企业职工的组织承诺

职工对组织(企业)的归属感、忠诚、热爱以及主人翁态度的丧失,是当前一些组织体制改革中存在的问题之一．本文就国外关于“组织承诺”的研究作一简要的介绍,以引起国内管理学界对此问题的重视．     

心理账户与薪酬激励效应的实验研究

改变薪酬的预期参照点,可以改变人们对同一结果的认知评价,从而达到不同的激励效果;人们在规避惩罚时更易激发出高水平的努力;低金额奖酬时人们倾向于选择物品,而高金额奖酬时人们倾向于选择现金.这些研究结论对人力资源管理实践有启示和借鉴意义.     

CPM领导理论三因素动力机制的情境模拟实验研究

CPM领导理论认为,中国领导行为的评价模式由目标达成、团体维系和个人品德三个因素构成.本研究采用2×2×2完全随机设计的情境模拟实验,探讨了CPM领导行为三因素之间的关系及其动力作用机制.结果表明:(1)领导行为三因素分别对下属的追随意愿、上司承诺、工作动机和领导满意度产生显著的正向影响;(2)在对下属行为态度产生影响时,个人品德的影响作用最大;(3)在目标达成和团体维系影响下属行为态度的过程中,个人品德发挥着增强型的调节作用.本研究验证了CPM领导理论的动力学原理,并为我国“德才兼备,以德为先”的选拔和任用标准提供了科学的理论支持.     

破坏性领导:国外负面领导研究综述

在文献回顾的基础上,总结归纳了国外破坏性领导研究进展;系统梳理、剖析了破坏性领导的概念内涵、分类体系、理论框架及其后果;最后,对目前破坏性领导研究存在的问题进行了简要分析。研究结果为本土化破坏性领导的进一步研究提供了参照。     

陶行知：廉政文化的倡导者和实践者

安徽省陶行知纪念馆是全国百个爱国主义教育示范基地之一，也是安徽省党风廉政文化教育基地。作为魅力安徽的一张名片，历史文化名城歙县的窗口，陶馆着力提升徽文化软实力，弘扬正气的党风、改风、民风。一代大师陶行知的人格魅力、学识风范，无愧于“伟大的人民教育家”的称号。是广大党员干部学习的楷模。     

员工的工作投入及其提高策略

工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与动机状态。本文研究发现工作投入对员工的相关工作态度、行为和绩效均具有显著的影响,并且与顾客满意度、利润率和单位总体绩效等组织效能指标存在显著的正向相关。本文在对工作投入的概念及作用进行简要介绍得的基础上,着重探讨了提高员工工作投入的几种途径和策略。     

DEELS真实情绪量表的修订

随机调查1240名大学生、中小学教师和企业员工,对所得数据进行探索性、验证性因素分析,选择内部一致性系数作为信度指标、认知幸福感和简易应对方式作为效标变量,检验问卷的信效度。研究结果表明：（1）DEELS真实情绪量表包括14个描述情绪的词语,呈现清晰的两因素结构——正性情绪和负性情绪,Cronbachα值均大于0．75,而正性情绪和负性情绪的相关介乎-0．35～-0．32,具有跨样本的一致性;（2）认知幸福感、积极应对方式都与正性情绪呈显著正相关．与负性情绪呈显著负相关;（3）视频材料有效地诱发被试产生负性情绪,反映在自我报告的情绪强度和生理指标的变化上。因此,中文版的DEELS真实情绪量表适用于中国人群的情绪频率和强度测量。     

不同表征框架对风险决策行为的影响

心理学家卡尼曼(Kahneman)通过调查和实验,质疑了经济学中对决策者理性的基本假设,提出了决策制定过程的框架效应,并提出前景理论来解释框架效应.文章通过实验讨论了概率表征框架效应和结果表征框架效应.并揭示了人们选择过程一系列的心理变化.     

组织职业生涯管理及效果的实证研究

通过开放式问卷调查和访谈, 结合国外的职业生涯管理的做法, 编制了适合我国国情的 组织职业生涯管理问卷, 将问卷在广州、武汉、十堰、襄樊等地的12 家国有企业、民营企业、股 份制企业的管理者、技术人员中进行了调查, 获得了410 份有效问卷. 分析结果表明: 我国组织职业生涯管理的结构主要体现在4 个维度: 即晋升公平、注重培训、组织自我认识的活动、职业发展信息的沟通; 而且这4 个维度对组织承诺、工作卷入度、职业满意度、工作绩效等产生积极的影响.