企业职工的组织承诺

职工对组织(企业)的归属感、忠诚、热爱以及主人翁态度的丧失,是当前一些组织体制改革中存在的问题之一．本文就国外关于“组织承诺”的研究作一简要的介绍,以引起国内管理学界对此问题的重视．     

心理账户与薪酬激励效应的实验研究

改变薪酬的预期参照点,可以改变人们对同一结果的认知评价,从而达到不同的激励效果;人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力;低金额奖酬时人们倾向于选择物品,而高金额奖酬时人们倾向于选择现金.这些研究结论对人力资源管理实践有启示和借鉴意义.     

CPM领导理论三因素动力机制的情境模拟实验研究

CPM领导理论认为,中国领导行为的评价模式由目标达成、团体维系和个人品德三个因素构成.本研究采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验,探讨了CPM领导行为三因素之间的关系及其动力作用机制.结果表明:(1)领导行为三因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响;(2)在对下属行为态度产生影响时,个人品德的影响作用最大;(3)在目标达成和团体维系影响下属行为态度的过程中,个人品德发挥着增强型的调节作用.本研究验证了CPM领导理论的动力学原理,并为我国“德才兼备,以德为先”的选拔和任用标准提供了科学的理论支持.     

破坏性领导:国外负面领导研究综述

在文献回顾的基础上,总结归纳了国外破坏性领导研究进展;系统梳理、剖析了破坏性领导的概念内涵、分类体系、理论框架及其后果;最后,对目前破坏性领导研究存在的问题进行了简要分析。研究结果为本土化破坏性领导的进一步研究提供了参照。     

陶行知：廉政文化的倡导者和实践者

安徽省陶行知纪念馆是全国百个爱国主义教育示范基地之一，也是安徽省党风廉政文化教育基地。作为魅力安徽的一张名片，历史文化名城歙县的窗口，陶馆着力提升徽文化软实力，弘扬正气的党风、改风、民风。一代大师陶行知的人格魅力、学识风范，无愧于“伟大的人民教育家”的称号。是广大党员干部学习的楷模。     

员工的工作投入及其提高策略

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与动机状态。本文研究发现工作投入对员工的相关工作态度、行为和绩效均具有显著的影响,并且与顾客满意度、利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著的正向相关。本文在对工作投入的概念及作用进行简要介绍得的基础上,着重探讨了提高员工工作投入的几种途径和策略。     

DEELS真实情绪量表的修订

随机调查1240名大学生、中小学教师和企业员工,对所得数据进行探索性、验证性因素分析,选择内部一致性系数作为信度指标、认知幸福感和简易应对方式作为效标变量,检验问卷的信效度。研究结果表明：（1）DEELS真实情绪量表包括14个描述情绪的词语,呈现清晰的两因素结构——正性情绪和负性情绪,Cronbachα值均大于0．75,而正性情绪和负性情绪的相关介乎-0．35～-0．32,具有跨样本的一致性;（2）认知幸福感、积极应对方式都与正性情绪呈显著正相关．与负性情绪呈显著负相关;（3）视频材料有效地诱发被试产生负性情绪,反映在自我报告的情绪强度和生理指标的变化上。因此,中文版的DEELS真实情绪量表适用于中国人群的情绪频率和强度测量。     

不同表征框架对风险决策行为的影响

心理学家卡尼曼(Kahneman)通过调查和实验,质疑了经济学中对决策者理性的基本假设,提出了决策制定过程的框架效应,并提出前景理论来解释框架效应.文章通过实验讨论了概率表征框架效应和结果表征框架效应.并揭示了人们选择过程一系列的心理变化.     

中国组织情境下上司—下属社会交换的互惠机制研究——基于对价理论的视角

本文采用情境实验和问卷调查方法,对中国组织情境下上司与下属之间社会交换的互惠机制进行了探讨。具体而言,研究一(实验1)从上司的视角考察了组织中上司因下属个人才能、上下属关系亲疏以及交换类型的不同而采取的不同互惠法则。结果发现:(1)上司在其给予下属的晋升、奖励等工具性回报上,同时采用公平法则和人情法则;(2)上司在其给予下属的鼓励、支持等情感性回报上,同时采用公平法则和人情法则,但更偏重后者。研究二(实验2)和研究三(问卷调查)则从下属的视角考察了组织中上下属之间进行社会交换时下属采取的互惠法则,并通过引入经济法学中的"对价"理论,探讨了组织情境中公平法则和人情法则的本质。结果表明:(1)在面对上司不等价工具性回报时,下属针对才能采用公平法则;在面对上司不等价情感性回报时,下属针对才能采用人情法则;(2)在面对上司不等价工具性和情感性回报时,下属针对上下属关系采用人情法则;(3)公平法则是一种完全对价,即当双方提供的交换价值完全相等时,交换达成双方均满意的结果,否则会导致一方不满意;(4)人情法则是一种适度对价,即当双方提供的交换价值相差不大时,交换达成双方均满意的结果;若交换价值相差过大,则会导致一方不满意。上述研究结果整合了"公平"和"人情"这两种看似矛盾的社会交换法则,为理解中国组织情境下上下属间不同类型的互惠交换提供了新的理论视角。