工队伍,构建"心往一处想,劲往一处使"的和谐劳资关系,化解"招工难、用工难"问题,从而留住员工的人,发挥员工的力,开发员工的心,让员工从"飞鸽牌"变成"永久牌",这不仅是企业家,也是全社会都在思考的问题. 这个世界没有无缘无故的爱恨.招工难,员工跳槽频繁等现象,说到底,是员工对企业缺乏感情.要想让员工对企业充满感情进而忠诚,企业家必须付出真心,将心比心,换位换心,用心管理,用力管理. 然而,现今很多企业家将对员工付出,单纯理解为用金钱支付,其实这只是完成了职责的一半.因为人对物质的追求永无止境,总会有更高的诱惑出现.所以,只有在满足员工相应物质需求的同时进行情感关怀,让员工喜欢企业,从内心感动,才能真正换来员工的忠诚.     

关于深圳制造型企业员工满意度分析

企业要发展离不开人才,人才是企业的核心资源和最宝贵的财富。随着"长三角"、"环渤海经济圈"日益崛起和"西部大开发"的建设,珠三角(含深圳)不再是内地人才的首选。在此环境下,深圳制造型企业面临着"用工荒",人才招聘困难的局面。如何吸引人才和留住现有的骨干员工是企业亟需解决的课题。只有提高了员工的满意度,才能最大程度的保证员工的稳定性和吸引人才,从而使企业有好的业绩和发展。而员工的满意度直接影响着员工的工作行为和绩效。员工的满意度高了,他们的积极性和工作绩效才会好;员工的满意度低,会导致员工消极怠工,影响工作效率和质量,甚至会促使员工离职。因此,企业必须关注员工的满意度,激发员工的工作热情和创造力,使企业在市场上具有竞争力。     

不作为的代价:领导奖励缺失与员工非伦理行为

领导在员工实施非伦理行为的过程中扮演着关键角色,但已有研究大多聚焦于领导"作为"下的领导行为对员工非伦理行为的促进或抑制作用,却忽视了领导"不作为"在其间的潜在影响.基于压力源-情绪理论,以领导奖励缺失这种领导"不作为"最典型的表现形式为切入点,本研究重新审视了员工非伦理行为.基于245份有效调查问卷数据,本研究发现:领导奖励缺失不仅对员工非伦理行为具有直接的正向影响,它还通过情绪耗竭的部分中介作用间接导致了员工非伦理行为.进一步纳入主动性人格这种人格特质的情境作用后发现:主动性人格不仅将削弱领导奖励缺失对员工情绪耗竭的正向影响,还将削弱员工情绪耗竭在领导奖励缺失与员工非伦理行为两者关系间的中介作用.本研究从领导者"不作为"视角深化了文献对员工非伦理行为的认识,对组织防范、治理非伦理行为亦具有重要启示.     

股票期权:稳定核心员工

企业的核心员工是劳动力市场上需求远远超过供给的紧缺型人才,如高级技术人员、高级技工.这类人才的长期供需不平衡,将会造成两个直接后果:一是这些员工的市场工资水平长期居高不下;二是流动率非常高,因为他们是劳动力市场上许多企业竞相争聘的对象.因此企业为了稳定这部分员工,防止人才流失,选择了股票期权这种长期薪酬激励机制.近年来这种做法越来越受到企业的关注.     

“90后”新生代员工的特点与管理策略

<正>"90后"新生代员工近些年来已经逐步进入职场,成为我国各类企业的生力军。如何正确认识新生代员工,处理在管理新生代员工时遇到的各种难题,提出与时俱进的管理对策,是各类企业亟待解决的核心问题。一、"90后"新生代员工的特点分析"90后"新生代员工的身上被深深地打上了时代的印记。本文在总结前人研究的基础之上,提炼出了"90后"新生代员工的一些特征。1.自主性强,成就意识强烈。"90后"新生代员工多     

构建企业"快乐文化"

江苏中大集团总裁徐连宽认为,企业应形成一种"三乐"的文化氛围,即员工快乐、顾客快乐、股东快乐.他说:员工快乐是"三乐"的关键.只有让员工在工作中收获最大限度的乐趣,才能为顾客提供优质的产品和服务,让顾客快乐;股东则因为员工充分满足了顾客的需求,从而获得稳定的利润和良好的声誉而感到快乐.     

从善待员工看企业开放式管理

本文从构建优秀企业文化和团队,做好安全文化建设,企业管理者如何善待员工等方面,阐述了善待员工是企业开放式科学管理的要求,论述了"以人为本"是善待员工的管理理念.     

浅谈企业文化建设的双层内涵

企业文化建设是企业持久发展的驱动力,企业的价值观就是企业的文化核心,企业文化建设与企业价值观的结合表现为"对内和对外"两层含义,"对内"表现为员工工作信念培养,即员工价值趋向包括工作理想、奋斗的终极目标等。"对外"表现为企业的品牌理念建设,即市场范围内企业社会价值的趋向,表现为品牌影响力和信誉度等。员工工作信念和企业的品牌信誉作为企业文化建设的两翼体现着企业的价值观与员工价值观、市场价值观的有机结合,本文拟从企业文化建设实践中理顺企业文化建设的双层内涵,寻求企业文化建设对企业可持续发展的重要影响力。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

浅谈90后的薪酬激励

薪酬作为激励员工绩效的一大有力工具,在激发员工工作潜力为企业创造更高利润方面功不可没。而随着越来越多的90后员工涌入劳动力市场,原有的薪酬激励体系在90后身上出现"排异"反应,激励作用减弱甚至出现负激励效果。在阅读相关文献后,本文结合90后性格特点论证如何用薪酬激励90后员工。     

拿什么留住你,我的员工小伙伴?

正"本来只想雇一双手,每次来的都是一个人。"一百多年前,亨利·福特是否想到,在今天,企业与员工之间的相互关系,已经复杂密切到了什么程度。对企业而言,员工不再只是组织中的一颗"铁螺丝";对员工而言,企业也不再只是一个赚钱的"饭碗"。进入信息时代,快速激变、充满不确定性的市场环境;灵活多样的社交平台;张扬自我、富有个性的"新新人类",给企业带来了巨大的冲击和颠覆。那么,什么才是这个时代员工最想要的?企业该如何转变思维、应对转型与变革?工业革命以来,员工多是被企业当做人力成本来使用。20世纪60年代以后,随着现代人力资本理论     

员工"点菜",企业"掌勺"

山东新矿集团孙村矿为了提高员工培训的质量,自2007年开始,一改往年"满堂灌"、"大拨轰"的形式,以员工需求为出发点,让员工根据自己的口味"点菜",然后企业"掌大勺",这样大大提高了培训质量.