现代大学制度框架下的高校干部制度改革初探

现代大学制度对高校管理和干部队伍建设提出了新要求,干部制度改革需要建立学校机构设置和干部职数棱定论证机制,推行竞争性选人用人机制和干部任用票决制,健全干部任期交流、试用期制度及退出机制,强化提升干部办学治校能力的教育培训机制,完善学院领导班子议事规则和联席会议.制度.     

新时期高校临时聘用人员管理中的问题与研究对策

如何规范和合理管理高校编制外聘用人员已成为各高校必须面对的问题,特别是《劳动合同法》的修订和岗位设置工作的开展,使得高校编制外聘用人员管理问题日益凸显,各高校应客观看待这一问题,通过科学管理有效保障临时聘用人员的合法权益。本文从高校临时工的特点出发,阐述了目前高校临时人员管理存在普遍问题,并提出合理化建议。     

医院管理中定岗定编初探

本文根据国家、省、市相关人事管理制度改革的政策、要求和部署,结合医院管理实际,就医院的定岗定编工作进行了初略探讨。在明确定岗定编定员的内在关系的基础上,从岗位设置、编制管理等方面进行了分析。     

关于高校干部选拔工作的理性思考

高校干部选拔工作必须坚持德才兼备、群众公认的用人导向，用人所长的用人原则。高校领导班子应实现最佳配置，班子成员在年龄结构、专业结构、性格特征互补上也应进行合理配置，要重视党外干部、女干部的配置。要科学地减少领导干部的职数。     

论高校校内干部交流

干部交流是指干部任职从一个岗位到另一个岗位的流动或变换。干部交流工作是我党干部工作的一项重要内容,是加强各级领导班子建设、提高领导干部素质、培养和选拔优秀中青年干部的重要措施。近年来,各高校党委十分重视干部交流工作,尤其是加大了校内干部交流的力度。我校从2000年以来,在现有的85名中层领导干部中交流了51人,交流面达60%。其中平级交流20人,占39%,提拔交流31人,占61%;党政部门间交流34人,占67%,学校党政与学院间及学院之间交流17人,占33%。对我校的干部队伍建设起到了积极的作用。1高校校内干部交流的积极意义1.1有利于提高…     

论高等农业院校编制的核定与管理

编制的核定与管理是人事制度改革的源头,是高校进行岗位设置,推进全员聘用制度和分配制度改革的一项重要的基础性工作。文章分析了农业院校编制核定与管理应坚持的原则,探讨当前高校编制管理与岗位管理的关系,探索在人事制度改革中如何建立既淡化、简化编制制定,又强化编制管理的自我约束、自我控制的新机制。     

高校编制管理初探

这几年,随着教育改革的深入,高校编制管理遇到了前所未有的复杂问题,有的学校机构越精减越增加,人员越消越肿,严重束缚了高等教育事业的发展,具体表现在几个方面:一(一)机构设置不合理。国家教委和编委有关部门曾经对高校机构设置、人员配备都有规定,但是对各类高校按职能部门到底应该设哪些机构?各部门应该配备多少人员却没有明确规定,使各类高校机构、人员编制处于定量化与非定量化两者之间的“模糊”状态,增大了编制管理部门在机构设置、人员配备比例标准上有认识差距,其“错位”现象很严重,客观     

基于AHP—Fuzzy综合评判的高校领导干部能力评价

结合新时期高校领导干部能力的实际,根据层次分析法（AHP）的基本原理,建立了高校领导干部能力的评价指标体系,运用模糊综合评判法和Matlab软件,对某高校领导干部能力进行了评价与研究,为增强高校领导干部能力提供了理论参考。     

分编工作量化管理纵横谈

量化管理是图书馆目标管理的重要组成部分。它是根据实际情况对每个岗位的工作从数量和质量上制定的标准,即在数量上实行定额,质量上实行岗位责任制,根据各岗位的标准对每个人的工作情况进行考核、评价。 自80年代以来,许多高校图书馆先后在分编工作中实行了量化管理,收到了良好的效果。我们青岛海洋大学图书馆编目部多年来一直进行量化管理的探索。去年上半年,在“公平竞争、双向选择,择优上岗,优化组合”的原则下,全馆人员重新定岗,编目部也实现了人员优化组合,建立了岗位责任制,正式实行了量化管理,即建立完善的岗位责任制,因岗定人定额,根据工作流程,合理地设置分编工作各岗位,由部门负责人根据工作需要和每人的业务水平、工作特长及个人意愿,合理安排各岗位的人员。对分类、分类校对、著录     

夕阳导报

省直机关机构改革中离退休干部工作机构单独设置 省委书记田成平在5月10日省级机关机构改革动员大会上强调:“根据中编办关于在机构改革中稳定离退休干部工作机构的精神,各部门离退休干部工作机构将单独设置,并按离退休人员的多少核定编制,经费由财政支付。”省委、省政府印发的《山西省人民政府各部门“三定”工作的实施意见》;对离退休人员管理机构的设置办法作出具体创定:(一)各部门离退休人员管理机构编制单列,财政全额拨款,人员依照公务员条例管理。(二)离退休人员管理机构的人员编制,按中编发[1993]5号文件的规定重新核定,可     

县级供电企业解决班组人手不足问题对策

一、县级供电企业人力资源管理中存在的问题 1.管理层级过多，造成生产人员结构性缺员。根据南网新印发人力资源配置标准，定员标准进一步收紧，某县级供电企业局定员定编结果由缺员变为超员，从定员测算各部分定员结果来看，在总体超员情况下，生产班组人员缺员，管理人员超员，实际人员分布与定员对比不均衡，形成结构性缺员。造成这一问题的原因主要是管理层级过多，机构设置复杂，在影响运转效率的同时，也直接导致班组人员占比较少。     

高校管理队伍建设新体制和新机制的探索与实践

借鉴国内外高水平大学的先进管理经验,依照《教育法》和《高等教育法》,实行高校职员制度的探索与实践,彻底转换管理队伍的用人机制,实现党政管理人员由“身份管理”向“岗位管理”的转变,确立高校管理队伍新的干部等级晋升制度,实现编制结构调整和办学水平提高,实现教师职务聘任制和全员聘用合同制,建立和完善科学的分配制度和激励机制,创造学校稳定发展的新局面。     

基于岗位绩点的高校教师绩效管理研究

为了提高高校教师的绩效水平,在调查研究的基础上,按照目标管理的方法把高校年度任务进行合理的分解,确定各级各类任务的定量标准,确立岗位绩点。在教师岗位职责分析的基础上,确立不同岗位的基本绩点数量,用投入和产出的效益来对教师绩效进行考核,并建立以岗位绩点为核心的一套有绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等组成高校教师绩效管理体系。     

大同医专党委重视离退休党组织建设

大同医专党委针对离退休职工中有相当多的同志身体尚好,各有特长,有“老有所为”的愿望,不惜人力物力投入,采取倾斜性政策,强化对离退休党组织的建设,充分发挥了党支部的战斗堡垒和党员的先锋模范作用。 他们首先抓离退休党组织的组织建设。根据《山西省直机关离退休干部党支部工作条例》精神,学校在内部管理体制改革、机构设置和干部职数大幅度精简的情况下,     

高校中层领导干部培训现状及需求分析——基于河北省高校中层干部的调查研究

采用访谈法和调查问卷法,以河北省高校中层干部为研究对象,对高校中层领导干部培训的内容、形式及手段,培训机构及培训讲师,培训效果及考核方式等各环节进行了调研,分析了当前高校干部培训工作的现状、问题及需求等,提出对高校干训工作的理念、内容、形式与手段进行全面创新,实现向基于胜任力的培训体系与方法的转变。     

基于层次分析法的高校党政领导干部素质能力评价研究

高校党领导干部素质能力评价是高校领导干部队伍建设的重要环节,通过对高校党政领导干部评价体系进行研究,提出了一项包含领导理论、干部考核、绩效评估、专家评价等内容的高校党政领导干部2个层次、5项特征、17个具体指标的评价指标体系,根据层次分析法设计了指标权重,并通过案例分析,将所构建的党政领导干部评价体系应用于具体工作实际。     

岗位说明书:医院岗位管理的基础

岗位说明书越来越得到各级医院重视,我们在实践中也充分印证了管理的重要性,按照工作分析的工作流程阐明医院应该如何开展工作分析和编制岗位说明书。从工作实践中提炼出岗位说明书的编制的内容以及岗位说明书推行的要素,有助医院管理中推进实施,特别是推行岗位管理的基础。     

考核目的对领导干部绩效的影响机制研究:以角色冲突为中介

不同情境中绩效考核目的对被考核者可能产生的实际影响,一直是人力资源管理理论研究的难题。推动我国本土化管理理论发展,研究我国高等院校干部考核评价目的对处级领导干部角色认知和绩效产生影响的作用机制,具有重要的理论和实践价值。通过对某综合研究性大学其所属82个处级机构(包括学校党政管理部门、学院、业务实体单位)的693名领导干部及下属员工进行定量、定性数据调研,使上述研究有所突破。基于定量数据分析结果发现:(1)处级干部所感知的考核评价控制目的与决策目的之间高度相关;(2)处级干部所感知的角色冲突在考核目的影响领导干部绩效过程中不能起中介效应(Mediating Effects);(3)中国传统文化、高等院校所特有干部制度等情景因素可能在很大程度上限制了干部考核评价过程及其结果的有效性。     

浅析高校领导干部选拔任用制度的科学化

随着高校内部管理体制改革的深入,高校党政领导干部的选拔任用工作出现了一些新情况和新问题。为了保证高等学校健康稳定的发展,把德才兼备的人选拔到学校各级领导岗位上,探讨如何建立一套科学、合理,并行之有效的选拔任用机制显得尤为必要。本文从当今高校干部选拔任用制度改革成效及存在的主要问题着手,在如何实现高校领导干部选拔任用制度的科学化提出了几点思考。     

岗位设置管理实施后高校工勤岗位工作的创新思考

新时期我国高等院校对内部员工执行了新的编制方案,通过岗位设置以提高现有人力资源的有效利用率。针对传统岗位设置存在的问题,高校必须重视岗位管理工作的改革创新,以岗位优化调控实现岗位人力资源的优化配置。本次分析了岗位设置工作的基本内涵,对高校工勤岗位工作调整提出了几点建议。