后悔倾向、后悔反应与风险偏好的关系研究

后悔和风险认知均是行为金融学的研究热点。本研究将后悔区分为后悔倾向和后悔反应，编制了《后悔倾向问卷》，考察了被试在人格层面上的后悔倾向与风险偏好的关系，同时探讨了被试在行为层面上后悔反应与风险偏好的关系。结果发现，后悔倾向与风险偏好呈负相关．后悔反应程度在收益框架下与风险偏好呈正相关。     

绩效管理的几个基本问题

本文从适应变革的人的心理行为的角度,介绍了绩效的基本概念、管理绩效的必要性、绩效管理的基本程序及其应注意的问题。本文认为,有效的绩效管理的核心包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和奖励绩效四个环节的循环过程;它是全体员工参与的自下而上的过程;绩效管理的沟通包括沟通组织的价值、使命和战略目标、对员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果、组织的信息和资源,强调员工之间相互支持和鼓励;绩效管理是一个强调发展的过程,目标之一是建立学习型组织,最终目标是建立企业的绩效文化,形成具有激励作用的工作氛围。     

胜任特征与素质测评：能力导向的人力资源管理新视角

随着事业的发展,越来越多的企业意识到人力资源管理对企业的重要性,以职位体系、薪酬管理体系、绩效管理体系为重点的人力资源基础管理平台的建设基本已成为具备一定实力和规模企业的必修课。如果说过去的人力资源管理平台是以职位为基础的,那么胜任特征模型则将企业带入了一个以能力为导向的人力资源管理时代。     

地震灾难中民众的心理行为特征及管理对策

通过对国内外相关文献的调研分析,从个体行为和群体行为的角度,分析了地震灾难中民众的心理行为特征。认为在地震灾难过程中,一些心理偏差,如框架效应、归因偏误等会影响灾区民众的心理过程。由于灾区的特殊条件,民众在群体行为方面还有可能产生谣言恐慌、聚众骚乱等不正常状况,务必引起有关部门的关注。在此分析基础上,提出了相应的管理对策建议。     

工作场所中员工抑郁症状的发生机制及干预模式

工作场所是亚健康的高发地,当前压力管理的难点在于,对于员工中较为严重的心理问题和机制缺乏专门的研究,这属于组织行为学与工业精神病理学的交叉领域,过去很少涉及。本文以探索工作人员的抑郁症状问题为研究重点,系统考察从工作压力、工作倦怠到抑郁症状产生的全过程的影响因素;并提出针对性的个性化综合干预模式的理论架构。本研究将完善压力管理理论．为提高员工工作一生活质量的组织管理实践提供理论依据．     

关于胜任特征研究的几点思考

在传统的人力资源管理中,人们普遍采用职务分析的方法来确定员工所需的任职要求,以此为基础进行人力资源管理。随着生产和经营环境的变化,传统的职务分析越来越不能满足激烈变化的环境所提出的新挑战,对胜任特征的研究逐渐引起了人们的重视。     

促进知识管理的人力资源管理策略

知识管理已经成为组织获取核心竞争力的重要手段之一。文章紧紧围绕“人”这一因素,先阐述了知识和知识管理的基本概念,然后分析了“人”与知识管理的关系,在此基础上提出了促进知识管理的人力资源管理策略。这些策略可以为知识管理和人力资源管理的高层管理团队提供决策依据和参考。     

危机救援团队的抗逆力结构及测量

针对公共危机事件突发的应急情境,通过对20名应对集体救援事件的人员进行的关键事件访谈和3次团体焦点访谈的研究结果,编制了应急情境下危机救援团队的抗逆力问卷。经过对186名团体救援人员的初试结果的探索性因素分析结果发现,非常规突发事件背景下的危机救援团队抗逆力是一个四因素结构,具体包括:集体效能、共有信念、情绪支撑和团队柔性。为了进一步验证团队抗逆力的构想效度,研究者再次收集452名团体救援人员的数据,并对其进行了项目的信度分析和验证性因素分析。结果表明,基于应急情境的危机救援团队的抗逆力问卷具有良好的信度和效度,可用于评估危机救援团队的应对能力,这为今后开展应急管理团队的相关实证研究和培训开发工作提供了理论依据和测量工具。     

抗逆力对工作投入的影响:积极应对和积极情绪的中介作用

为探究抗逆力对工作投入的影响及作用机制,选取北京、深圳两地8家单位456人进行问卷调查。通过相关分析和结构方程分析,结果发现,抗逆力对工作投入有显著正向预测作用;积极应对和积极情绪在抗逆力与工作投入的关系中有部分中介作用。     

领导授权行为对员工沉默的影响:信任的调节作用分析

员工沉默是近年来组织行为学研究关注的新问题之一,本研究采取问卷调查的方法,选择某移动通信集团公司的40个团队、314对员工-上司配对作为研究对象,探究了领导授权行为、信任对员工沉默的影响作用,结果表明,领导的授权行为中展示关心对于员工沉默具有直接的负向预测作用;对管理者高度信任的员工能感受到更多的领导授权行为,且更少保持沉默;员工对管理者的信任会调节在信息共享、展示关心和员工沉默(自评)之间的关系,当员工对管理者具有高度信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会使得员工沉默程度明显降低;反之,当员工对管理者缺乏信任的情况下,上司表现出的信息共享和展示关心会对员工沉默没有影响甚至会使员工更加保持沉默。