战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察

文章基于社会交换理论,考察战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效间的跨层次关系.以51家企业、1015位员工为研究对象,HLM分析结果表明:(1)战略人力资源管理对角色内绩效和组织公民行为具有显著的跨层次促进作用;(2)心理契约履行在战略人力资源管理与组织绩效间起到部分中介作用.     

“三要素”人力资源定义探讨

目前的人力资源定义,讨论的侧重点是知识、能力等"共性化"要素。我们认为,个性、兴趣、价值观等"个性化"要素和努力、态度、情感等"情绪化"要素,也应该包含在人力资源的定义中。"个性化"要素和"情绪化"要素对人力资源的"贡献弹性",具有明显的控制和调节作用。三要素人力资源定义,可以提高人力资源概念对人力资源构成要素的覆盖能力、对人力资源管理实践的解释能力和对未来人力资源管理的前瞻能力。     

下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究

基于个人-环境匹配理论和资源保存理论,从领导-下属双边视角出发,通过两阶段291对领导-下属配对数据,运用多项式回归与响应面分析方法探究了下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响,以及下属情绪耗竭的中介作用和领导政治技能的调节作用。研究结果表明：下属接受和需求的领导幽默越不匹配,越会造成其情绪耗竭;在领导幽默不匹配的情况下,与幽默不足相比,幽默过度时下属的情绪耗竭水平更高;下属接受和需求的领导幽默匹配性通过下属情绪耗竭影响其工作绩效;领导政治技能在下属接受和需求的领导幽默匹配性与其情绪耗竭之间起到调节作用,即领导政治技能越高,领导幽默不一致给下属造成的情绪耗竭越弱。     

劳资关系的产权理论演化研究

建立社会主义市场经济制度的过程中,我国学者沿着两条路径探讨了劳动与资本的关系问题.一条从劳动价值论出发,将研究聚焦到劳动力产权制度上,提出了由"物质财产产权"和"劳动力产权"构成的"双产权制度"理论;另一条从人力资本理论出发,将企业理解为人力资本所有者和物质资本所有者的产权交易契约,提出了由"物质资本产权"和"人力资本产权"组成的"双产权制度"理论.最后,两条路径在本质上汇合到一起."双产权制度"理论为我们建立社会主义市场经济条件下的合作型劳资关系,奠定了产权理论基础.     

基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应.结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著.为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系.     

中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响

为了应对迅速变化的全球环境和新型冠状病毒疫情时代的企业危机,组织需要管理团队的性别多样性.为了了解中国企业员工领导力感知的现状以及探索领导者可能的行为模式,基于领导力感知联结模型,通过对141名被试者进行了问卷调查,考察了性别和管理阶层两种情境因素对中国企业员工领导力感知的交互作用.结果显示,员工对女性管理者的领导力感知整体上低于男性管理者,但领导力感知的性别差异在中基层管理者中不显著.对于典型的领导原型,男性和女性高层管理者共同激活了个人品德特质;男性中基层管理者激活了目标有效性和人际能力特质;女性中基层管理者激活了目标有效性和才能多面性特质.该研究对领导选拔、评估和开发具有实践指导意义.     

美国劳资关系模式下工会制度的微观成本与收益分析

在美国劳资关系模式下，工会制度给工会会员、非工会会员、雇主带来的收益，大于他们为工会制度支付的成本。工会制度从总体上对美国国家和社会是有积极作用的。这个结论，从美国社会公众对工会制度所持的支持态度中得到了验证。     

上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析

以30家企业涉及行政、财务、研发等岗位的301名员工为研究对象,探讨了上下级关系在组织政治知觉对离职倾向影响过程中的有中介的调节效应.研究结果表明:在组织政治知觉对离职倾向的影响机制中,工作满意度起到中介作用,上下级关系对这种影响机制产生被中介的调节效应,即上下级关系质量越高,工作满意度在组织政治知觉与离职倾向之间所起的中介作用越弱.     

员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用

已有研究表明，员工建言行为受个体和领导行为的影响，但关于员工社会关系对建言行为的影响研究较少。因此，本文基于期望状态理论，探究反映员工社会关系的非正式地位对员工建言行为的影响。采用问卷调查方法，收取了45个团队的358份有效配对问卷。数据结果表明，员工非正式地位通过上级对其产生的能力信任和自我效能感正向影响其建言行为，且能力信任和自我效能感在员工非正式地位与建言行为的正向关系中起链式中介作用；员工的集体主义取向在能力信任与建言行为的正向关系中起调节作用，且在自我效能感与建言行为的正向关系中起调节作用。研究结果有助于理解员工非正式地位与建言行为之间的中介机制和边界条件，并为组织如何促进员工建言提供启示。     

“赋能”还是“超载”? 感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应

感知上级信任作为一种信任类型日益受到学者们的重视，一些学者认为它可以激发员工的积极行为，但近年来学者发现它也会导致员工的消极行为。根据工作要求-资源模型，结合资源保存理论，本研究认为感知上级信任既是一种益处又是一种负担，并构建了感知上级信任的双刃剑模型，即：激发主动性行为的赋能路径和阻碍主动性行为的超载路径。此外，本研究还检验了权力距离倾向在这两条路径中的调节作用。基于三个时点的303份员工自评数据，运用结构方程模型对研究假设进行验证。研究结果表明：感知上级信任既可以激发员工的自我效能、促进主动性行为，又会加重员工的角色超载、阻碍主动性行为；权力距离倾向在感知上级信任和角色超载之间起到负向调节作用，即权力距离倾向越高，感知上级信任与角色超载的正向关系越弱。