基于均衡绩效指标下的配货流程的再优化

这里应用了两种方法:一是基于均衡绩效指标,对内部的工作流程进行了调整,根据客户的类型对出库流程进行分类,重点服务关键客户和紧急业务。二是按ABC方法对于货物的进出情况进行分析,重新调整了货架的分配,并分配为整货和散货区域,散货区能自动从整货区调货。再优化后提高了配货的速度及质量,提高了客户的满意度。     

城际创新联系的尺度差异特征分析：以长三角核心区为例

城际创新联系是区域创新体系形成和发展的重要途径,其在不同空间尺度上的联系强度和联系方式有所差异。本文从"联系方式、联系尺度、联系范围"三个视角和基于"业缘、地缘、人缘"三种邻近性进行城际创新联系分析,以长三角核心区和区内南京都市圈为不同空间尺度的具体研究对象,构建量化评价指标体系,测算其城际间的创新联系强度的差异,并对典型企业和人群的问卷调查进行验证。研究发现,在全国整体层面,地理邻近性显著影响城际创新联系的强度,相同的区域单元内(长三角、京津冀、珠三角等一日通勤范围)城际联系强于和区域外的城际创新联系;在同一区域单元内部,城际创新联系主要受到基于规模等级的业缘也即技术邻近性的影响;在区域内都市圈内部的城际创新联系中,基于人缘的社会文化邻近性如行政区划要素、校友学术圈等发挥了重要作用,其次是技术邻近性和地理邻近性的作用。     

完善公司债券评级制度 建立动态评估机制

介绍了我国目前公司债券的信用等级,指出我国目前的信用评级制度还很不完善,如信用评级行业本身不够权威,而且根据历史数据采用静态评估机制进行信用评级.由于评级数据本身的先天不足,又缺乏定期的更新,因而投资者所掌握的数据往往与公司真实情况存在很大偏差.系统地分析了公司债券信用等级评估的现状及成因,提出了完善公司债券评级制度、建立动态评估机制的思想.     

基于个性化考核与民主评价的领导力评估方法研究

知识经济时代对领导力及其建设提出了更高的要求，领导力评估是领导力建设的前提条件。本文对传统的领导力评估方法进行了回顾，发现其大多采用定性分析方法，而对评估的定量计算过程及其科学性未作详尽考证，从而常常造成管理决策的重大失误。在此基础上，笔者提出了一种新的基于个性化考核与民主评价的领导力评估方法，通过算例进行了验证并对相关结果进行了讨论。     

基于个体优势识别的团队胜任特征研究

团队成员的个体优势互补是团队高效运作的必要条件,而有效识别团队胜任特征中的个体优势是实现优势互补的前提和基础.按照目标规划的思想.依据q-范数距离,从最有利于被评价者的角度确定其权重系数,提出了团队胜任特征中个体优势的识别方法,该方法是基于团队共识的指标体系和价值取向,在某一比较范围内,从最有利于成员个体的角度确定其优势特征.在此基础上,通过计算实例验证了该方法的有效性,同时对研究结果、管理启示和现实意义进行了讨论.     

高校教研关系状况分析及对策建议

针对高校现实中存在的教师教学与科研间关系的不协调问题 ,用个案咨询的方式采集相关信息 ,并通过系统分析模型对其进行分析论证 ,从而揭示了部分高等学校教师在教学与科研安排中的矛盾 ,反映了教师的实际工作与校方政策导向间的偏离 ,提出了建设高水平大学对此所应采取的措施建议     

中小民营企业绩效管理新思路

随着竞争的加剧,人力资源越来越受到企业的重视,绩效管理的有效实施也逐渐体现出其应有的价值。中小民营企业在实施绩效管理之前必须做好准备,以保证其得到科学实施。     

可持续发展的战略绩效评价体系设计

可持续发展的战略绩效评价体系采用财务指标与非财务指标并重的原则，充分考虑公司外部竞争性因素的影响，以公司可持续发展为出发点，从战略高度将财务、顾客、内部业务流程和学习与成长四个维度融合在一起，综合评价公司的经营业绩。本文介绍了可持续发展的战略绩效评价体系与传统方法的区别．分析了其设计思路和遵循原则。在此基础上设计了可持续发展的战略绩效评价指标体系，并研究其在实践中的应用。     

BPR与团队建设

通过研究业务流程再造 (BPR)的作用和实施中存在的障碍 ,从理论上分析了团队建设同实施BPR的关系 ,指出社会组织欲真正使BPR发挥效用 ,必须结合组织的制度建设、文化建设和健康的团队精神的培育 ,并应以建立创新型组织为最佳目标