主动性-被动性员工创新行为:基于分布式领导的作用机制研究

员工创新是企业创新驱动的重要推动力和提升其核心竞争力的关键。当前中国组织情境中，存在着两种不同性质的员工创新行为：主动性员工创新行为和被动性员工创新行为，两者所产生的创新绩效存在巨大差异。然而，现有文献对被动性员工创新行为研究不足，理论研究已经无法适应实践的需要，因此，有必要将两种不同性质的员工创新行为放在一个框架下进行研究，以丰富创新行为的研究内涵。本文以新兴的领导发展取向——分布式领导为切入点，引入组织支持感作为中介变量，上下级关系和价值观匹配作为调节变量，构建了分布式领导对主动性-被动性员工创新行为的作用模型。为了验证该模型，以408名知识型员工为研究对象，通过多元回归分析的方法进行检验，研究结果发现：分布式领导对主动性员工创新行为具有正向影响，对被动性员工创新行为具有负向影响；组织支持感在分布式领导与主动性-被动性员工创新行为之间起中介作用；上下级关系和价值观匹配正向调节分布式领导与组织支持感之间的关系，并进一步验证了有调节的中介作用。同时，上下级关系和价值观匹配交互调节了分布式领导与组织支持感之间的关系。本文研究为解构中国创新管理实践中纷杂多样的创新行为提供了理论诠释，丰富了中国情境下的创新管理理论。     

网络意识形态的后真相症候及其应对策略

在网络技术座架的加载之下，网络意识形态日益烙印了虚假谣言遮蔽真实信息、情感驱逐理性的“后真相”特征。真假待辨的拟态环境失焦、真假不辨的数字鸿沟加深、真假难辨的信息传播熵增等是网络意识形态典型的后真相症候。追问网络意识形态的失“真”因由，主要存在情感至上的非理性化、个体驱动的去中心化、负面取向的偏向化、参与主体的多元化、外来侵扰的迭代化等。应对网络意识形态后真相症候需要对症施药，坚持创设有益拟态环境、管控数字资源、甄别意识形态问题等基本原则。在此基础上，还需讲究宏微策略，于宏观层面做到正面回应、负面限流、侧面引流；于微观层面推动全媒体时代的迭代更新、融合发展，做好“正能量”“管得住”“用得好”的议程设置，释放行业协会、头部媒体的自建自治效能，培育个体延迟判断、理性冷静、查找证据的媒介素养等。