推销与择业

文章旨在创新大学生择业教育的新思路和新途径。其将推销学与大学生择业指导相结合,用推销学的理念思考大学生择业,探索大学生择业与推销的关系。本文提出大学生择业前应树立自我推销和＂产品＂意识,思考如何开发＂产品＂,如何打造＂产品＂,如何规划＂产品＂。     

大学生择业观念的引导研究

择业观念是影响大学生择业的重要因素。本文针对大学生存在的不良择业观念的表现,分析其产生的原因,提出解决大学生不良择业观念的对策,引导学生树立正确的择业观念。     

当代大学生择业取向存在的问题及教育对策研究

文章就高校大学生择业取向存在的问题进行研究,分析影响当前高校大学生择业行为的主要因素,并在此基础上提出教育对策,旨在引导大学生树立科学正确的择业观,从而实现顺利就业.     

中西方大学生就业教育的比较研究

随着高校的扩招,大学生就业从＂统包统分＂转变成为＂宏观调控,双向选择,自主创业＂的新模式,也就是在国家政策指导下大多数学生在一定范围内自主择业,在这种情况下以及主观、客观多方面因素的影响下,大学生就业形势日趋严峻,就业问题已成为社会各方面关注的热点和焦点。然而,目前来讲,大学生的就业教育工作还不完善,大部分高校的就业教育还停留在初级阶段,并未形成系统、全面的就业教育体系。本文通过深入研究我国高校就业教育现状,提出所存在问题,并与西方大学生就业教育进行比较分析,借鉴西方就业教育的特点,对我国大学生就业教育工作提出了自己的见解。     

大学毕业生消极择业心理及其克服途径探析

面对改革带来的权利、机遇、竞争和挑战,大学生的心理是错综复杂的。要使大学毕业生在择业竞争中保持良好的＂竟技状态＂,充分发挥大学毕业生的主观能动作用,自如地应付择业遇到的各种问题,寻找到职业社会中应该属于自己的位置,以期最大限度地实现自我价值,必须找到分析消极择业心理形成的原因;采取积极措施,克服和消除择业中的种种消极心理。     

新疆大学生就业预期调查问卷分析

无论是少数民族大学生还是汉族大学生,都把乌鲁木齐市及新疆其他大中城市作为就业首选地。但是,少数民族大学生对于返乡就业的意愿远远高于汉族大学生,这是受其家长影响的重要体现;无论是少数民族大学生还是汉族大学生,都十分青睐于选择稳定性较高的政府机构、事业单位,少数民族大学生对于去企业工作的接受程度远远低于汉族大学生;少数民族大学生对于工作收入和待遇的期望值低于汉族大学生,而无论是少数民族大学生还是汉族大学生对于去南疆工作都有较高的收入期望;少数民族大学生认为就业时最具竞争力的条件是汉语水平,而汉族大学生则认为人际沟通能力最重要;少数民族大学生选择就业时＂一步到位,有固定收入＂的比率较高,而汉族大学生选择＂先就业,再择业＂的比率较高。     

贫困大学生就业预期收益——风险与择业行为的调查研究——以厦门市部分高校为例

根据投资组合理论,贫困大学生以职业收益最大化为目标的择业行为是追求相同风险程度下的收入最大化或相同收入下的风险最小化的结果,因而讨论贫困大学生的就业收益-风险需要将其择业行为联系起来。文章通过建立两者的关系模型,结合厦门市四所高校539名贫困大学毕业生的调查结果加以研探,认为：职业风险成本、贫困因素、未来收入预期三个因素影响的择业行为对就业预期收益产生重要影响。贫困并不会影响大多数贫困学生的求职信心,但可能会造成择业过程中的焦虑心理,从而增加就业的相对风险;合理的工资偏好有利于职业选择提高收益,职业指导是贫困大学生分散职业风险、实现职业收益最大化的有效途径,而专业成功、专业满意度是造成未来就业预期收益风险的重要因素,择业时选择专业对口有助于提高预期收益。     

中国大学生择业价值观的变迁及启示

大学生择业价值观是大学生价值观在择业问题上的综合反映。它具有鲜明的时代特色。近代以来,中国大学生的择业价值观经历了由升官发财、光宗耀祖向拯救民族、改变社会发展,进而发展成为人民服务、注重社会价值,再到注重经济价值和多元化的价值观。本文在考察近代以来大学生择业价值观变迁状况的基础上,探讨了大学生择业价值观与社会政治、经济、文化教育的密切关系,对于正确引导大学生择业及推进高等教育的持续发展具有重要启示作用。     

民办高校大学生择业意向研究——基于三亚学院471名学生的调查

本文通过三亚学院大学生择业意向调查分析,研究民办高校大学生择业意向特点,并针对当代民办高校大学生择业意向方面存在的问题,提出完善大学生就业指导和引导的若干措施.     

大学生健康择业观探讨

在市场经济条件下,大学生如何择业是摆在高校面前的重要任务之一,文章对影响大学生择业观的因素进行了分析,并提出了引导大学生形成健康择业观的途径。     

Sex stratification in the workplace: Male-female differences in economic returns to occupation

Employing data from the 1974–1977 NORC General Social Surveys, I investigate differences in the earnings attainment of currently employed white men and women age 25 to 64. I focus special attention on the explanatory effects of job characteristics other than those traditionally employed in prestige and status-defined earnings models. The results, based on a multivariate regression analysis and a regression standardization procedure, suggest that a nontrivial portion of the earnings gap between men and women is due to women's concentration in jobs which are low-paying and heavily female and because women are less likely than men to exercise authority in their jobs or to control the means of production. Including these factors in an earnings model statistically increases women's earnings as a percentage of men's by over 7%, accounting for approximately 13% of the earnings gap. Net of these job characteristics, gender differences in industry distribution are not substantively important in explaining why women earn less than men, accounting for only 0.4% of the earnings gap. When single women's earnings are adjusted to take account of their occupational concentration, 10% of the male-single female earnings gap is explained, providing preliminary evidence that the job characteristics I specify are not mere proxies for work experience. Including job characteristics as measures of the context of employment thus usefully extends the human capital and prestige or statusdefined models traditionally employed in explanations of the male-female earnings differential.     

农村工业化过程中社区劳动力市场建设与女性劳动力转移

农村工业化过程中 ,早期的农村社区劳动力市场使妇女在本社区内部实现了工业就业和工资就业。随着市场化进程的发展和乡镇企业经济效益的下降 ,使得农村社区劳动力市场不再对妇女宽容 ,这导致妇女就业过程中遇到更多的障碍和约束。本研究就是在这样的背景下 ,试图从分析农村女性实现本地非农就业、平等进入农村社区劳动力市场的障碍出发 ,提出促进女性劳动力平等转移的对策和公共政策选择     

岗位评价报酬要素认可度的调查与分析

报酬要素是岗位评价工具中一个重要的因素,它影响着岗位评价的有效性和认可度。本文采用问卷调查的方法,了解人们心目中认可度较高的报酬要素,对国内报酬要素的认可度进行研究,并用统计分析的方法从理论上探讨报酬要素的结构,以期指导岗位评价的实践。     

西部地区女研究生就业现状及对策研究

随着经济结构的调整和大众化研究生教育的发展,高学历人才就业形势日益严峻,女研究生的就业更是处于劣势。文章对在女研究生就业现状问卷调查的基础上,指出要引导女研究生调整心态,积极转变就业观念,优化研究生培养方案和专业设置,完善学校对女研究生的就业指导,以期从根本上解决女研究生就业困境,顺利实现就业。     

基于激励理论的企业员工职业倦怠研究

职业倦怠对企业员工工作效率具有重要影响。在对职业倦怠的研究进行综合描述的基础上,分别从需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等激励理论的视角,对职业倦怠的结构、影响要素等进行了解读,提出了以下观点：需求层次较低的员工更易产生职业倦怠,社交需要、受尊重需要未得到满足的员工易产生职业倦怠;激励因素与保健因素相比,对员工职业倦怠的影响作用更大;由于一些因素造成工作目标难以实现,员工易产生职业倦怠;公平感和激励强化有助于降低职业倦怠。并以此为依据,提出了以激励因素为主、兼顾保健因素、合理设置工作目标、构建良好的企业文化和环境等降低员工职业倦怠的对策。     

零售业企业员工的积极应激因素探索——基于哥本哈根社会心理问卷的分析

积极心理学的兴起和哥本哈根社会心理问卷的出现,为积极应激这一较少得到实证研究的应激现象提供了理论视角和分析工具.通过对该问卷的重新分析,选取10家零售商业企业的383名员工为被试,验证了应激项目与健康状况因子、工作满意度因子之间的正相关关系,并归纳了积极应激的工作意义感、团队精神感、与领导关系、工作控制度、工作认可度、工作自由度这七个因子及其具体内容.这些积极应激条件的存在与甄别,为企业激发员工的积极应激状态、提高工作满意度提供了可操作化的途径.     

Job-shift differences between men and women in the workplace

Until now causal analyses of male-female career differences have been based on the standard attainment model and have focused on differences in career outcomes, namely status and earnings. This paper departs from this practice by using the career life-cycle model of achievement as a framework for the analysis of sex differences in the job mobility experiences of management personnel of a large corporation. The paper focuses not on sexual differences in the level of career rewards, but on differences in the rate of job shifts as the career unfolds. The models are based on the mean-value function of a Poisson arrival process. The principal findings are: (1) Male and female job-shift regimes are similar in form and described by the mean-value function of a nonstationary and heterogeneous Poisson arrival process; (2) the parameters governing male and female job-shift regimes are significantly different; (3) parameter differences indicate sexual inequities with respect to the rate of return to productive resources, but not with respect to structural opportunities to shift; (4) for men and women alike, schooling increases the rate of job shift, while labor force experience prior to being hired and entry-level achievement decrease the rate of shift.     

“80后”女性就业质量调查报告

调查数据表明,"80后"女性总体就业率较高,但也存在一些非自愿性失业。从事职业较为广泛,多集中于第三产业,职位级别有七成以上为普通职员,工作收入总体偏低,工作压力普遍较大。因户籍、职业、受教育程度、职位级别不同,工作压力有所差异,所感知的压力源不尽相同。工作满意度普遍较高,职业、受教育程度、职级对满意度有所影响。阻碍女性晋升的因素中,传统观念和家庭影响显著。提高"80后"女性的就业质量,女性自身需学会对家庭与工作进行权衡把握,需提高缓解压力的能力,另外应倡导用人单位进行人本化管理,并积极推进家务劳动社会化。     

民办与公办高校教师工作满意度调研分析

通过对C市两所高校（民办和公办各一所）教师工作满意度的调查研究表明：民办高校教师的工作满意度低于公办高校教师的工作满意度,两者之间存在显著差异。在调查量表内五因素的比较分析中发现,民办高校教师工作满意度的“学校管理”、“工作环境”、“工作回报”等三个因素均值显著低于公办高校教师的满意度均值。回归分析表明,“工作回报”因素对工作满意度的线性贡献最大．也就是说,提高“工作回报”的满意度是提高整个工作满意度的关键内容。