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对31省市女性科技人员问卷调查的分析,说明我国女性科技人员的工作满意度状况有同有异。由内在工作满意度得分较高可以看出,大多数女性科技工作者对科研工作本身是热爱的。但也可看出:30—45岁以下年龄段的、本科学历的、西部地域的、教师和医务人员之外的女性科技工作者满意度较低。这对女性科技人员的管理改善提供了有益的信息。 相似文献
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上市公司总经理更换、高管团队重组与企业绩效改进 总被引:2,自引:1,他引:2
本文针对以往总经理更换理论研究存在的关键问题,特别是对高管团队重组现象的忽视,构建了新的理论假设,并利用中国上市公司数据进行了检验.研究发现,总经理被迫离职时企业绩效呈现改进之面貌,但常规离职时无此效应;国有控股阻碍了企业绩效改进而内部董事则反之,且在总经理被迫离职情况下,前者负效应减弱而后者正效应增强;总经理是否为竞争者继任对企业绩效改进无显著影响,而选择外部继任对其有显著负面效应;总经理更换后的高管团队重组总体上不利于企业绩效改进,但受到继任类型的调节作用,在外部继任情形下消极影响尤为明显,而对竞争者继任则具有积极作用. 相似文献
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县域经济发展与县级党政领导正职的胜任力模型研究--以广东省为例 总被引:3,自引:0,他引:3
县级党政领导正职是否具有发展县域经济的能力素质是衡量其执政能力高低的试金石。本研究对广东省县级党委领导正职和政府领导正职的胜任力特征进行了比较分析,结果表明,党委领导正职和政府领导正职胜任力模型结构相同,胜任力要素重要性认同度差别无统计学意义。其中,认同度较高的能力素质与县级党政领导正职发展县域经济的执政能力有着高相关性。本研究结果提示:县级党政领导正职的选拔、任用和培养必须依据其胜任力模型,尤其依据模型中与发展县域经济有着较高相关性的核心能力素质,唯有如此,才能确保选准、育好和用好县级党政领导正职,才能确保县域经济的快速发展。 相似文献
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精英教育核心在于质的规定性,基础在于量的拓展性。精英教育在任何时候都不应该落寞,在现代环境下,精英教育更是实现强国之梦的有效途径。精英教育面临着现实困境:精英教育与大众教育的冲突,精英教育中规模层次与分类发展的矛盾,精英教育与专业教育的等同。为了破解困境,对精英教育理念进行了尝试性的建构,包括理想建构:培育精英是亘古未变的理想;内涵建构:使人自由全面的发展是永恒主旨;课程建构:通识课程和专业课程相得益彰;价值建构:个人发展不忘服务国家。 相似文献
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采用配对问卷调查法,以北京55家企业的457名员工为对象,探讨了工作场所不文明行为对员工态度和行为的影响以及主动性人格的调节作用。研究结果表明,工作场所不文明行为遭遇会严重损害员工的人际公平感、程序公平感和情感承诺,显著降低工作绩效、增加越轨行为。此外,主动性人格一方面会增强不文明行为对员工态度(公平感和情感承诺)的影响;另一方面,会减弱不文明行为对员工行为(绩效和越轨行为)的影响。具体而言,相对于低主动性员工,不文明行为对于高主动性员工的危害会更多地隐含于内在态度中,而非直接表现于外在行为上。 相似文献
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欧洲各国人力资源经理的培养与教育及对我国的启示 总被引:10,自引:1,他引:9
人力资源管理的重要作用在很大程度上依赖于从业人员的素质、所受的教育和培训以及他们的专业技能和水平。本文运用文献研究法,简要回顾了欧洲人力资源管理职业化过程,通过大量的调查数据,对欧洲各国人力资源管理专业人员的教育和培训情况进行了介绍和分析,对从业人员的学历水平、所学专业、在职培训及各种不同组织雇用人力资源管理专业人员的情况作了详细分析。最后,对我国人力资源管理专业人员的培养提出了建议。 相似文献
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通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。
根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。
研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。
研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。 相似文献