微观薪酬决策理论研究综述

目前大量文献研究企业内部薪酬的两个领域的问题：一是薪酬决策,从理论的角度解释薪酬制度的合理性,讨论薪酬决策的依据以及在此基础上的薪酬形式,并对薪酬的产出进行检验;二是薪酬制度管理,从实践的角度思考薪酬制度的合理性,讨论各种情景因素对薪酬制度的构建和实施的影响。对前者的研究主要发生在经济学和心理学领域,对后者的研究主要发生在管理学领域。薪酬决策理论对薪酬制度管理起有限的指导作用。     

论薪酬设计中的逻辑性

基于某种学科体系,根植于某种理论逻辑,来研究薪酬制度,在人的假设、工作的假设、薪酬设计的原则、薪酬设计的依据、薪酬的形式等方面存在巨大差异.每一种薪酬设计逻辑,都只能有限地解释薪酬问题.     

企业核心问题与企业理论的发展——从管理学视角探讨

从管理学的角度,剖析了新古典经济学、契约理论、企业能力理论等对企业理论发展的贡献,使用复杂性科学的概念和命题,对企业核心问题进行了演绎性的解释,对理论范式问题进行了思辨性的探讨。结果表明,已有理论研究问题的视角、思维模式和时间倾向等,决定了它们难以对企业核心问题做出完善的回答,企业理论的进一步发展依赖于多学科的融合。     

战略理论演绎下的战略框架：直面战略困境的思考

目前战略理论与战略实践相脱离是一个令国内学者困惑的问题。战略框架是战略理论联系战略实践的桥梁,但是国内对此的研究仍处于非主流的片断式状态。文章用比较的方法,总结国外战略理论学派演绎下的战略框架,分析国外每种战略框架的局限性,剖析它们之间的关系。认为国内学术界需要在综合国外多种战略框架的基础上,发展出本土化的战略框架体系,才可能走出战略困境。     

企业理论新探:企业自组织理论

当今建立在经典科学理论基础上企业理论派别林立,但都没有对企业做出圆满的解释。作为研究自组织系统从无序到有序的规律的复杂性科学,为破解企业“黑箱”提供了有力的武器。本文用自组织理论初步探讨了所有企业理论不能避免的五个核心企业问题,并通过述评提供了一个理解企业派别的宏观框架,认为企业自组织理论在未来的企业理论之林中居重要地位,目的是为建立一种新的企业理论“添砖加瓦”。     

京津人才合作与天津高级人才发展策略

一、导言 随着京津冀城市一体化进程的推进，京津冀的发展越来越紧密地联系在一起。城市要发展，人才是关键，自2005年以来，京、津、冀三省市逐步在人才交流服务、高层次人才智力共享、紧缺人才培训、博士后工作站建设、专业技术职务任职资格和国际职业资格互认、专业技术人员继续教育资源共享、公务员互派交流学习、引进国外智力、编制人才开发规划、     

心理学理论对企业薪酬管理的启示

传统心理学激励理论给企业薪酬管理以重要启示，近年来，职业利益假说、心理契约理论、管家理论、组织支持感理论等学说，对企业薪酬管理有重要影响，但是，心理学理论对薪酬问题解释的存在着局限性，它与其它薪酬理论相结合，更能对薪酬分配问题做出合理的解释。     

企业竞争力研究方法论

企业竞争力是一个跨学科课题,研究对象十分复杂,遵循一种方法论难以解释其全部命题。作者使用归纳的方法提出了三种方法论并存的命题,使用比较的方法阐述了各种方法论的性质,进而认为明确所立足的学科领域和研究任务,在此基础上选择恰当的方法论,才能得出具有学术价值的研究结果。     

企业并购后无形资源冲突整合的知识分析

20世纪90年代中后期出现的企业知识理论,揭示了无形资源对企业的存在和发展的重要作用。入世后,我国面临大规模的资产重组。如何用现代企业理论指导企业并购成为一个重要的课题。本文试图用企业知识理论解释并购后的无形资源整合问题。在界定企业无形资源及其冲突的基础上,探索了无形资源冲突的内在原因,提出了无形资源整合的模型和方法。