人与组织匹配:招聘的一种新模式

在传统的组织招聘中,一般根据岗位要求招聘能力与之相匹配的员工,这种招聘称之为人与工作匹配模式,其局限性在于不能判断新招员工的价值观、目标、个性是否与组织的价值观、目标、文化相匹配及匹配的程度如何。其后果可能是员工仅为岗位而工作,不是为组织工作,这样容易导致员工的承诺、工作满意度低、离职率相对较高。     

国光公司的宽带薪酬设计方案

国光公司成立于1956年,是国内目前最大的扬声器、音响专业生产厂家之一,2004年公司的营业额超过3.7亿元,净利润达到5千多万元。前几年从国有企业转制而为民营上市公司,但公司仍存在不少传统国有企业人事管理的弊端,在人力资源管理上有很多需要改善的地方,如,优秀员工的培养和流失问题,公司的绩效考核体系不够清晰、薪酬福利制度不够完善、缺乏对核心员工的中长期激励制度等。如果公司对这些人力资源管理问题不尽快解决,将会影响公司进一步做大做强。因此,国光公司邀请外部专家对公司人力资源管理体系做相应的诊断和咨询,从而解决公司目前在…     

人力资源管理软件的设计与开发(一)

暨南大学企业发展研究所是广东省人文社科重点实验基地。下设人力资源管理研究室、工业经济研究室、财务管理研究室、ERP研究室。该研究所科研实力雄厚,研究成果丰富,在广东省乃至全国都有一定的影响。其中,人力资源管理研究室以暨南大学人力资源管理研究所为基础,在人力资源管理的科研与应用方面做了大量工作。本刊在“管理技术”栏中将陆续刊登他们的研究成果。     

职务说明书编制范例(一)--简单的职务说明书适用范围及范例

不同的企业、不同的职务,其工作的难易程度、工作的复杂程度、责任的轻重、对企业的贡献、人才的稀缺程度等差异很大,因此,职务说明书的内容、格式及编写应根据企业规模的大小、人力资源规划的需求、职务的特点等来选择.     

人力资源管理软件的设计与开发(三)

企业员工招聘管理系统的设计 一、招聘流程与方法分析 (一)广义招聘程序 人员招聘与录用工作是一个复杂、完整而又连续的程序化操作过程.从广义上来讲,人员招聘包括以下几个步骤: 第一阶段产生空缺职位,进行职位分析 职务分析就是把职工担任的内容加以分析,清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系与特点,并确定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力和责任.     

传统的职务分析方法及利弊分析

编者按:在企业人力资源管理中,职务分析是一项十分重要的基础工作,几乎每一个方面都涉及到职务分析所取得的结果.全面深入地进行职务分析,可以使组织充分了解每个职务的具体特点和对任职者的要求,为作出人事决策奠定坚实的基础.目前,我国许多企业对职务分析的方法未能全面了解,职务说明书的格式单一,难以适应复杂的职务分析工作.在此,我们请暨南大学戴良铁博士,就"职务分析方法与应用"这一专题做一介绍.     

基于能力视角的企业成长研究:演化与研究取向

企业成长意味着企业规模的扩大和组织能力、企业家能力的提升.文章在整合企业成长理论成果的基础上,提出了企业静态能力、动态能力、企业家能力及其与企业成长的关系模型,认为:无论是经济学的企业成长理论,还是管理学的企业成长理论,都未能从企业运营的角度、从为企业管理者决策服务的角度探讨企业的成长模式问题.成长模式即商业模式.商业模式是一个组织在明确外部假设条件、内部资源和能力的前提下,用于整合组织本身、顾客、价值链伙伴来获取超额利润的一种战略创新意图和可实现的结构体系.     

员工情绪工作与企业和谐发展

传统观念认为,情绪是理性的对立面,企业管理者很少关注员工的情绪变化。随着心理学研究的发展,人们开始认识到情绪也是一项重要资源,通过合理的管理有利于促进员工的身心健康,促进团队和组织的和谐发展。国外对情绪工作的研究始于20世纪80年代,Hochschild最早提出情绪工作概念。目前我国对情绪工作的研究还处于起步阶段。随着我国服务型经济的出现,企业更加依赖员工个人的表现,来影响顾客对服务质量的感知。